Организационный климатОрганизационный климат и организационная культура – два термина, которые служат для описания комплекса характеристик, присущих конкретной организации и отличающих ее от других организаций. Понятие «организационный климат» появилось в 30-е годы ХХ века и связано с исследованиями К. Левина. Организационный климат – социально-психологическое состояние коллектива, результат совместной деятельности людей, их межличностных отношений, детерминированных не столько объективными условиями, сколько субъективной потребностью людей в общении и ее удовлетворением. Другими словами, климат организации можно рассматривать как удовлетворенность или неудовлетворенность членов организации межличностными отношениями, которая проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе. Организационный климат, по сути, является концептом, относящимся к тому, как члены организации воспринимают и описывают свою организацию с точки зрения специфических характеристик. В то же время понятие «организационная культура» больше демонстрирует то, как нечто осваивается и формируются способы что-либо делать. Организационная культура может быть определена как отражение направления динамики организации. В. М. Шепель описывает морально-психологический климат как устойчивое эмоционально-нравственное состояние коллектива, в котором отражаются настроения людей, их общественное мнение, отношения друг к другу, к важнейшим материальным и духовным ценностям; это – дух коллектива [15]. Организационный климат носит ситуационный характер, т. е. формируется уже в определенных условиях деятельности, в сложившейся организационной культуре, в зависимости от определенных условий и факторов. Климат образуется стихийно и не подлежит формализации (в отличие от организационной культуры, которая часто формулируется в корпоративных кодексах, сводах правил) как ответная эмоциональная реакция сотрудников на факторы внешней среды, как непосредственно исходящие из самой организации, других подразделений или от руководства, так и на независимые изменения в окружающей организацию среде или самого человека. К первым можно отнести директивы руководителей, новые назначения, взаимоотношения с коллегами, сам процесс деятельности. Ко второй группе, своего рода факторам макросреды, – изменение ситуации в стране, какие-либо чрезвычайные ситуации, возможно, даже сезонные колебания, а также нечто происходящее в личной жизни человека, его ближайшего окружения. Рассмотрим социально-психологическое поведение, которому, к сожалению, пока если и уделяется в условиях капитализации внимание, то только в рамках корпоративных отношений. Эта форма поведения базируется на: – коллективистской сплоченности, обусловленной направленностью на достижение общественно-полезных гуманистических целей, органично сочетающихся с коллективными и личными целями, которая проявляется в единообразии мировоззрения, ценностных ориентации членов коллектива, в их взаимопонимании; – благоприятном социально-психологическом климате, обусловленном прогрессивными демократическими взаимоотношениями по горизонтали и вертикали, стилем руководства, оптимально сочетающим авторитарные, демократические и либеральные элементы управления. Поведение людей в коллективе может определяться многими причинами: семейными радостями и неприятностями, особенностями характера, состоянием здоровья, отношениями с сотрудниками и т.д. Кроме того, один и тот же человек в разных обстоятельствах (в процессе работы, на собраниях, в беседах с коллегами и руководителями) демонстрирует различные стереотипы поведения. Все это разнообразие индивидуальных действий и поступков соединить в единую схему, определяемую еще не всегда конкретными нормами предписанного поведения в реальной организации, чрезвычайно трудно. Очевидно, все дело состоит в доминирующих условиях, определяющих, в конечном итоге, поведение людей, называемых социально или морально-психологическим климатом в организации, определяемых тремя группами факторов. 1. Объективными факторами работы организации, имеющими технико-экономическое содержание и чаще всего предъявляющими решающие аргументы в оценке здоровья морально-психологического климата в организации. Именно от объективных факторов зависят результаты работы организации. В свою очередь, эффективность результатов определяет отношение к труду и трудовому коллективу, к руководству и системе управления организацией. 2. Психологическими факторами, к которым можно отнести: формирование подразделений (команд) на основе психологического соответствия сотрудников; создание комфортного психологического климата в коллективе; формирование личной мотивации людей, исходя из философии организации; минимизацию психологических конфликтов (скандалов, ссор, обид, стрессов, жалоб); организацию служебной карьеры на основе психологической ориентации; заботу о росте интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образованности; развитие активности каждой личности, ее движущих сил, связанных с индивидуальным способом ее включения в межличностные отношения, коллективную деятельность. Опыт исследований показывает, что основным социально-психологическим способом развития активности является направленность – социальная и творческая ориентация как сочетание инициативы и ответственности. При этом здоровый психологический климат предполагает снизить уровень эгоистической направленности активности, которая чаще всего приводит к конфликту с группой на самом ответственном этапе осуществления мероприятия (обвинения в адрес коллег, слухи, сплетни и т.д.), психическое воздействие группы должно быть исключительно деликатным и направлять личность в большей мере на саморегуляцию поведения, которое не исключает дискуссию, обсуждение инициативы на предмет надежности программы (плана мероприятия) и проведение мероприятия в условиях реальных трудностей и критического оценивания. 3. Факторами трудовой морали и этики. Моральный климат в коллективе определяется готовностью членов коллектива подчиняться объективным условиям и требованиям организации: уставу, нормам и требованиям организации, режиму труда и отдыха, технологического процесса; условиям экологической, технологической, пожарной безопасности и охраны здоровья; подчинение руководителям любого уровня иерархии; условиям сохранения государственной тайны; внутреннему распорядку (движение по территории, посещение без надобности других подразделений, соблюдение регламентируемых и обязательных нерегламентируемых перерывов (например, психологическая разгрузка от однообразного и монотонного труда)); подчинять свои интересы интересам организации в реализации ее целей и задач. Содержанием трудовой морали является отношение работника к труду и условиям производства. Но сегодня появилась идея выделять крайние уровни трудовой морали: низкая – высокая. Низкую – связывают с посылкой «меньше работать – больше получать»; высокую – с творческим отношением к труду, самоотверженностью, честным и добросовестным выполнением производственных заданий с высоким качеством. Мораль и экономика – сегодня противоположные полюсы социальной действительности: первая связана с личностными отношениями, их мотивами, идеалами, побуждениями, ожиданиями и предпочтениями; вторая – субъектно-объектные и субъектно-субъектные связи по поводу материально-практических явлений и процессов. Первая реализует общественную потребность в естественном, закономерном порядке; у второй – связи с потребностями проявляются сложно и чаще всего опосредованно. Между тем они связаны тесно: основу морали и нравственности люди черпают из экономических отношений; последние, в свою очередь, оказывают обратное влияние на экономику и всю сферу общественных отношений (при всей суррогатности «социальной ответственности бизнеса», капиталистическая экономика вынуждена делать шаг навстречу морали). И когда мы рассматриваем источники и движущие силы экономической деятельности, неизбежно учитываем моральный фактор как одну из ее функций. Какое это имеет отношение к коллективистскому поведению? Очень все просто. Кооперация труда всегда имеет принудительный характер. Различие между капиталистической и социалистической кооперацией в содержании принуждения. Еще в XIX веке К. Маркс заметил, что кооперация начинается «лишь в процессе труда, но в процессе труда они (рабочие – прим. авт.) уже перестают принадлежать себе... Как кооперирующиеся сами собой рабочие, как члены одного деятельного организма, они сами представляют собой лишь особый способ существования капитала» [16]. Это, в конечном итоге, порождает морально отчужденного человека, для которого экономическая жизнь и моральные требования принадлежат к двум разным мирам. «У морали один масштаб, у политической экономики – другой...» [16]. Мы сегодня часто встречаем ситуацию, когда предприниматель, бизнесмен пытается руководствоваться мотивами добра и справедливости, долга, чести и совести, при этом он рискует потерять все – благополучие, здоровье, саму жизнь. Но «как я могу быть добродетельным, – вопрошает К. Маркс, – если я вообще не существую?» [16]. Особенность современной капитализации в России состоит в том, что, под влиянием западных идей «неорационализма» (Саймен, Гоулднер и др.), теории «динамики групп», солидарности, партнерства и сплоченности находится много создателей новой идеологии коллективности, построенной на крайнем индивидуализме и корпоративном превосходстве. Главный недостаток этой идеологии состоит в том, что внесоциальный подход к организации труда формализует нравственное в требованиях, предъявляемых к трудовому поведению человека. Эти моральные требования могут вызвать и определенное психологическое состояние групп, настроение, удовлетворенность и неудовлетворенность выполняемой деятельностью, взаимоотношениями и отношением к ценностям организации. Рассмотрим внутренние и внешние факторы, влияющие на формирование организационного климата. 1. Управленческие ценности (ценности руководителей и особенности восприятия этих ценностей работниками важны для организационного климата, в рамках как формальных, так и неформальных групп). 2. Экономические условия (здесь очень важно справедливое распределение отношений внутри группы, участвует ли коллектив в распределении премий и поощрении работников). 3. Организационная структура (ее изменение приводит к существенному изменению организационного климата в организации). 4. Характеристики членов организации. 5. Размер организации (в крупных организациях проявляется большая жесткость и бюрократизм, а творческий, инновационный климат, более высокий уровень сплоченности достигается в небольших организациях). 6. Содержание работы. 7. Стиль управления. На состояние организационного морально-психологического климата оказывают решающее влияние: состояние рабочего места; справедливость и несправедливость распределения работы, функций, стимулов, отпусков и т.д.; адаптация на рабочем месте и в рабочей группе; общественное мнение в группе и организации; социальная активность и мобильность группы; работа с резервом на выдвижение; отношения между сотрудниками и руководитель-подчиненный; стиль руководства и авторитет руководителя; качество разрешения конфликтов в группе; объективность аттестации кадров и другие. Многочисленные исследования у нас и за рубежом показали 10 основных высших потребностей, которые работник пытается реализовать в работе при условии, что потребности низшего уровня – в высокой оплате, безопасности труда, социальных гарантиях – удовлетворены. К ним относятся: работа с коллегами, уважающими другого как личность; интересная, увлекающая работа; одобрение и стимулирование хорошей работы; возможность самосовершенствования; взаимодействие с людьми, интересующимися предложениями об улучшении работы, сделанными другими коллегами; возможность думать, а не только выполнять приказы; возможность видеть результаты своего труда; работа под руководством достойных и квалифицированных людей; работа, требующая напряжения сил и ума; доступ к информации, касающейся состояния дел в организации, роли своего труда. Из результатов исследований сделан важный вывод: работник, мотивация которого основана на удовлетворении высших потребностей, более склонен к самоуправлению. Но реализация его потенциала возможна только в органической модели, в сочетании условий. Высокая потенциальная эффективность коллектива, понимаемая как способность к самоорганизации, самоуправлению, самосовершенствованию, формируется благоприятными условиями для проявления способностей каждого члена коллектива, взаимной ответственности, взаимоисполнительности и взаимным стимулированием своих коллег по коллективу [17]. Идея интересна тем, что в отличие от протестантской направленности корпоративного поведения с его ожиданием постоянной конфликтности по поводу элитарности, лидерства, интереса к труду, обязательства услужить хозяину и т.д., отражает гуманистическое отношение между людьми, для которых труд – это не только прибыль предприятия любой ценой и подачка хозяина, но и саморазвитие, самосовершенствование, заботливое (а не завистливое) отношение не просто коллег, а друзей, сотрудников по общему интересу. Ведь работая в организации, человек не только служит интересам предприятия, но и удовлетворяет собственные интересы – приобрести друзей, товарищей, повысить квалификацию, получить профессиональные навыки, знания, приобрести профессиональные связи, получить место в детском дошкольном учреждении, наконец, найти спутника жизни, заниматься любимым делом. Это естественные процессы, а организация призвана стать «вторым домом», где тебя ждут, уважают и справедливо оценивают.
|
