ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕВ соответствии с уставом предприятия, исходя из целей и предмета его деятельности, владельцем предприятия устанавливается (определяется) его структура и штатная численность, оформляемые специальным документом, на основании которого составляется штатное расписание предприятия, предусматривающее его должностной и численный состав. Штатным расписанием является документ, определяющий состав работников предприятия с указанием их должностей и должностных окладов. При определении необходимой численности работников следует руководствоваться Методикой расчета численности отдельных категорий работников на основании норм по труду, утвержденной приказом Минтруда от 04.09.2000 г. № 222. При разработке и утверждении штатного расписания собственник или уполномоченный им орган должен присваивать штатным единицам только такие наименования должностей и профессий, которые соответствуют Классификатору профессий ДК 003:2005, утвержденному приказом Госкомитета Украины по вопросам технического регулирования и промышленной политики от 26.12.2005 г. № 375 (далее - Классификатор профессий). Штатное расписание утверждается, как правило, в начале года руководителем предприятия и действует в течение календарного года, что также следует из письма Минтруда от 20.01.2005 г. № 18-23. Необходимо отметить, что штатное расписание составляется и для вспомогательных работников предприятия с почасовой оплатой труда, обслуживающих основное производство. Однако для работников со сдельной оплатой труда составление штатного расписания, как правило, на практике не применяется. Штатное расписание следует составлять не поименно, с указанием наименований должностей и фамилий работников, как это иногда встречается на предприятиях, а по структурным подразделениям в порядке подчиненности, в том числе учитывая подчиненность внутри структурного подразделения (например, гл. бухгалтер - 1, зам. гл. бухгалтера - 1, экономист 1-й категории - 2, бухгалтер 2-й категории - 4 и т. д.). Поправки в штатное расписание вносятся в случае незначительных изменений организационной структуры, а именно введения новых должностей и/или изменения окладов. В этом случае издается приказ о внесении изменений в штатное расписание, который должен отражать обоснования внесения изменений и содержать формулировку этих изменений. Если руководителем предприятия издается такой приказ, то штатное расписание, утвержденное в начале года, можно не менять, а руководствоваться приказом о внесении изменений в штатное расписание. Если же в течение календарного года структура предприятия трансформируется существенно, то целесообразно издавать приказ об утверждении штатного расписания в новой редакции. В таком случае штатное расписание составляется с учетом всех изменений и утверждается руководителем предприятия на момент внесения этих изменений. Следует отметить, что ежемесячно менять и утверждать штатное расписание нецелесообразно. Должности работников-совместителей, также как и остальных работников предприятия, для которых эта работа является основной, должны быть предусмотрены в штатном расписании. При изменении штатного расписания следует обратить внимание, что в соответствии со ст. 32 и 103 КЗоТ собственник или уполномоченный им орган обязан уведомить работника об изменении условий оплаты труда в сторону ухудшения или изменении существующих условий труда (в том числе и изменении оплаты труда в сторону уменьшения) не позднее чем за 2 месяца до их изменения.
Вопрос №3 Положение – правовой акт, определяющий порядок образования, права, обязанности и организацию работы предприятия или структурного подразделения, т. е. положение является документом, регламентирующим все виды деятельности каждого структурного подразделения и всего учреждения (организации) в целом. Роль положения состоит в создании взаимодействия всех структурных подразделений, исключении дублирования в их работе. Кадровая служба, как правило, создается как самостоятельное структурное подразделение. Самостоятельным традиционно считается структурное подразделение, которое подчиняется руководителю организации (предприятия) или его заместителю. В небольших организациях с численностью персонала около 300 чел. функции кадровой службы осуществляет обычно специально выделенный сотрудник (инспектор, менеджер). При небольшой штатной численности возможно выполнение функций кадровой службы бухгалтером, секретарем, непосредственно руководителем, т. е. их совмещение с другими обязанностями. Из всех рассмотренных организационных форм разработка положения является обязательной в тех случаях, когда кадровая служба создана как структурное подразделение. Основополагающими документами при разработке положений являются действующее законодательство и современные государственные нормативно-методические документы, например ГОСТ Р 6.30-97. УСД УСОРД. Индивидуальные положения разрабатывают прежде всего для закрепления определенных задач и функций кадровой службы исходя из особенностей документирования трудовых отношений, специфики деятельности организации, состава работающих.При разработке положения, кроме перечисленных, обычно используют также документы, определяющие деятельность и структуру конкретной организации, прежде всего устав и учредительный договор. В этих документах установлены основные положения управления: внутренняя организационная структура, распределение функций и обязанностей руководителей. Требования к оформлению положения совпадают с обычными правилами оформления организационно-распорядительных документов, так как этот документ унифицирован. Положение в заголовочной части должно содержать те же реквизиты, которые размещают на бланках, используемых для подготовки внутренних документов организации: наименование организации, наименование документа, дату и место его подготовки. Заголовок к тексту (как и в других управленческих документах) согласуется в падеже с наименованием документа. Например: Положение (о чем?) об отделе кадров. Справа над текстом располагают гриф утверждения. Его оформление должно соответствовать требованиям ГОСТ Р 6.30-97. УСД. УСОРД. В положении о кадровой службе закрепляют статус службы, ее место в системе управления, внутреннюю организацию, задачи и функции, права и обязанности, выполняемые в процессе ее деятельности. Состав разделов положения соответствует назначению документа: “Общие положения”, “Основные задачи”, “Функции”, “Руководство”, “Права и обязанности”, “Структура”, “Взаимоотношения. Связи”.Текст каждого раздела излагается отдельными пунктами, которые нумеруются арабскими цифрами. Разрабатывает положение о службе ее руководитель, он же подписывает этот документ. Утверждает положение руководитель организации. Разделы типового положения: 1)общие положения(цели кадровой работы, целевое предназначение кадрового органа и его статус, полное официальное и условное наименование кадрового органа)сведения о руководстве кадрового органа, порядок устанановления оранзационо штатной структуры, документы регламентирующие деятельность кадрового органа и его сотрудников. 2)стуктура и состав кадрового органа(порядок установлеия и изменения организационно штатной структуры и численности состава кадрового органа подразделений из наименований 3)предназначение(задачи и функции кадрового органа) 4)организация управления(общее и повседневное руководство кадров, организация управления) 5)организация взаимодействия(взаимодействует с должностными лицами) 6)организация обеспечения кадрового органа 7)полномочия(перечень полномочий для реализации им задач в пределах компетенции) 8)ответстенность кадрового органа(определяет границы коллективной индивидуальной ответственности отдела кадров) 9)особые вопросы деятельности-инные вопросы отражающие специфику деятельности кадрового органа и требующие документного разъяснения 10)заключительное положение(порядок внесения изменений, дополнений) ВОПРОС №4 Локальный организационный правовой документ устанавливающий для организации конкретные трудовые обязанности в соот. С занимаемой должностью Достоинства: 1. позволяет устанавливать дополнительные требования кандидата на должность 2. позволяет расторгнуть ТД в связи с несоот. Работников занимаемой должности 3. служит основой для оценки персонала при его аттестации 4. позволяет равномерно распределить обязанности между сотрудниками при наличии похожих должностей 5)позволяет применить меры дисциплинарного взыскания Структура текста: 1. общии положения (должность, положение, квалификация требующая образования, должне знать, должен иметь навыки) 2. основные цели трудовой деятельности и должностные обязанности 3. полномочия права 4. руководство, подчиненность, подотчетность 5. взаимосвязь со службами и подразделениями организации 6.ответственность Должностная инструкция согласовывается с отделом управления персоналом с юристконсультом, а затем утверждается руководителем. Все существующие изменения ДИ вносятся приказом руководителя организации. Работник под роспись ознакомлен с ней. Положение о защите персональных данных: В соот. Со ст.3 ФЗ «О защите персональных данных» к персональным данным относятся: 1. ФИО 2. дата, месяц, год и место рождения 3. адрес 4. СП, социально-имущественное положение 5. образование 6. профессия 7. доходы 8. и др. Работодатель обязан осуществить сбор обработку и хранение персональных данных в строгом соот. С законодательством. Для регламентации всех вопросов связанных с охраной персональных данных работников в организации д.б. Разработан и принят соот. Документ: Положение о защите персональных данных не имеет унифицированной формы. Вкл. Разделы: 1.понятие и состав персональных данных 2.обязанности и права работника и работодателя 3.сбор обработка и хр. Персональных данных 4.доступ и передача персональных данных 5.защита персональных данных
ВОПРОС №5 1)обязательные в силу закона (пасаорт, документы удостоверяющие личность,(страхования сведетельство, военный билет, трудовая книжка, документ об образовании, наличие специальных знаний, справка о наличии/отсутствии судимости 2)рекамендательные (по соглашению сторон) анкета поступающего на работу, заявление, резюме, инф.рекомендательного характера Оформление трудовых отношений: 1. трудовой договор-форма трудового договора разрабатывается работодателем с учетом требований ст.57 ТК Вкл. В себя: 1)сведения о сторонах(фио работника, наименование работодателя заключающего ТД) 2)сведения о документах удостоверяющих личность работника и работодателя 3)сведения о представлении работодателя подписавшего ТД и основания в силу которого он наделе соот. Основаниями 2)Обязательные условия; место работы трудовая функция дата начала работы, а в случае если заключается срочный ТД указывается срок его действия и обстоятельства послужившими основанием для заключения срочного ТД условия оплаты труда режим рабочего времениэ 3)Дополнительные условия указывающиеся в законе: · уточнение места работы · испытание · о неразглашение охраняемой законом тайны · обязанность работника отработать после обучения не менее установленного договором срока · об улучшении социыльно-бытовых условий работника и членов его семьи 4)Дополнительные условия по соглашению сторон: По соглашению сторон ТД могут включаться права и обязанности работника и работодателя установленные трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами содержащие нормы трудового права. Трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок не более 5 лет. Работник обязан приступить к исполнению обязанностей со дня определенного ТД. После заключения ТД оформляется приказ о приеме на работу. На основании изданного приказа в трудовую книжку вносится запись о приеме на работу, заполняется личная карточка Т2 в бухгалтерии открывается личный счет работника.
ВОПРОС №6 Личная карточка работника необходима для учета персонала. С ее помощью формируется картотека личного состава. Располагаются они либо по отделам, либо в алфавитном порядке. Унифицированная форма Т-2 содержит все необходимые сведения о сотруднике и его трудовой деятельности. Форма содержит 4 страницы. Первые две заполняются при оформлении на работу и включают общие сведения, третья и четвертая страницы заполняются в процессе работы. Организации обязаны вести личные карточки на каждого работника, в отличие от индивидуальных предпринимателей, на которых это правило не распространяется. Но они могут их оформлять, например, для эффективности управленческих целей.
|
