Раздел 10. Дополнительные сведения

Данный раздел необходим для отражения более полной информации о сотруднике, например, является инвалидом II группы, имеет водительские права.

 

ВОПРОС №7

 

Трудово́й догово́р — в трудовом праве договор между работником и работодателем, устанавливающий их взаимные права и обязанности. Соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять работу по определённой должности соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику работу, обеспечивать условия труда, своевременно выплачивать заработную плату.

Трудовой договор состоит из сведений и условий. О сведениях стороны не договариваются. Сведения констатируют факты, которые имеют существенное юридическое значение. Так, например, с датой заключения сторонами трудового договора закон связывает момент вступления договора в силу. Согласно трудовому кодексу, в трудовом договоре указываются:[1]

· фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;

· сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;

· идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

· сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

· место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

· место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

· трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

· дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

· условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

· режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

· компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

· условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

· условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

· другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключённым или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

· об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

· об испытании;

· о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

· об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

· о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

· об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

· об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Изложенные выше специфические признаки трудового договора присущи всем его разновидностям или значительному большинству из них. Вместе с тем, являясь родовым понятием, трудовой договор и регулирующие его нормативные.акты могут связать ту или иную его разновидность с определенной категорией работников и сферой действия, специальными условиями и порядком заключения.

Наличие этих особенностей позволяет классифицировать трудовой договор на его отдельные виды. КЗоТ использует лишь такой критерий классификации, как срок.

Классифицируя договоры по сроку, законодатель называет три их вида:

1) договор на неопределенный срок;

2) договор на определенный срок не более пяти лет;

3) договор на время выполнения определенной работы (ст. 17 КЗоТ).

В заключении срочного договора заинтересована, как правило, администрация, работника же обычно в большей мере устраивает договор с неопределенным сроком. Следует заметить, что в условиях рыночной экономики в зарубежных странах предприниматель осторожно подходит к заключению трудового договора, его рациональности в значительной степени соответствует, конечно, срочный договор. И потому этот вид имеет более широкое распространение в этих странах, договор же с неопределенным сроком заключается здесь значительно реже.

Именно поэтому Международная организация труда в своей Рекомендации № 166 от 2 июня 1982 г. предложила предусмотреть соответствующие гарантии против неограниченного использования договоров о найме работника на определенный срок.

Предполагалось, в частности, ограничить использование таких договоров случаями, когда характер предстоящей работы или условий ее выполнения либо интересы самого работника не позволяют заключить договор на неопределенный срок.

Верховный Совет России принял эту Рекомендацию и придал ей характер обязательной правовой нормы, включив ее в ст. 17 КЗоТ.

В этой норме сказано, что срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом^

Правовая наука предлагает и другие критерии классификации трудовых договоров. Их называют по-разному: и различия в содержании трудовых договоров, и в характере трудовой связи.

В действительности каждый из них представляет трудовой договор, закрепленный особым нормативным актом и содержащий

1 Закон предусматривает заключение срочных договоров (контрактов) с руководителями предприятий, работниками системы образования, специалистами, направленными для ликвидации последствий аварии на Чернобыльской АЭС, и некоторыми другими работниками.

те или иные особенности правового регулирования. Это договоры о работе на Крайнем Севере, по совместительству, о временной или сезонной работе, о работе на дому и у граждан в домашнем хозяйстве.

Трудовой договор о работе на Крайнем Севере и приравненных к нему местностях.

Законом «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях», принятом Верховным Советом РФ 19 февраля 1993 г., установлены государственные гарантии и компенсации по возмещению дополнительных материальных и физиологических затрат гражданам в связи с работой и проживанием в экстремальных природно-климатических условиях Севера.

Всем работникам предприятий, учреждений, организаций, находящихся в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях, предоставляются следующие льготы в области труда:

а) выплачивается районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате;

б) лицам, высвобождаемым с предприятий, из учреждений, организаций в связи с их реорганизацией либо с ликвидацией, сохраняется на период их трудоустройства, но не свыше шести месяцев, средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия;

в) кроме установленных законодательством дополнительных отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в северных районах России, устанавливается также в качестве компенсации ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью: в районах Крайнего Севера - 21 рабочий день; в приравненных к ним местностях - 14 рабочих дней; в остальных районах Севера, где установлен районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате,- 7 рабочих дней;

г) женщинам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, увеличена продолжительность отпуска по беременности и родам, а имеющим детей в возрасте до 16 лет предоставлено право на ежемесячный дополнительный выходной день без сохранения заработной платы;

д) в случае временной нетрудоспособности лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается пособие по временной нетрудоспособности в размере полного заработка с учетом районного коэффициента и процентной надбавки;

е) при подсчете трудового стажа для назначения пенсии на общих, льготных основаниях, а также в связи с особыми условиями труда период работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях исчисляется в полуторном размере независимо от факта заключения срочного трудового договора.

Указанным законом закреплены также и другие гарантии и компенсации.

Трудовой договор о работе по совместительству.

Под совместительством понимается выполнение, помимо своей основной работы, другой - на условиях трудового договора на том же предприятии, в учреждении в свободное от основной работы время по другой специальности или должности либо на другом предприятии, в учреждении по любой специальности или должности.

Совместительство отличается, во-первых, от совмещения профессий, поскольку последнее предполагает работу по другой профессии в то же рабочее время на том же предприятии, в учреждении, и, во-вторых, от сверхурочной работы, когда выполняется работа по той же специальности, должности, по которой заключен основной трудовой договор, за пределами нормального рабочего времени на том же предприятии, в учреждении.

Никаких разрешений для работы по совместительству не требуется.

Вместе с тем законодательство устанавливает ограничения для выполнения этой работы для работников определенных категорий. Так не допускается совмещение должности руководителя государственного органа власти или управления с любой другой должностью, равно как и занятие одновременно двух руководящих должностей (кроме должностей мастеров).

Запрещено также выполнять оплачиваемую работу на условиях совместительства (кроме научной, преподавательской и творческой деятельности): служащим государственного аппарата, судьям.

Ограничения в работе по совместительству распространяются на лиц, не достигших 18 лет, беременных женщин, а также работников с особыми условиями и режимом труда.

Увольнение с работы по совместительству производится помимо оснований, предусмотренных законодательством о труде, в случаях приема работника, не являющегося совместителем, или в связи с ограничениями на работу по совместительству, установленными законодательством.

Трудовой договор с временными работниками.

Временными считаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы,- до четырех месяцев. Лица, принимаемые на временную работу, должны быть обязательно предупреждены об этом при заключении трудового договора.

Временные работники имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом администрацию письменно за три дня.

Администрация по своей инициативе может уволить временного работника в следующих случаях:

а) приостановка работы на предприятии на срок более одной недели по причинам производственного характера;

б) неявка на работу в течение более двух недель подряд вследствие временной нетрудоспособности. Если утрата трудоспособности произошла вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также когда законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы при определенном заболевании, за временными работниками место работы сохраняется до восстановления трудоспособности, но не белее чем до окончания срока работы по договору;

в) неисполнение рабочим или служащим без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

Выходное пособие временным работникам выплачивается в размере трехдневного среднего заработка, а в случае призыва или поступления на военную службу - в размере двухнедельного среднего заработка.

Трудовой договор с временными работниками, считается продолженным на неопределенный срок в следующих случаях:

а) когда временный работник проработал соответственно свыше сроков, указанных в ст. 1 Указа от 24 сентября 1974 г. (двух или четырех месяцев соответственно), и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений;

б) когда уволенный временный работник вновь принят на работу на то же предприятие или учреждение после перерыва, не превышающего одной недели, если при этом срок его работы до и после перерыва в общей сложности соответственно превышает два или четыре месяца.

И в том и в другом случаях работники не считаются временными со дня первоначального заключения трудового договора.

Трудовой договор с лицами, занятыми на сезонных работах.

Сезонными считаются работы, которые в силу природных и климатических условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев.

Лица, принимаемые на сезонные работы, так же как и временные, должны быть предупреждены об этом при заключении трудового договора.

Работники, занятые на сезонных работах, имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом администрацию письменно за три дня.

Сезонные работники могут быть уволены по инициативе администрации в случаях:

а) приостановки работ на предприятии на срок более двух недель по причинам производственного характера;

б) неявки на работу непрерывно в течение более месяца вследствие временной нетрудоспособности.

В случаях утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также когда законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы при определенном заболевании, за работниками, занятыми на сезонных работах, место работы сохраняется до восстановления трудоспосособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по договору.

Выходное пособие работникам, занятым на сезонных работах, выплачивается в размере недельного среднего заработка, а в случае призыва или поступления на военную службу - в размере двухнедельного среднего заработка. Для сезонных работников установлены особые правила исчисления стажа.

Трудовой договор с надомниками.

Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор с предприятием о выполнении работы на дому личным трудом из материалов и с использованием орудий и средств труда, выделенных предприятием либо приобретаемых за счет этого предприятия.

Данный договор относится к числу трудовых, так как работник, заключивший его, подчиняется определенным правилам дисциплины предприятия - своевременная явка для сдачи продукции и получения сырья и для решения других вопросов. Кроме того, работодатель предоставляет в бесплатное пользование надомников оборудование, инструменты и приспособления, своевременно осуществляет их ремонт. В тех случаях, когда работник использует свои инструменты и механизмы, ему выплачиваются соответствующие компенсации (ст. 117 КЗоТ).

Трудовой договор с лицами, работающими у граждан по договорам (домашними работницами и др.)

Особенности этого договора установлены Положением, утвержденным Госкомтрудом СССР и ВЦСПС 28 апреля 1987 г.- Труд лиц, работающих у граждан по договорам, применяется для выполнения работ в их домашнем хозяйстве, оказания им технической помощи в литературной и иной творческой деятельности и т.д.

Договор должен быть зарегистрирован в местном профсоюзном органе не позднее семи дней после его подписания сторонами.

На этих работников ведутся трудовые книжки. Записи вносятся профсоюзным органом на основании договора. Время работы по договору засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж.

Раскрывая особенности отдельных видов трудового договора, нельзя не сказать о том, что Закон Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. отождествил понятия «трудовой договор» и «контракт». Несмотря на это, в литературе некоторые ученые рассматривают контракт как отдельный вид трудового договора. Такой точке зрения есть объяснения, но правовых оснований после принятия указанного Закона от 25 сентября 1992 г. нет.

По своему смыслу термин «контракт», известный еще римскому праву, дословно означает просто «договор». Широко распространенный на Западе именно как синоним договора в отличие от другой группы договоров - пактов, не обеспеченных исковой защитой, он может быть использован как в гражданском, так и в трудовом праве.

Отождествлению терминов можно было бы действительно не придавать значения, если бы до принятия Закона от 25 сентября 1992 г. понятие контракта не было уже связано с особым видом трудового договора. Он появился за несколько лет до этого, более того, стал получать широкое распространение. Нормативными актами как союзного, так и республиканского значения предлагалось перевести на контрактную систему ряд категорий работников (руководителей предприятий, учителей сельских школ и т.д.).

Потребность в таком договоре была обусловлена объективной необходимостью закрепления условий трудового договора, практически определяемых соглашением сторон, а не только законом, что имело место в условиях административно-централизованного руководства экономикой.

Индивидуализация содержания договора потребовала его письменной формы, где первая должна была найти свое закрепление.

Однако правовая основа контракта не была совершенной - о нем не упоминал КЗоТ. Установленный в нормативных актах пятилетний срок не соответствовал ст. 17 кодекса и, что самое главное, не были четко определены объем и границы принимаемых по соглашению условий.

Дело в том, что возможность установления в контракте этих условий привела к включению на практике в него условий, противоречащих закону. Так, например, во многих контрактах на работника стала возлагаться полная материальная ответственность вместо ограниченной, которую он должен был бы нести в соответствии с кодексом, стали предусматриваться дополнительные основания увольнения, штрафы за невыполнение обязательств и т.д. 139

Собственно, во имя отступления от закона, жестко диктовавшего условия трудового договора, и стал заключаться контракт. Если бы содержание контракта повторяло нормы закона и только в одностороннем порядке улучшало бы положение работника, администрации такой договор был бы не нужен.

Включение же подобных условий, не соответствующих или просто противоречащих закону, объясняется обычно соглашением сторон на это. Но если стороны сами по своему усмотрению могут определять все содержание договора, независимо от конкретных норм в законодательстве, тогда не нужен и закон! Как же быть?

Ответ может быть только один. При наличии императивной нормы в законе (и соответственно отсутствия ссылки к возможному договорному методу регулирования) только ею и нужно руководствоваться. Следовательно, законодательство должно быть так и построено: для тех работников, должность и характер работы которых предполагает допустимость исключения из общего правила (общей нормы), должна быть специальная, отсылочная к контракту норма.

Это касается и содержания контракта, и оснований его прекращения.

Примером последнего является п. 4 ст. 254 КЗоТ, когда основаниям прекращения трудового отношения, предусмотренным самим контрактом, придается юридическая сила. Это единственный случай.

Именно поэтому с другими работниками, кроме руководителей предприятий, прекращение контракта по основаниям, предусмотренным в нем (а не в законе), должно будет признаваться неправомерным (равно как и по истечении срока, если срочный характер не соответствует ст. 17 КЗоТ).

В целом же отождествление терминов «трудовой договор» и «контракт» в этой ситуации без издания соответствующих актов об отмене или сохранении юридической силы контрактов как особого вида трудового договора осложняет применение соответствующих норм на практике.