Любая организация может существовать в социуме только тогда, когда она удовлетворяет какие либо потребности данного социума или какой либо его части.

То есть выполняет внешнюю функцию. В самом общем виде эта внешняя функция заключается в производстве того или иного вида и ассортимента ресурса, который востребован обществом.

Это могут быть материальные ресурсы, вырабатываемые организациями тяжёлой и лёгкой промышленности, это могут быть ресурсы вырабатываемые организациями сельского хозяйства, это могут быть духовные и интеллектуальные ресурсы, вырабатываемые научными и учебными организациями, организациями культуры, это могут быть ресурсы предоставляемые сферой услуг и так далее.

Поскольку общество, как и любая система, находится в постоянном изменении, изменяются его потребности, то есть ему требуются новые виды ресурсов, иного ассортимента, иного количества и качества.

Изменение потребностей общества, является тем фактором, который обусловливает необходимость изменения вырабатываемого ресурса, по количеству, качеству, ассортименту, а так же по способам предложения его обществу.

В условиях не планового, а рыночного производства ресурсов, появляется много организаций производящих один и тот же ресурс, как следствие возникает явление конкурентной борьбы, так же вызывающее необходимость организационных изменений.

Таким образом, любая организация находится в состоянии перманентной адаптации к изменяющимся внешним и внутренним условиям. То есть любая организация находится в состоянии непрерывных, больших и малых организационных изменений.

Изменения в организации могут происходить как под воздействием внутренних, так и внешних факторов, сил вызывающих изменения.

К внутренним факторам можно отнести, например, смену персонала, обусловленную увольнениями (по различным причинам) одних сотрудников и заменой их новыми сотрудниками.

Появление в организации новых специалистов, обладающих передовыми знаниями и навыками, может повлечь за собой изменение технологических процессов или пересмотр системы контроля и т.п.

К внешним факторам можно отнести появление новой техники. Приобретение нового оборудования обычно влечет за собой изменение всей технологической цепочки и в социальной структуре организации.

Если организация, вернее, её управленческая часть, способна своевременно реагировать на изменения внешних и внутренних условий, способна быстро улавливать и использовать современные знания и технологии, применять культурные новшества, внедрять новые формы работы с персоналом и постоянно совершенствовать способы работы с информацией, сможет поддерживать и развивать отношения с социальным окружением, удовлетворять требования общественности, такая организация будет успешно развиваться и функционировать в изменяющейся среде.

Это требует от руководства организации перманентно осуществлять большие и малые инновационные процессы.

Удачно внедряемые и распространяемые нововведения позволяют также решать проблему интеграции социальных структур организации и успешно достигать поставленных целей.

Другими словами, эффективное развитие и функционирование организации необходимо связано с ее способностью к постоянным изменениям; только изменяющаяся, гибкая и динамичная организация может успешно существовать в постоянно изменяющейся внешней среде.

Осуществление намеренных и целенаправленных изменений не должно входить в противоречие с традиционными формами поведения, сложившимися в организации.

Наоборот, правильно спланированные и проведенные инновации способны наполнить традиции новым содержанием, сделать организацию более привлекательной для сотрудников, клиентов, потребителей и общественности.

В подавляющем большинстве случаев проведение целенаправленных изменений в организации прямо или косвенно связано с изменениями внешней среды или изменениями внутри организации. Таким образом, имеет место ситуация порождения одних изменений другими изменениями.

В принципе можно сказать, что процесс осуществления инноваций в организации представляет собой приведение состояние всех компонентов организации в соответствие с изменяющейся ситуацией.

В связи с этим важно определить суть социальных изменений, так или иначе связанных с организацией следующим образом.

Организационные зменения - это процессы возникновения новых целей, признаков, свойств, функций, структур, перехода системы от одного состояния к другому, возникновение у них новых отношений во внутренней и внешней среде.

Однако следует помнить что инновации, могут быть «гранатой в руках обезьяны» в руках не компетентного руководителя.

Например: На протяжении 1980-90-хх годов гуру американского менеджмента проповедовали, что масштабные, стратегические организационные изменения – это таинственное, волшебное и самое важное, непременное условие успеха, и, быть может, даже выживания американского бизнеса.

Американские управляющие высшего ранга внимали пророкам перемен и действовали по их мудрым советам, вводя в своих компаниях программы всеобщего управления качеством, сокращения сроков поставок, уменьшения размеров, реструктуризации, перестройки и множество других, результатом которых были мучительные организационные перемены. Руководители инициировали изменения, изменения и снова изменения».

Этот процесс стал глобальным, причем продолжает им оставаться.

Изменения превратились в панацею от всех бед, каждая крупная американская компания запустила ту или иную программу изменений, а то и несколько.

За короткий период начала 1990-х гг. более 40% компаний позволили себе по 11 и более крупных преобразований. Эти изменения стали поистине повальным бедствием для американских рабочих, что привело к нешуточным извинениям редакции журнала «Trainings», провозглашенным от имени американских управляющих, где говорилось о том, что перескакивания от изменения к изменению происходили «почти с той же быстротой, с какой могли прочитать о них в журналах для деловых людей».

Это привело к тому, что согласно большинству оценок, от 50 до 70% всех корпоративных изменений, начатых в 1980-90-е гг., не привели к достижению поставленных целей.

Например, одно из проведенных в середине 1990-х гг. исследований показало, что две трети всех предпринятых корпорациями усилий по реструктуризации не дали результатов, которых от них ожидали.

А ведущие специалисты по организационной перестройке сообщили, что показатель их успехов в 1000 включенных в список журнала «Fortune» компаниях был намного ниже 50%, возможно не более 20% всего.

По оценкам Майкла Хаммера, одного из самых выдающихся знатоков по перестройке компаний, из 32 млрд. долларов, потраченных американским бизнесом на инновационные процессы, 20 млрд. были выброшены на ветер.

Преобразования не обдумывались тщательно, результаты не ожидались терпеливо, а, следуя моде, пробовались все новые и новые «панацеи».