Мотивация и стимулирование персонала в системе таможенных органов.

Дейл Карнеги утверждает: «Существует один-единственный способ заставить кого-либо сделать что-то. Всего один. Надо заставить человека захотеть сделать это. Запомните, других способов нет».

Существует два значения слова «мотивация». С одной стороны, мот-ию рассм-ют как систему внешних воздействий, призванных побуждать чел-а к работе. Орг-ия использует в отношении своего персонала самые разнообразные стимулы - своего рода инструменты воздействия. Стимулы могут быть матер-ыми и нематер-ми. В свою очередь матер-ые стимулы могут быть в денежной форме (з\п, премии и т.д.) и неденежной форме (путевки на отдых, в санатории, транспор-е услуги и т.д.) Мотивация в гос-й службе в меньшей мере основывается на денежном вознаграждении и в большей мере на стимулах не денежного характера (престиж, выполнение важной работы, стабильность, возможность дальнейшей карьеры и пр.)

С другой стороны, мотивацию рассм-ют как внутренние побуждения, исходящие от самого человека, как желание работать с высокой отдачей, заинтересованность в результатах своего труда. По сути именно такое состояние человека можно назвать истинной мотивацией.

По сути, трудовая мотивация – это стремление работников удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности. Структура мотивации персонала включает следующие элементы:

1. Потребности (которые хочет удовлетворить работник). Существуют биологические (в воздухе, в пище, воде, тепле, продолжении рода и т.д.) и социальные потребности (в общении, в труде, в принадлежности к группе).

2. Блага (способные удовлетворить потребности);

3. Трудовые действия (необходимые для получения благ);

4. Цена – издержки, связанные с осуществлением трудовых действий

Для успешной реализации этой функции рук-лю необходимо учитывать и применять не только общие стимулы, характерные для большинства служащих (высокая зарплата, продвижение по службе), но и находить к каждому индив-ый подход, заставить работать именно его мотивы, тем самым реализовывать заложенный в нем профессиональный и творческий потенциал. Только умело управляя мотивами и стимулами, можно добиться хороших результатов в деятельности государственного служащего.

Практика показывает, что в настоящий момент у части государственных служащих уменьшилась мотивация на профес-ое развитие, на повышение квалиф-и, проявляется безразличие к получению новых знаний и обогащению, и практикой. Это тревожный знак и тема для размышлений рук-ей органов власти, руководителей и специалистов служб упр-я персоналом.

17. Эффективность таможенной деятельности: подходы и показатели

Таможенные органы, выполняя функции государства, должны обеспечивать качество результатов своей деятельности, которые с одной стороны направлены на защиту интересов участников ВЭД, а с другой стороны обеспечивают интересы государства.

Под эффективностью в таможенном деле понимается выраженный в стоимостной форме результат каких-либо действий (таможенных мероприятий), успешность движения к достижению поставленной цели.

Цель проведения анализа деятельности таможенных органов – сравнительная оценка работы таможенных органов по основным функциям.

На протяжении нескольких лет менялись подходы к оценке эффективности деятельности таможенных органов:

1. Одним из первых подходов к оценке эффективности деятельности таможенных органов, который применялся в 90-е годы, был подход, основанный на сравнении фактического выполнения с плановым заданием. Но у этого подхода есть существенный недостаток. Его можно применить только когда между результатами и затратами существует прямая зависимость, которую можно формализовать и количественно измерить.

2. По аналогии с коммерческими предприятиями и организациями таможенные органы использовали традиционный показатель эффективности, в частности показатель фондоотдачи, рассчитываемый как отношение количества оформленных условных документов (или вес товаров) к среднегодовой стоимости основных фондов. Этот метод используется при экономическом анализе, а также при обосновании планов. Но так как величина фондоотдачи находится в прямой зависимости от уровня производительности труда, то нельзя в полном объеме оценить степень использования основных фондов.

3. Так как таможенные органы полностью финансируются из федерального бюджета, то для оценки эффективности их деятельности использовался расчет эффективности использования бюджетных средств. Эффективность расходования бюджетных средств оценивается путем соотношения полученного бюджетом результата и расходов, обеспечивающих его выполнение.

4. Следующим подходом является метод рейтинговых оценок. Рейтинг – это метод сравнительной оценки деятельности нескольких организаций. В основе рейтинга лежит определенная характеристика по определенным признакам, позволяющая выстраивать организации в определенной последовательности по степени убывания (возрастания) данного признака.

Метод рейтинговых оценок позволяет объективно производить оценку деятельности всех звеньев структуры таможенного органа, выявлять имеющиеся в работе пробелы, находить пути их устранения. Но метод рейтинговых оценок имеет один недостаток. Обычно рейтинг рассчитывается на конец квартала, а итоги рейтинга публикуются через 2-4 месяца после составления анализа, т.е. к моменту публикации рейтинга состояние предприятия уже может измениться и представленная информация устаревает.

5. В 2005 году, на основании Концепции эффективности таможенных органов, была внедрена система анализа эффективности деятельности таможенных органов по контрольным показателям (КПЭД). Основным итогом внедрения такого подхода стала возможность постоянно отслеживать результаты деятельности таможни по контрольным показателям, что привело к безусловному выполнению, а в ряде случаев – к перевыполнению установленных контрольных показателей. Также развитие данной системы КПЭДов позволило более точно устанавливать критерии оценки каждого таможенного органа с учетом его специфики. Но, КПЭДы не учитывают степень участия в его выполнении каждого подразделения. Также данная система КПЭДов перенасыщена дублирующими и излишними показателями.

(Всего 37 Приказ ФТС РФ от 17.01.2014 № 56. Оценки по КПЭД: хорошо, удовлетворительно, неудовлетворительно).

6. В целях оценки эффективности деятельности таможни был утвержден перечень аналитических показателей эффективности деятельности (АПЭД). Система аналитических показателей – это множество показателей, где каждый показатель дает качественную и количественную характеристику определенной стороны деятельности. Главное отличие КПЭД от АПЭД состоит в том, что контрольные показатели используются для контроля совершаемых действий, а аналитические показатели – для более конкретного исследования результатов этих действий. (всего 27 Приказ ФТС РФ от 06.02.2014 № 185. Оценки: выполнен, не выполнен).

На протяжении нескольких лет менялись подходы к оценке эффективности деятельности таможенных органов. Сегодня результаты деятельности таможни оцениваются по системе установленных контрольных и аналитических показателей. Преимущество использования такой системы в возможности глубоко исследовать результат каких-либо таможенных мероприятий, постоянно отслеживать результаты деятельности таможни. Это дает возможность повышать качество деятельности таможенных органов в целом.

18. Определение и структура понятия «услуга».

Услуга — это результат непосредственного взаимодействия исполнителя и потребителя, а также собственной деятельности по удовлетворению запросов потребителя.

Услуга — вид деятельности, работ, в процессе восполнения которых не создается новый, ранее не существовавший материально-вещественный продукт, но изменяется качество уже имеющегося, созданного продукта. Это блага, предоставляемые не в виде вещей, а в форме деятельности. Таким образом, само оказание У. создает желаемый результат. К У. относят бытовое, коммунальное, транспортное обслуживание, обучение, лечение, культурно-воспитательную работу, уход за детьми и престарелыми.