Истина изменяет жизнь 2 страница

Випускникові, якому відмовлено у прийнятті на роботу після прибуття до місця призначення, замовник компенсує витрати, пов'язані як з переїздом ви­пускника і членів його сім'ї до місця призначення, так і з поверненням до по­стійного місця проживання (якщо він був направлений до іншої місцевості) згідно з визначеними в угоді умовами.

У разі відмови у прийнятті на роботу за призначенням і звернення молодих фахівців до центрів зайнятості замовники відшкодовують державній службі зайнятості всі витрати, пов'язані з працевлаштуванням, перепідготовкою, ви­платою допомоги у зв'язку з безробіттям та матеріальної допомоги в розмірі стипендії під час проходження професійної підготовки і перепідготовки. Отри­мані кошти спрямовуються до місцевої частини Державного фонду сприяння зайнятості населення.

Конфлікти, що виникають у разі порушень угоди, розглядаються в судово­му порядку. Порядок працевлаштування випускників, які навчались за дер­жавним замовленням, проводиться згідно із законами України.

Випускники вищих навчальних закладів працевлаштовуються на місця, перелік яких надсилають виконавці державного замовлення до вищого на­вчального закладу.

Керівництво вищого навчального закладу не пізніше ніж за рік до закін­чення навчання пропонує випускнику посаду відповідно до укладеної угоди. При цьому вищим навчальним закладом оформляється картка працевлашту­вання випускника (дод. 3) у двох примірниках на кожну особу. Перший при­мірник зберігається у вищому навчальному закладі, другий — надсилається замовникові.

Замовник не пізніше ніж за два місяці до закінчення навчання на підставі одержаної картки працевлаштування підтверджує вищому навчальному за­кладу достовірність надісланого ним переліку місць працевлаштування ви­пускників.

Вручення випускникові диплома про закінчення вищого навчального за­кладу, направлення на роботу (дод. 4) та видача належних йому коштів, які перераховані до вищого навчального закладу замовником, здійснюються про­тягом семи днів після закінчення ним вищого навчального закладу. Оформле­не замовником або вищим навчальним закладом (за домовленістю із замовни­ком) направлення на роботу є підставою для укладання трудового договору між молодим фахівцем і замовником.

Молодий фахівець повинен прибути до місця призначення у термін, визна­чений у направленні на роботу.

Якщо замовник відмовив молодому фахівцю у прийнятті на роботу, остан­ній звертається до державної служби зайнятості за сприянням у працевлашту­ванні. При цьому пред'являється направлення на роботу і скріплена печаткою замовника довідка про відмову у працевлаштуванні.

Реєстрація молодих фахівців у державній службі зайнятості здійснюється за місцем постійного проживання у порядку, визначеному законодавством про зайнятість населення.

На прохання молодого фахівця, який отримав довідку про надання можли­вості самостійного працевлаштування (дод. 5), або згідно з направленням служби зайнятості протягом трьох років після закінчення молодшим фахів­цем вищого навчального закладу керівник підприємства, установи, організа­ції може оформити направлення на роботу.

Соціальні гарантії і компенсації

Молодим фахівцям, які одержали направлення на роботу після закінчення вищого навчального закладу, надається відпустка тривалістю ЗО календарних днів. За час відпустки молодим фахівцям виплачується допомога у розмірі академічної або соціальної стипендії, яку вони отримували в останній місяць навчання у вищому навчальному закладі (крім додаткової соціальної сти­пендії, що виплачується особам, які постраждали від Чорнобильської ката­строфи) за рахунок замовника. Після укладення ^трудового договору на моло­дих фахівців поширюються усі види соціального захисту, передбачені колек­тивним договором працівників підприємства, установи, організації (п. 24 зі змінами, внесеними згідно з Постановою Кабінету Міністрів № 882 від 12 лип­ня 2004 p.).

Молодим фахівцям, які звернулися за сприянням у працевлаштуванні до державної служби зайнятості і зареєстровані як такі, що шукають роботу, про­тягом десяти календарних днів з моменту реєстрації шукають відповідну робо­ту з урахуванням спеціальності. Якщо відповідної роботи не запропоновано, їм надається статус безробітних з виплатою допомоги у зв'язку з безробіттям до вирішення питання про працевлаштування згідно із законодавством про за­йнятість населення. У цей період молоді фахівці мають право на безоплатну професійну орієнтацію, а також на участь в оплачуваних громадських робо­тах. На осіб, зайнятих на громадських роботах, поширюються соціальні гаран­тії, включаючи право на пенсійне забезпечення, виплату допомоги у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю.

Звільнення молодого фахівця з ініціативи замовника до закінчення термі­ну угоди дозволяється у випадках, передбачених ст. 40 КЗпП.

У разі неможливості надати відповідну роботу державна служба зайнятості за бажанням молодих фахівців наплавляє їх на перепідготовку з метою по­дальшого працевлаштування за новою набутою спеціальністю чи професією.

Якщо замовник відмовляє молодому фахівцеві у прийнятті на роботу після одержання з вищого навчального закладу картки працевлаштування, влашту­вання його на роботу здійснюється згідно з пунктом 25 цього Порядку, якщо вищий навчальний заклад не може запропонувати випускникові інше місце роботи.

Посади за штатним розписом, на які в поточному році мають бути прийняті на роботу молоді фахівці згідно з угодою, не підлягають заміщенню іншими працівниками. У разі виробничої потреби на ці посади можуть бути прийняті інші працівники на термін до призначення на них молодих фахівців.

Якщо випускник за його згодою переводиться на роботу до іншого підпри­ємства, установи, організації, йому видається цим підприємством, установою, організацією нове направлення на роботу. За випускником у цьому разі збері­гаються всі права та обов'язки молодого фахівця.

Випускникам, які закінчили вищі навчальні заклади з відзнакою, за рі­шенням замовника може встановлюватисязшца заробітна плата в межах схе­ми посадових окладів

[­Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускаєть­ся, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Не допускається звільнення працівника зЧтт^&ттквадат^Ш^ШШ? важеного ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звіль­нення за п. 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, уста­нови, організації.

Особи, що навчались у навчальних закладах на контрактних умовах, пра- цевлаштовуються самостійно.

Медичні огляди працівників

Визначальне місце в системі заходів, спрямованих на запобігання виник­ненню професійних захворювань та охорону здоров'я працівників у цілому, у структурі лікувально-профілактичних заходів належить проведенню медич­них оглядів працівників. Метою цих оглядів є своєчасне виявлення захворю­вань або відхилень у стані здоров'я, що загрожують працівникові та його ото­ченню у конкретних умовах здійснення професійної діяльності. За своїм ха­рактером розрізняють запобіжні (попередні) і періодичні медичні огляди.

Запобіжні (попередні) медичні огляди проводять під час прийняття на ро­боту для встановлення фізичної, психофізіологічної та психологічної придат­ності осіб до роботи за конкретно обраними професією, спеціальністю або по­садою. Періодичні медичні огляди проводять протягом часу виконання праців­ником трудових обов'язків; вони забезпечують динамічне спостерігання за станом здоров'я працівників, виявлення ранніх ознак шкідливого впливу ви­робничих умов на організм, а також захворювань, наявність яких унеможлив­лює продовження роботи запевним фахом; запобігають виникненню нещасних випадків, поширенню інфекційних і паразитарних захворювань тощо.

Роботодавцю для проведення обов'язкових медичних оглядів працівників потрібно ознайомитися з такими документами, як:

— Кодекс законів України про працю (КЗпП), який затверджується Зако­ном України № 322-VIII від 10 грудня 1971 p., зі змінами та доповненнями;

— Кодекс України про адміністративні правопорушення (КпАП) № 8073-Х від 7 грудня 1984 p., зі змінами та доповненнями.

— Закон України «Про забезпечення санітарного та епідеміологічного бла­гополуччя населення» № 4004-ХІІ від 24 лютого 1994 p., зі змінами та допов­неннями;

— Закон України «Про захист населення від інфекційних захворювань» № 1645-ІІІ від 6 квітня 2000 p., зі змінами та доповненнями;

— Закон України «Про охорону праці» № 2694-ХІІ від 14 жовтня 1992 p.,

зі змінами та доповненнями;

— Постанова Кабінету Міністрів України «Про затвердження Переліку професій, виробництв і організацій, працівники яких підлягають обов'язковим профілактичним медичним оглядам, Порядку проведення цих оглядів та ви­дачі особових медичних книжок» № 559 від 23 травня 2001 p., зі змінами та доповненнями;

— Наказ Міністерства охорони здоров'я України «Щодо організації прове­дення обов'язкових профілактичних медичних оглядів працівників окремих професій, виробництв і організацій, діяльність яких пов'язана з обслуговуван­ням населення й може привести до поширення інфекційних хвороб» № 280 віл 23 липня 2002 р.

— «Перелік робіт, де є необхідність професійного добору», затверджений Наказом Міністерства охорони здоров'я України, Державного комітету Украї­ни з нагляду за охороною праці № 263/121 від 23 вересня 1994 р.

— «Порядок проведення медичних оглядів працівників певних категорій», затверджений Наказом Міністерства охорони здоров'я України № 246 віл 21 травня 2007 р.

— Наказ Міністерства охорони здоров'я України «Про затвердження Гігіє­нічної класифікації праці за показниками шкідливості та небезпечності фак­торів виробничого середовища, важкості та напруженості трудового процесу» №528 від 27 грудня 2001р. ^У

Для проходження медичних оглядів працівникам потрібно за свій рахунок придбати особові медичні книжки (ОМК). їх видачу чи реалізацію можуть здійснювати:

— організації, уповноважені реалізовувати бланки суворої звітності;

- заклади та установи охорони здоров'я, що проводитимуть обов'язкові медичні огляди.

Далі ОМК зберігається в роботодавця. Вона може видаватися працівникові тільки для проходження медичного огляду, після чого підлягає поверненню роботодавцю. В окремих випадках, коли зберігання ОМК у роботодавця є недо­цільним або неможливим, допускається її зберігання у працівника.

У разі звільнення працівника ОМК видається йому під розписку.

Крім того, роботодавець має забезпечити ведення журналу реєстрації ОМК, де зазначають номер, серію, дату видачі книжки, прізвище, ім'я, по батькові її власника.

Після того як медичний огляд буде пройдено, комісія оформляє свої висно­вки про стан здоров'я працівника. Так, результати медичного огляду заносять­ся до Картки працівника (форма 246), що підлягає попередньому (періодич­ним) медичному огляду, та до Медичної картки амбулаторного хворого (форма 025/о). У Картці працівника зазначають скарги працівника на стан здоров'я, анамнез, результати медичного огляду, лабораторних, функціональних та ін­ших досліджень, діагноз, висновок про професійну придатність працівника.

Наявна в Картці інформація є конфіденційною, тому передбачено, що вона має зберігатися у штатного медпрацівника чи у відділі кадрів.

На підставі Картки працівника комісія видає працівникові медичну довід­ку про проходження попереднього (періодичних) медичного огляду.

У разі зміни місця роботи Картка працівника видається йому під розписку для пред'явлення на новому місці роботи (передбачено, що кожна сторінка Картки має засвідчуватися печаткою відділу кадрів, але у випадку з підпри­ємцем це може бути його печатка чи просто підпис, за відсутностідіечатки). Копія Картки працівника зберігається в роботодавця (за основним місцем ро­боти) протягом 15 років після звільнення працівника.

Крім того, роботодавцеві протягом місяця після закінчення медичного огляду комісія передає Заключний акт.

Результати медичного огляду може бути оскаржено роботодавцем або гро­мадянином у лікувально-профілактичному закладі вищого рівня чи в судово­му порядку.

Як адміністрація (роботодавець), так і лікувально-профілактичні заклади та працівники мають певні права й обов'язки, пов'язані з проведенням медич­них оглядів. Так, роботодавець зобов'язаний зберегти за працівником на час проходження медичного огляду місце роботи (посаду) і середній заробіток. Ад­міністрація (роботодавець) несе безпосередню відповідальність за здійснення контролю за проведенням медичних оглядів.

Працівник має право одержувати інформацію про шкідливі та небезпечні виробничі фактори на робочих місцях і можливі наслідки їх впливу на здоров'я у процесі виконання професійної діяльності на підприємстві, про стан здоров'я на підставі висновків комісії, яка здійснює медичний огляд, тощо.

Лікувально-профілактичний заклад несе відповідальність за якість прове­дення медичних оглядів, достовірність медичних висновків, об'єктивність оці- нення стану здоров'я, відповідність медичного висновку фактичному стану здоров'я працівника, повноту обліку осіб, які підлягають диспансерному спо­стеріганню, своєчасне виявлення професійних захворювань та отруєнь тощо.

Якщо роботодавець допускає до виконання обов'язків працівника, який обслуговує населення, без профогляду, результати якого вказані в ОМК, то він порушує санітарне законодавство, як і його працівник. Це порушення кара­ється штрафом, який стягується як з найманого робітника, так і з роботодав­ця. У деяких випадках правопорушення підпадають під адміністративні і роз­глядаються представниками органів, установ та закладів державної санітарно- епідеміологічної служби (ст. 236 КпАП).

Порядок проведення медичних оглядів для медичних працівників

Організація і проведення обов'язкових профілактичних медичних оглядів працівників медичних закладів та установ, діяльність яких пов'язана з обслу­говуванням населення і може призвести до поширення інфекційних хвороб, здійснюється згідно з Постановою Кабінету Міністрів України № 559 від 23 травня 2001 p., де вказані перелік професій, виробництв та організацій, працівники яких підлягають обов'язковим профілактичним медичним огля­дам; Порядок проведення обов'язкових профілактичних медичних оглядів і видачі ОМК, а також згідно з Наказом МОЗ України № 280 від 23 липня 2002 р. (дод. 6), а за наявності шкідливих та небезпечних чинників — ще й На­казом «Про порядок проведення медичних оглядів працівників певних катего- рш» № 246 від 21 травня 2007 р. (дод. 7). Проведення медичних оглядів пш щвнишв певних категорій, розроблений на виконання ст і 7 Закону УкнГ

Тривалість робочого часу, час відпочинку

кон?^ТвГ; Г*™ ^{РОбОЧОГО Часу вста}»™™еться законом або на основі за- такі види: ¹ тривалість робочого часу, яку можна поділи™ на

тиждениГіГ Го КЗпт^ЬГ^б0Ч0Г° ^ ^Щ° ^{НЄ М}°^ЖЄ 40 год на

змін ло ^{Вона встанов}лена Законом України «Про внесення

ГзбіТхПв.д ^7 листопада m7n° іТ"™ ⁴°-™" р<*очого тижн™

^SSHS 20

ся 36 год на тиждень, а для осіб віком 15—16 років і учнів віком 14—15 років, які працюють, — 24 год на тиждень; для працівників, які працюють у неспри­ятливих умовах (шкідливих — інфекційні лікарні, протитуберкульозні, пси­хіатричні заклади тощо; важких — шахтарі) залежно від рівня шкідливого впливу на їхнє здоров'я, тривалість робочого часу встановлюється 24 год на тиждень.

Певні особливості має й такий вид робочого часу, як неповний робочий час, менший за нормальний нормований та скорочений. Зазвичай неповний робо­чий час встановлюється як під час прийняття на роботу, так і пізніше. Харак­терні ознаки цього виду робочого часу: а) як правило, він встановлюється за угодою сторін трудового договору; б) оплата праці здійснюється згідно з норма­ми виробітку чи залежно від відпрацьованого часу; в) обсяг трудових прав пра­цівників не обмежується; г) для окремих працівників власник зобов'язаний встановити неповний робочий час (це вагітні, а також жінки, які мають дити­ну віком до 14 років або дитину-інваліда).

У правовому регулюванні робочого часу особливе місце займають режим і облік тривалості праці. Режим праці чи робочого часу — це певний порядок розподілу норми часу, зокрема його початку, закінчення та перерв у роботі. Режим праці включає певну тривалість робочого часу за відповідний період: робочий тиждень, робочий день, робочу зміну — поділ робочого часу на части­ни, ненормований робочий час, нічний робочий час, надурочну роботу, чергу­вання та облік робочого часу.

Ненормований робочий день — це особливий режим праці. Він встановлю­ється для окремих категорій працівників (керівників підприємств, структур­них підрозділів та ін.), коли тривалість їх праці не піддається точному обліку, а робота виконується понад нормальну тривалість робочого дня без додаткової оплати й без компенсації відгулом, а лише додатковою відпусткою тривалістю зо семи календарних днів.

Нічний робочий час визначається законом з 22-ї години до 6-ї години (ст. 55 КЗпП) і має таку особливість, як заборона залучати до роботи в нічний час ва- _t гітних і жінок, які мають дітей до трьох років, осіб, молодших 18 років, та ін­ших передбачених законом працівників.

Облік робочого часу повинен здійснювати власник підприємства. Існують такі види обліку робочого часу:

— щоденний, коли працівник має однакову тривалість щоденної роботи;

— щотижневий, коли кожного тижня однаково реалізується тижнева нор­ма робочих годин (наприклад, 40, 24, 6 чи менше);

— підсумковий, коли неможливе додержання щоденної чи щотижневої ворми тривалості робочого часу.

Він може бути місячним, квартальним, річним, але з таким розрахунком, щоб тривалість робочого часу на тиждень не перевищувала 40 год на кожного працівника. Такий облік застосовується за наявності змін різної тривалості •бо на безперервно діючих підприємствах тощо.

Кожен, хто працює, має право на відпочинок (ст. 45 Конституції України 1996 p.). Це право забезпечується різними засобами, найголовніші з яких:

Установлені такі види відпусток (дод. 8):

I. Щорічна відпустка:

— щорічна основна відпустка — не менше ніж 24 календарні дні за відпра­цьований робочий рік. Керівникам, педагогічним, науково-педагогічним пра­цівникам освіти щорічна основна відпустка встановлена впродовж 56 кален­дарних днів. Особам у віці до 18 років — 31 календарний день, інвалідам І і II груп — ЗО календарних днів, інвалідам III групи — 26 календарних днів. Уста­новлено тривалість щорічних відпусток для шахтарів, працівників лісової промисловості, гірничорятувальних частин;

— щорічна додаткова відпустка за роботу у шкідливих і важких умовах праці — до 35 календарних днів (для зайнятих на роботах, пов'язаних з нега­тивним впливом на здоров'я шкідливих виробничих факторів; конкретна три­валість відпустки встановлюється колективним чи трудовим договором залеж­но від результатів атестації робочих місць за умовами праці та часу зайнятості працівника в цих умовах);

— щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці — до 35 ка­лендарних днів (для працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нервово- емоційним та інтелектуальним навантаженням; конкретна тривалість від­пустки встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від ре­зультатів атестації робочих місць за умовами праці та часу зайнятості праців­ника в цих умовах) і 7 календарних днів — працівникам з ненормованим робо­чим днем.

II. Додаткові відпустки у зв'язку з навчанням працівників:

а) у середніх навчальних закладах — працівникам, які здобувають загаль­ну середню освіту в середніх загальноосвітніх вечірніх школах, класах, групах з очною, заочною формами навчання при загальноосвітніх школах. Надається додаткова оплачувана відпустка на період складання:

— випускних іспитів в основній школі — тривалістю 10 календарних днів;

— перевідних іспитів у старшій школі — 23 календарні дні;

— перевідних іспитів в основній і старшій школах — від 4 до 6 календар­них днів без урахування вихідних. Тим, хто складає іспити екстерном за осно­вну і старшу школи, — відповідно 21 і 28 календарних днів;

б) працівникам, які навчаються у професійно-технічних закладах освіти; вони мають право на додаткову оплачувану відпустку тривалістю 35 календар­них днів упродовж року;

в) працівникам, які навчаються у вищих навчальних закладах, навчаль­них закладах післядипломної освіти та аспірантурі.

Працівникам, які успішно навчаються без відриву від виробництва у ви­щих навчальних закладах з вечірньою та заочною формами навчання, нада­ються додаткові оплачувані відпустки:

1) на період настановних занять, виконання лабораторних робіт, складан­ня заліків та іспитів для тих, хто навчається на першому і другому курсах у зищих навчальних закладах:

І і II рівнів акредитації з вечірньою формою навчання — 10 днів щорічно;

- III і IV рівнів акредитації з вечірньою формою навчання — 20 календар­них днів щорічно;

— незалежно від рівня акредитації із заочною формою навчання — ЗО ка­лендарних днів щорічно;

2) на період настановних занять, виконання лабораторних робіт, складан­ня заліків та іспитів для тих, хто навчається на третьому і наступних курсах вищих навчальних закладів:

- І і II рівнів акредитації з вечірньою формою навчання - 20 календарних днів щорічно; ^у

- III і IV рівнів акредитації з вечірньою формою навчання — 30 календар­них днів щорічно;

- незалежно від рівня акредитації із заочною формою навчання — 40 ка­лендарних днів щорічно;

3) на період складання державних іспитів у вищих навчальних закладах незалежно від рівня акредитації — ЗО календарних днів;

4) на період підготовки та захисту дипломного проекту (роботи) студентам

які навчаються у вищих навчальних закладах з вечірньою і заочною формами

навчання І і II рівнів акредитації - 2 міс., а у вищих закладах освіти III і IV рівнів акредитації — 4 міс.

Тривалість додаткових оплачуваних відпусток працівникам, які здобува­ють другу (наступну) вищу освіту за заочною (вечірньою) формою навчання у навчальних закладах післядипломної освіти та вищих навчальних закладах що мають у своєму підпорядкуванні підрозділи післядипломної освіти визна­чається як для осіб, які навчаються на третьому і наступних курсах витого навчального закладу відповідного рівня акредитації.

Працівникам, допущеним до складання вступних іспитів в аспірантуру з відривом або без відриву від виробництва, для підготовки та складання іспитів надається один раз на рік додаткова оплачувана відпустка із розрахунку 10 календарних днів на кожний іспит. Тим, хто навчається в аспірантурі без відриву від виробництва та успішно виконує індивідуальний план підготовки надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю ЗО календарних днів та за їх бажанням протягом чотирьох років навчання - один вільний від роботи день на тиждень з оплатою його в розмірі 50 % середньої заробітної плати

Для працівників, які навчаються у вищих навчальних закладах з вечір­ньою та заочною формами навчання, де навчальний процес має свої особливос­ті, законодавством може встановлюватись інша тривалість відпусток у зв'язку з навчанням. ^у

Відпустка у зв'язку з профспілковим навчанням - на час профспілкового навчання працівників, обраних до складу виборних профспілкових органів підприємства, установи, організації, надається додаткова оплачувана відпуст­ка тривалістю до 6 календарних днів.

календарних

III. Творча відпустка: надається працівникам для закінчення дисертацій­них робіт, написання підручників і в інших випадках, передбачених законо- 24

давством. Тривалість, порядок, умови і оплату встановлює Кабінет Міністрів України.

IV. Соціальні відпустки:

1) у зв'язку з вагітністю та пологами. На підставі медичного висновку жін­кам надається оплачувана відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами трива­лістю: до пологів — 70 календарних днів, після пологів — 56 календарних днів (70 календарних днів — у разі народження двох і більше дітей та у разі усклад­нення пологів), починаючи з дня пологів. Особам, які усиновили новонародже­них дітей безпосередньо з пологового будинку, надається відпустка з дня уси­новлення тривалістю 56 календарних днів (70 календарних днів — при уси­новленні двох і більше дітей). У разі усиновлення дитини (дітей) обома батька­ми вказана відпустка надається одному з батьків на їх розсуд;

2) для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Після закін­чення відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами за бажанням жінки їй на­дається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

Підприємство за рахунок власних коштів може надавати жінкам частково оплачувану відпустку та відпустку без збереження заробітної плати за дити­ною більшої тривалості. Ця відпустка може бути використана повністю або частинами також батьком дитини, бабусею, дідусем чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною, або особою, яка усиновила чи взяла під опі­ку дитину.

За бажанням жінки або осіб, згаданих вище, у період перебування їх у від­пустці для догляду за дитиною вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома. При цьому за ними зберігається право на одержання допомоги в період відпустки для догляду за дитиною;

3) додаткова відпустка працівникам, які мають дітей. Жінкам, які працю­ють і мають двох і більше дітей у віці до 15 років або дитину-інваліда, або які усиновили дитину, одинокій матері, батьку, який виховує дитину без матері (у тому числі й у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також особі, яка взяла дитину під опіку, надається щорічно додаткова оплачу­вана відпустка тривалістю 7 календарних днів без урахування святкових і не­робочих днів. За наявності кількох підстав для надання цієї відпустки її за­гальна тривалість не може перевищувати 14 календарних днів.

V. Відпустка без збереження заробітної плати:

1) надається за бажанням працівника в обов'язковому порядку:

— матері або батьку, який виховує дітей без матері (у тому числі й у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), що має двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда, — тривалістю до 14 календарних днів щорічно;

— чоловікові, дружина якого перебуває у післяпологовій відпустці, — три­валістю до 14 календарних днів;

— матері або іншим особам, які доглядають за дитиною, якщо дитина по­требує домашнього догляду, — тривалістю, визначеною в медичному висно­вку, але не більше як до досягнення дитиною шестирічного віку; якщо дитина

Мета і завдання дисципліни «Охорона праці та безпека життєдіяльності» ченого віку така відпустка надається окремо для супроводження кожної ди­

тини.

[и а

Працівникам, які навчаються в аспірантурі без відриву від виробництва,

протягом четвертого року навчання надається за їх бажанням один вільнии від роботи день на тиждень без збереження заробітної плати;

2) за згодою сторін: за сімейними обставинами та з інших причин працівни­ку може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обу­мовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним ор­ганом, але не більше 15 календарних днів на рік.

Поняття «заробітна плата», принципи її диференціації

Заробітна плата - це винагорода (обчислена, як правило, у грошовому виразі), яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган ви­плачує працівникові за виконану роботу (ст. 1 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 p.). Важливими положеннями цього закону є те, що він містить визначення додаткової та основної заробітної плати, а також ін­ших заохочувальних та компенсаційних виплат і чітко визначає основні пра­вові принципи організації винагороди за працю.

На відміну від загального поняття основна заробітна плата - це вина­города за виконану роботу відповідно до встановлених норм пращ (норми часу, виробітку, обслуговування) і посадових обов'язків, тобто у вигляді тарифної ставки (окладу), відрядних розцінок для робітників чи посадових окладів для

^СЛУД⁶о7аткова заробітна плата - винагорода за працю понад установлені норми за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови пращ (доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати тощо). Інші заохочувальні та компенсаційні виплати включають винагороду за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами чи положеннями тощо. Саме основна та до­даткова заробітна плата та інші заохочувальні виплати і становлять структуру

заробітної плати.

До основних принципів правової організації винагороди за працю нале­жать:

а) заборона дискримінації в оплаті;

б) визначення державного мінімального розміру оплати пращ; ^

в) визначення винагороди за працю з урахуванням особливостей умов пра­ці, її складності, шкідливості, значення для народного господарства та інших

—н'кретні форми, системи й тарифи оплати праці, що визначаються ко­лективними договорами та угодами.

Головні відмінності винагороди за працю за трудовим договором від оплати за працю за цивільним договором полягають у тому, що виплата за трудовим

договором:

здійснюється систематично за виконану роботу (за цивільним догово­ром — одноразово);

— поділяється на основну та додаткову частини (надбавки, доплати, премії тощо);