История и значение служб персонала

Кадровые вопросы  вопросы жизни и смерти предприятия, ибо от них зависит все, поэтому необходимо интегрировать их решение в общую систему управления фирмой. За это отвечают службы персонала (человеческих ресурсов), которые имеются на всех предприятиях и оказывают активное влияние на их деятельность, обеспечивая общие условия реализации потенциала работников, их заинтересованности в достижении целей организации.

До начала ХХ в. решением кадровых вопросов (наймом и увольнением работников) занимались хозяева предприятия или мастера. В 1900-е гг. американец Б. Гудрен организовал для этих целей в своей фирме специальное бюро. В 1910 г. компания «Плимптон-Пресс» создала отдел кадров, осуществлявший учет фактического использования работающих и выполнения ими конкретных задач.

В 1912 г. в США появились специальные подразделения, на которые возлагались функции посредничества между администрацией и персоналом для обеспечения социального мира, ставшие прообразом служб персонала в современном смысле этого слова.

В годы Первой мировой войны на заводах Франции появились сотрудники, отвечающие за организацию питания.

В 1920-е гг. отделы кадров стали распространяться в Европе.

В 1930-х гг. им были предоставлены полномочия по разработке единой политики по отношению к персоналу, заключению трудовых соглашений и контролю их исполнения. Но вплоть до 1960-х гг. деятельность этих структур считалась вспомогательной, кадровая работа находилась на периферии внимания руководства, рассматривалась как второстепенная. И это было не случайно.

Индустриальный труд с его узкой специализацией, жесткой регламентацией, примитивизмом, однообразием, монотонностью требовал исполнителей с невысоким уровнем образования и примитивными интересами. Работа с ними могла ограничиваться формальными моментами, поэтому считалось, что специальная профессиональная подготовка здесь не нужна, в ней достаточно довольствоваться соображениями здравого смысла, и опытный руководитель может справляться с обязанностями менеджера по персоналу.

Постепенно система управления персоналом трансформировалась из элемента линейной (менеджер  попечитель) в чисто штабную (менеджер  специалист по трудовым контрактам), а затем в интегрированную систему управления человеческими ресурсами (менеджер  архитектор кадрового потенциала).

В США кадровиков готовят по 20 специальностям: рекрутер, интервьюер, плановик карьеры, специалист по обучению, специалист по характеру, специалист по семейным отношениям, специалист по связи с администрацией, специалист по планированию заработной платы и проч.

Сегодня же в силу возросшей важности и многопрофильности работы прежние кадровые службы преобразовываются в западных фирмах в службы персонала, или человеческих ресурсов. Эти подразделения возглавляются вторыми лицами, обладают широкими полномочиями. Им выделяют лучшие помещения, ибо они  «визитная карточка» организации.

В нашей стране в советский период также практически на всех предприятиях и учреждениях создавались отделы кадров  прообразы современных служб персонала. Они занимались вопросами найма, увольнения, перемещения, обучения, переобучения и повышения квалификации; ведением трудовых книжек, личных дел, книги приказов, распределением льгот, составлением распорядка рабочего времени, его учетом, организацией сельскохозяйственных и иных шефских работ.

Многие вопросы решались в тесном взаимодействии с отделами труда и заработной платы, техники безопасности, партийными органами и проч.

Основная, повседневная, работа с персоналом возлагалась на линейных руководителей.

Функции, присущие службам персонала в условиях рыночной экономики (например, участие в переговорах об условиях и оплате труда, поиск и вербовка сотрудников, кадровое планирование, составление штатного расписания и т. п.), советские отделы кадров не выполняли. Их работники (чаще всего бывшие офицеры) обычно не имели специальной профессиональной подготовки. Другие службы, работающие с персоналом, были укомплектованы значительно лучше.

В современной России единая система работы с кадрами находится в процессе формирования: не хватает необходимых специалистов, наработанных методик, учитывающих национальную специфику, практического опыта.

Практика показывает, что число работников кадровых служб в среднем должно быть 12% персонала (норма  один кадровик на 60120 работников  для фирм с числом занятых до 1000 человек; один на 120150 человек  для фирм с персоналом 10005000 человек и один на 150300 человек для фирм, где работают более 5000 человек (в английской фирме «Маркс и Спенсер» кадровая служба состоит из 800 человек).

Кроме того, штат кадровой службы зависит от сложности и разнообразия работы, а также от сферы деятельности (в обслуживании доля кадровиков выше).

В США в службах персонала занято около полумиллиона сотрудников (в среднем 1015 человек на 1000 работающих), причем в крупнейших компаниях 30% кадровиков  магистры и доктора наук. В России один кадровик приходится на 50100 человек в Германии  на 130150, во Франции  на 130, в Японии  на 40 человек.

В работе кадровых служб сегодня можно выделить три направления:

1. Стратегическое состоит:

 в анализе внутренней и внешней кадровой ситуации;

 формировании основ кадровой политики и политики в области заработной платы;

 развитии системы управления человеческими ресурсами;

 определении потребности в кадрах (прежде всего в качественном отношении) в связи с реализацией тех или иных стратегий бизнеса;

 подготовке персонала к организационным изменениям;

 разработке методов оценки кадров;

 развитии персонала, его подготовке и переподготовке, определении их рациональных форм, сроков, периодичности.

2. Среднесрочное направление реализуется:

 через планирование поведения на рынках труда;

 разработку критериев отбора и оценки кадров, продвижения по службе;

 подготовку планов в области привлечения персонала, заработной платы и социальных выплат;

 внесение корректив в планы подготовки, распределения и использования кадров.

3. Кадровая работа в краткосрочном периоде предполагает:

 создание штатных расписаний, текущих планов набора, повышения квалификации персонала и т.п.;

 подбор и расстановку кадров;

 планирование ближайших кадровых перемещений;

 проведение мероприятий по закреплению персонала.

Качество работы кадровых служб косвенно можно определить по изменению производительности труда, текучести кадров, числа прогулов, несчастных случаев, уровня брака, количества жалоб, заявок о переводе на другую работу и т. п.

Эффективность работы кадровых служб обусловлена экономией, возникающей в результате их деятельности, которая, в частности, связана с такими моментами, как:

 укрепление трудовой дисциплины и устранение потерь времени;

 оптимизация расходов на персонал;

 поддержание благоприятных условий труда и здоровья работников;

 прием на работу лучших специалистов;

 разработка прогрессивных систем материального и морального поощрения.

Она определяется как соотношение темпа роста прибыли до уплаты налогов и темпа роста затрат на одного работника.