Студопедия — Этап 3. Действенная адаптация.
Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Этап 3. Действенная адаптация.






Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование.

Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

Как и при наборе кадров, так и при введении в должность новичков важно понять основные мотивы, обусловливающие для них необходимость работы, а также связанные с этим надежды и опасения. Большинство людей, приступая к работе, хотят быстрее ее освоить и показать, что они могут справиться с ней хорошо. Однако независимо от того, первая это их работа или нет, новые сотрудники приходят в первый рабочий день с множеством естественных опасений. Для предотвращения таких ситуаций необходима продуманная процедура введения в должность или, иными словами, программа адаптации персонала.

Особые потребности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются в обучении и их потребности где-то схожи с потребностями молодых работников, и им зачастую труднее вписаться в коллектив. Свои особенности имеет адаптация инвалидов, сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов.

2. Разработка и реализация социальных программ.

Социальные программы - добровольно осуществляемая организацией деятельность по охране природы, развитию персонала, созданию благоприятных условий труда, поддержке местного сообщества, материальной поддержке персонала, благотворительная деятельность и добросовестная деловая практика.

При этом главным критерием является соответствие программ целям и

стратегии развития бизнеса.

Типология социальных программ:

- собственные программы компаний;

- программы партнерства с местными, региональными и федеральными

органами государственного управления;

- программы партнерства с некоммерческими организациями;

- программы сотрудничества с общественными организациями и профессиональными объединениями;

- программы информационного сотрудничества со СМИ.

Управление корпоративными социальными программами - это непрерывно протекающий в компании процесс, который состоит из следующих этапов:

- определение приоритетов социальной политики компании;

- создание специальной структуры управления социальными программами;

- проведение программ обучения в области социальной ответственности;

- реализация социальных программ компании;

- оценка и доведение до сведения заинтересованных сторон результатов социальных программ компании.

Основные направления социальных программ организации:

Добросовестная деловая практика - это направление социальных программ компании, которое имеет целью содействовать принятию и распространению добросовестной деловой практики между поставщиками, бизнес- партнерами и клиентами компании.

Природоохранная деятельность и ресурсосбережение - это направление социальных программ компании, которое осуществляются по инициативе компании с целью сокращения вредного воздействия на окружающую среду (программы по экономному потреблению природных ресурсов, повторному использованию и утилизации отходов, предотвращению загрязнения окружающей среды, организации экологически безопасного производственного процесса, организации экологически безопасных транспортных перевозок.)

Развитие местного общества - это направление социальных программ компании, которое осуществляется на добровольной основе и призвано внести вклад в развитие местного общества (социальные программы и акции поддержки социально незащищенных слоев населения, оказание поддержки детству и юношеству, поддержка сохранения и развития жилищно-коммунального хозяйства и объектов культурно-исторического значения, спонсирование местных культурных, образовательных и спортивных организаций и мероприятий, поддержка социально-значимых исследований и кампаний, участие в благотворительных акциях).

Развитие персонала - это направление социальных программ компании, которое проводится в рамках стратегии развития персонала, с целью привлечения и удержания талантливых сотрудников (обучение и профессиональное развитие, применение мотивационных схем оплаты труда, предоставление сотрудникам социального пакета, создание условий для отдыха и досуга, поддержание внутренних коммуникаций в организации, участие сотрудников в принятии управленческих решений).

Социально ответственная реструктуризация - это направление социальных программ компании, которое призвано обеспечить проведение реструктуризации социально ответственным образом, прежде всего в интересах персонала компании.

Социально ответственное инвестирование - инвестирование, заключающееся не только в извлечении финансовых доходов, но и в реализации социальных целей, обычно путем инвестирования в компании, действующие с соблюдением этических норм.

Наиболее развитыми вариантами социальных программ на отечественных предприятиях являются предоставление персоналу различного рода социальных льгот. Спектр льгот, предоставляемых работникам довольно широк:

- оплаченные праздничные дни;

- оплаченные отпуска;

- оплаченные дни временной нетрудоспособности;

- оплаченное время перерыва на отдых;

- оплаченное время на обед;

- медицинское страхование на предприятии;

- дополнительное пенсионное страхование на предприятии;

- страхование от несчастных случаев;

- страхование по дополнительной нетрудоспособности;

- помощь в повышении образования, профессиональной подготовке, переподготовке работников;

- участие в распределении прибылей;

- покупка работниками акций;

- предоставление в пользование работников объектов отдыха;

- предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;

- предоставление помощи в переезде на новое рабочее место.

Развивая систему социальных льгот и выплат под давлением работников и профсоюзов, предприниматели обеспокоены ростом издержек на рабочую силу в целом, а также части их, связанной с предоставлением этих льгот. Тревога за растущие издержки и объективная необходимость их контроля привели к появлению новой разновидности льгот и выплат, которые получили название гибких льгот(или гибких планов по льготам и выплатам). Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников. Такой подход устраивает обе стороны - и предпринимателя и работника.

Большой популярностью пользуются банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и т.п. Когда работнику требуется взять какой-либо день (или несколько дней) для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, «выкупить» какое-то их число в

счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы.

Льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень дохода работников. Они не только служат социальной защитой трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности к фирме.

Решение данных задач позволит:

1) разработать детальный механизм стимулирования сотрудников, включающий как денежное, так и социальное стимулирование;

2) выработать инструменты пакета социальной компенсации, в частности:

- на основании юридического и финансового анализа системы отчислений в фонд социального страхования выработать технику управления этим фондом с целью обеспечения условий труда, отдыха и здоровья сотрудников (к примеру, взаимодействие с фондами обязательного и добровольного социального страхования, прямое взаимодействие с медицинскими, оздоровительными, рекреационными учреждениями);

- проработать программу жилищной политики, используя механизм ипотечного кредитования;

- отработать механизм взаимосвязи организации с учреждениями дошкольного воспитания и среднего образования для поддержки сотрудников, имеющих детей;

- разработать программу обеспечения временным жильем сотрудников, не имеющих жилья, для привлечения квалифицированных специалистов из российских регионов и зарубежья;

- разработать программу модернизации рабочих мест (ремонт зданий, помещений, обеспечение их необходимым оборудованием).

3. Коррекционное воздействие на социально-психологический климат организации, профилактика конфликтов. Теоретические основания данной функции подробно описаны в работах отечественных и зарубежных психологов. К сожалению, достаточная теоретическая проработанность данного направления не обеспечена квалифицированной практической работой на предприятиях по оптимизации социально-психологического климата в первичных группах. На наш взгляд, основной причиной этого является отсутствие на предприятиях специалистов, способных осуществлять подобное коррекционное воздействие.

Одним из важнейших направлений данной функции является профилактика конфликтов, возникающих в процессе совместной деятельности. Коснемся более подробно самого понятия «конфликт».

Конфликт (лат. conflictus — столкновение) — стол­кновение взаимоисключающих, противоположно-на­правленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов (субъектов взаимодействия).

Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому конфликт можно определить как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами.

Главную роль в возникновении конфликтов игра­ют так называемые конфликтогены слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта, то есть — приводящие к конф­ликту непосредственно. Однако сам по себе — «одиночный» конфликтоген — не способен, как правило, привести к конфлик­ту. Должна возникнуть «цепочка конфликтогенов» — их так называемая эскалация.

В чем сущность эскалации конфликтогенов — на конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном, часто максимально сильным среди всех возможных. Получив в свой адрес конфликтоген, «пострадавший» хочет ком­пенсировать свой психологический проигрыш, поэто­му испытывает желание избавиться от возникшего раздражения, ответив «обидой на обиду». При этом ответ должен быть не слабее, и для уверенности он делается с «запасом». В результате сила конфликтогенов стреми­тельно нарастает.

Выделяют три основных типа конфликтогенов:

— стремление к превосходству;

— проявления агрессивности;

— проявления эгоцентризма.

Принято различать функциональные и дисфункциональные конфликты.

Если конфликты способствуют принятию обосно­ванных решений и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными).

Конфликты, препятствующие эффективному взаи­модействию и принятию решений, называют дисфнкциональными (деструктивными).

В соответствии с классификацией Л. Коузера конфликты могут быть реалистическими (пред­метными) или нереалистическими (беспредметными).

Реалистические конфликты вызваны неудовлет­ворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата.

Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликт­ное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью. Достаточно часто нереалистический конфликт определяется неточной, недостоверной информацией, которая располагает одна из сторон (например, знаменитый сюжет Отелло и Дездемоны). Начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический, например, если предмет конфликта чрезвычайно значим для участни­ков, а они не могут найти приемлемое решение, спра­виться с ситуацией. Нереалистические конфликты всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее урегулировать, напра­вить по конструктивному руслу.

Существуют 5 основных видов конфликтов

· внутриличностный конфликт

· межличностный конфликт

· конфликт между личностью и группой

· конфликт между малыми группами

· социальный конфликт (конфликт между большими группами).

Внутриличностный конфликт — состояние неудов­летворенности человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанное с наличием у него противореча­щих друг другу интересов, стремлений, потребностей, порождающих аффекты и стрессы.

Одна из наиболее распространенных форм внутриличностного конфликта — это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены.), человек хотел бы вечера проводить дома, а положение руководителя может обя­зать его задержаться на работе.

Межличностный конфликт — трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызван­ное несовместимостью их взглядов, интересов, целей, потребностей.

Примером межличностного конфликта можно назвать конфликт между руководителем и подчиненным. К примеру, подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

Кроме того, принято выделять следующие типологические группы конфликтов:

· Конфликты реальные и потенциальные. Потенциальным конфликтом можно считать конфликтную ситуацию, где еще отсутствует инцидент

· Конфликты формальные и неформальные. Формальный конфликт – это противоречие между должностными лицами, возникшее в процессе и по поводу совместной деятельности. Неформальный конфликт – это противоречие, обусловленное трудностями межличностного взаимодействия.

· Конфликты вертикальные и горизонтальные. Вертикальный конфликт – конфликт между участниками, находящимися на разных иерархических уровнях. Горизонтальный конфликт - конфликт между участниками, находящимися на одном иерархическом уровне.

Можно выделить несколько основных причин кон­фликтов в организациях.

Распределение ресурсов. Даже в самых крупных и богатых организациях ресурсы всегда ограничены. Необходимость распределять их практически неизбеж­но ведет к конфликтам. Люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.

Взаимозависимость задач. Возможность конфлик­тов существует везде, где один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполне­нии задачи.

Несколько инженеров, занятых разработкой одно­го изделия, могут обладать разным уровнем професси­ональной квалификации. В этом случае специалисты более высокой квалификации могут быть недовольны тем, что слабые инженеры тормозят выполнение рабо­ты, а последние недовольны тем, что от них требуют невозможного. Взаимосвязанность задач при неравных возможностях также приводит к конфликту.

Различия в целях. Вероятность этих конфликтов в организациях возрастает по мере увеличения органи­зации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Отдельные работники тоже, как известно, преследуют собственные цели, не совпада­ющие с целями других.

Различия в способах достижения целей. У руко­водителей и непосредственных исполнителей могут быть разные взгляды на пути и способы достижения общих целей, то есть при отсутствии противоречивых интересов.

Неудовлетворительные коммуникации. Конф­ликты в организациях очень часто связаны с неудов­летворительными коммуникациями. Неполная или неточная передача информации или отсутствие необ­ходимой информации являются не только причиной, но и дисфункциональным следствием конфликта. Плохая коммуникация препятствует управлению кон­фликтами.

Различия в психологических особенностях. Это еще одна причина возникновения конфликтов: как уже говорилось, не следует считать ее основной и главной, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый нормальный человек обладает определенным темпераментом, характером, потребно­стями, установками, привычками и т. д.

В современной социальной психологии принято выделять так называемые формулы конфликта

Первая формула конфликта:

Конфликтная ситуация + Инцидент = Конфликт

Конфликтная ситуация это накопившиеся про­тиворечия, содержащие истинную причину конф­ликта.

Инцидент это стечение обстоятельств, являю­щихся поводом для конфликта.

Конфликт это открытое противостояние, как следствие

взаимоисключающих интересов и пози­ций.

Из формулы наглядно видно, что конфликтная ситуация и инцидент независимы друг от друга, то есть ни одно из них не является следствием или проявлени­ем другого.

Таким образом, для того чтобы разрешить конф­ликт, необходимо либо 1) устранить конфликтную ситуацию; 2) исчерпать инцидент.

Часто бывает, что конфликтную ситуа­цию устранить невозможно по объективным причинам. Из формулы конфликта следует: чтобы избежать кон­фликта, следует проявлять максимальную осторож­ность, не создавать инцидента.

Вторая формула конфликта:

Конфликтная ситуация (Кс) + Конфликтная ситуация+... = Конфликт

Сумма двух (или более) конфликтных ситуаций приводит к конфликту

При этом конфликтные ситуации могут быть неза­висимыми, не вытекающими одна из другой. Данная формула дополняет первую (здесь каждая из конфликтных ситуаций своим проявлением играет роль инцидента для другой). Разрешить конфликт по этой формуле — значит устранить каждую из конфлик­тных ситуаций.

Конфликт, как правило, имеет следующие стадии:

· Возникновение конфликтной ситуации. При появлении конфликтной ситуации фиксируется появление противоречий между членами группы;

· Осознание конфликтной ситуации. Приходящее через определенное время осознание конфликтной ситуации активизирует участников конфликта на осуществление конфликтных действий.

· Конфликтное поведение. Стадия, когда стороны вступают в открытое противоречие друг с другом, идет предъявление требований и т.д.

· Разрешение конфликта приводит к полному или частичному снятию конфликтной ситуации.







Дата добавления: 2015-09-19; просмотров: 1422. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!



Важнейшие способы обработки и анализа рядов динамики Не во всех случаях эмпирические данные рядов динамики позволяют определить тенденцию изменения явления во времени...

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ МЕХАНИКА Статика является частью теоретической механики, изучающей условия, при ко­торых тело находится под действием заданной системы сил...

Теория усилителей. Схема Основная масса современных аналоговых и аналого-цифровых электронных устройств выполняется на специализированных микросхемах...

Логические цифровые микросхемы Более сложные элементы цифровой схемотехники (триггеры, мультиплексоры, декодеры и т.д.) не имеют...

В теории государства и права выделяют два пути возникновения государства: восточный и западный Восточный путь возникновения государства представляет собой плавный переход, перерастание первобытного общества в государство...

Закон Гука при растяжении и сжатии   Напряжения и деформации при растяжении и сжатии связаны между собой зависимостью, которая называется законом Гука, по имени установившего этот закон английского физика Роберта Гука в 1678 году...

Характерные черты официально-делового стиля Наиболее характерными чертами официально-делового стиля являются: • лаконичность...

Метод Фольгарда (роданометрия или тиоцианатометрия) Метод Фольгарда основан на применении в качестве осадителя титрованного раствора, содержащего роданид-ионы SCN...

Потенциометрия. Потенциометрическое определение рН растворов Потенциометрия - это электрохимический метод иссле­дования и анализа веществ, основанный на зависимости равновесного электродного потенциала Е от активности (концентрации) определяемого вещества в исследуемом рас­творе...

Гальванического элемента При контакте двух любых фаз на границе их раздела возникает двойной электрический слой (ДЭС), состоящий из равных по величине, но противоположных по знаку электрических зарядов...

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2024 год . (0.013 сек.) русская версия | украинская версия