Студопедия — Вовлечение работников в процесс модернизации.
Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Вовлечение работников в процесс модернизации.






Цель – выявить дополнительный ресурс в виде деловой активности работников, лично заинтересованных в успехе. Проявление дружелюбия и одновременная демонстрация ожидания - такова формула вовлечения.

Задача заключается в том, чтобы предоставить каждому работнику возможность участвовать в разработке и реализации предложений по устранению потерь. При этом необходимо наделить персонал всеми необходимыми полномочиями для получения нужной информации, а также привлечь его к оценке решений специалистов и руководителей всех рангов. Рекомендуется рассматривать поданные предложения и давать обоснованные заключения в течение пяти дней.

Обучение. Цель - массовая ориентация работников на профессиональное саморазвитие и рост, повышение личной ответственности за свой участок работы, которая кроме денег должна приносить удовольствие.

Способы реализации.

1) Подготовка менеджеров двух типов:

- для производства (японского типа) – получивших базовое образование и обладающих дополнительными знаниями в области управления людьми и экономикой;

- для функциональных подразделений (американского типа) - специалистов по управлению, обладающих дополнительными знаниями в области экономики и специфики работы подразделения.

2) Курсы для цеховых управленцев и руководителей проектов по следующим темам: управление людьми; основы организации производства; основы цеховой экономики; основы цехового бюджетирования; тайм-менеджмент и т. п.

«Выпускание пара»: Цель - создание системы управляемого «социального взрыва».

Способы реализации:

1) разработанные механизмы разрешения конфликтных ситуаций на ранних стадиях;

2) консолидация и активная защита, активизация творчества — в этом случае ситуация не воспринимается как стрессовая.

 

Устранение репрессивного менеджмента: Цель – уход от негативного стиля «Мать вашу!..» на разных уровнях, прозрачная система поощрений и наказаний.

Пример из практики.

Семь шагов к обновлению:

Эти шаги определяют последовательность изменения или корректировки ценности конкретного работника.

Шаг 1. Объясни. Объяснение работникам целей, принципов и ценностей организации призвано «сделать прошлое трамплином, а не диваном». Исходим из правила: хочешь получить человека на пять минут – действуй листовкой, на неделю действуй статьей, на всю жизнь – книгой. Регулярная публикация обращений генерального директора и топ-менеджеров, разъясняющих политику предприятия в газете. Передачи заводской радиостанции. Выступление топ-менеджмента в трудовых коллективах при подготовке коллективного договора и отчетов по его выполнению. Организация передач телевидения.

Шаг 2. Вовлеки и направь. Выявление дополнительного ресурса в виде деловой активности работников, лично заинтересованных в успехе завода. Указание направлений достижения заданных целей. Пример из программы «Бережливое производство»: «создать поток различных направлений деятельности, каждый этап которого приносит добавленную ценность». Результат этого шага - использование потенциала вовлеченных работников, которых надо обучить приемам и технологиям дальнейшей работы.

Наказаний на этом этапе нет.

Методы вовлечения, направления и поощрения:

- Формируемые по проектному принципу рабочие группы. Руководители выбираются из рядовых членов – функциональных начальников в группах нет.

- Предоставление каждому работнику возможности участия в разработке и реализации предложений по устранению потерь; наделение его всеми необходимыми полномочиями для получения нужной информации, а также привлечение к оценке решений специалистов и руководителей всех рангов.

- Предложения по улучшению существующего положения дел (устранению потерь, изменению продолжительности производственного цикла и т. п.).

- Рассмотрение поданных предложений и предоставление обоснованного заключения по ним не позднее пяти дней с момента подачи предложения.

- Реализация предложений.

- Поощрение за наиболее удачные рацпредложения.

- Выделение начальниками цехов работников, у которых скорость формирования навыков выше, чем в среднем.

- Переход от стиля общения начальников цехов с работниками по схеме «я - начальник, ты – дурак» к модели «взаимоотношения на равных».

- Формирование дружественной атмосферы.

- Экскурсии для рядовых работников на другие промышленные (как отечественные, так и зарубежные) предприятия с целью:

1) снять барьер «невозможного»;

2) перенять уже апробированные решения (бенчмаркинг), позволяющие понять, что можно работать по-другому.

Шаг 3. Обучи. Обучение (только в том случае, если без этого невозможно) всех сотрудников вплоть до рабочих, выявленных в предыдущем шаге «Вовлеки» (профессиональный рост).

Один из наиболее действенных вариантов обучения – передача опыта через систему контрольных вопросов. Как промежуточный шаг между контрольными вопросами и тренингами мы используем консультации по разрешению возникших проблем.

Следующий этап обучения – тренинг – это активное участие в освоении требуемых навыков.

Любое обучение должно заканчиваться экзаменом или практическим заданием – проверкой только что полученных знаний.

Шаг 4. Напряги. «Установка планки» – получение задания (с высокими требованиями, заданной конкретной целью и результатом), которое на первый взгляд выполнить невозможно. Далее работнику демонстрируется пошаговая технология: как этого можно достичь с помощью простых, но эффективных действий.

Шаг 5. Отметь результаты: поощри или накажи. Создать списки видов поощрения (с указанием ситуаций, когда они могут быть использованы). На этом этапе появляется наказание. Если работник не хочет меняться, он увольняется: это обходится дешевле, нежели держать его, уговаривать и бесконечно наказывать за невыполнение заданий. Увольнение – предельное наказание. Завод – это не социальная богадельня, он живет по формуле up-or-out (продвигайся или убирайся).

Шаг 6. Делегируй полномочия. Часть управленческих функций передается руководителям рабочих групп, которые выбираются из среды «себе подобных» – не начальников. Каждый член рабочей группы имеет свой круг обязанностей (например, написание протоколов собраний).

Шаг 7. Напряги и помоги «выпустить пар». Это продолжение шага 4 – «Установка планки». На этот раз он называется «Повысь планку». А при чем здесь «выпускание пара»? К этому времени у некоторых работников наступает стресс, вызванный перенапряжением. Здесь необходимы консультации – индивидуальные беседы с объяснением результатов и дальнейших шагов. Функцию по «выпусканию пара» из сотрудника должны взять на себя либо конкретный человек, либо оргструктура, куда можно прийти и «поплакаться в жилетку».

Цель управления изменениями – побороть страх сотрудников перед переменами, дать им понять, что они могут участвовать в реформах и имеют право влиять на их ход. Важно убедить работников в том, что именно от них зависит результат преобразований. Поэтому эффективность управления изменениями определяется такими факторами, как культура реагирования на ошибки, умение работать в команде, личная ответственность, готовность к инновациям и креативность.

Список рекомендуемой литературы:

1. Афонин И.В. Управление развитием предприятия: Стратегический менеджмент, инновации, инвестиции, цены: Уч. пос. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2002.

2. Баранчеев В.П. Управление знаниями в инновационной сфере: Учебник. – М.: ООО фирма «Благовест-В», 2007.

3. Бовин А.А. Управление инновациями в организации. – М.: Омега-Л, 2006.

4. Боди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: пер. с англ. – СПб.: Изд-во «Питер», 1999.

5. Васин С.М. Управление рисками на предприятии: учебное пособие/ С.М. Васин, В.С. Шутов. – М.: КноРус, 2010.

6. Виссема Х. Стратегический менеджмент и предпринимательство: возможности для будущего процветания./ Пер. с англ. - М.: Издательство «Финпресс», 2000.

7. Гибкое развитие предприятия: эффективность и бюджетирование. - М.: Дело, 2002.

8. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент. Лидерам реорганизации и консультантам по управлению. Учебное пособие. М.: Дело, 1999.

9. Горшкова Л.А. Анализ организации управления. Аналитический инструментарий. - М.: Финансы и статистика, 2003.

10. Инновационное развитие: экономика, интеллектуальные ресурсы, управление знаниями. – М.: ИНФРА-М, 2009.

11. Капра Ф. Скрытые связи. - М.: Изд. дом «София», 2004.

12. Категории диалектики (теоретико-методологические проблемы): Цикл лекций/ Под общ. ред. И.Я. Лойфмана. - Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2003.

13. Кристинсен К., Рейнор М. Решение проблемы инноваций в бизнесе. Как создать растущий бизнес и успешно поддерживать его рост/ пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2004.

14. Кужева С.Н. Теоретические и методологические основы управления развитием субъектов хозяйствования: Монография. - Омск: Изд-во ОмГУ, - 2006.

15. Маркова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегии и инновации. – Новосибирск: Изд-во ИЭ ООПП СО РАН, 2009.

16. Масленникова Н.П. Управление развитием организации. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2002.

17. Миллер М.А. Управление программами развития предприятия: Монография. – Омск: Изд-во ОмГТУ, 2004.

18. Михалев О.В., Москаленко М.Н. Управленческие стратегии предприятий: устойчивость и эффективность: Монография. – Омск: Изд-во ОмГПУ, 2008.

19. Мэйби К., Девис П., Холловей Д. Системная технология изменения: управление развитием и изменением: кн. 9: пер. с англ. - Жуковский: МИМ ЛИНК, 1998.

20. Надлер Д.А. Концепция управления организационными изменениями: пер. с англ. - Жуковский: МИМ ЛИНК, 1998.

21. Новиков П.Н., Зуев В.М. Опережающее образование: гипотезы и реалии. – М., 1996.

22. Петров А.Н. Методология разработки стратегии развития предприятия. - СПб.: Санкт-Петербургский ун-т экономики и финансов, 1992.

23. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия. - М.: Политиздат, 1989.

24. Пригожин А.И. Методы развития организаций. – М. МЦФЭР, 2003.

25. Пью Д. Понимание организационных изменений и управление ими: Хрестоматия: управление изменением: пер. с англ. – Жуковский: МИМ ЛИНК, 1998.

26. Распопов В.М. Управление изменениями: Учебное пособие. – М.: Изд-во: «Издательский Дом МАГИСТР-ПРЕСС», 2008.

27. Самочкин В.Н. Гибкое развитие предприятия: анализ и планирование. - М.: Дело, 1999.

28. Сенге П.М. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации: пер. с англ. – М.: Олимп-Бизнес, 1999.

29. Сенге Питер М., Клейнер Арт., Робертс Шарлотта, Росс Ричард Б., Рот Джордж, Смит Брайан Дж. Танец перемен: новые проблемы самообучающихся организаций/ Пер. с англ. - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003.

30. Трифилова А.А. Управление инновационным развитием предприятия. – М.: Финансы и статистика, 2003.

31. Фармер Э., Мэйби К., Батслер Д. Управление изменениями: навыки и стратегии: управление развитием и изменением: кн. 11: пер. с англ. – Жуковский: МИМ ЛИНК, 1998.

32. Фрайлингер К., Фишер И. Управление изменениями в организации: пер. с нем. – М.: Книгописная палата, 2002.

33. Шапиро В.Д. и др. Управление проектами. - СПб.: ДваТри, 1993.

 







Дата добавления: 2015-09-19; просмотров: 1215. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!



Композиция из абстрактных геометрических фигур Данная композиция состоит из линий, штриховки, абстрактных геометрических форм...

Важнейшие способы обработки и анализа рядов динамики Не во всех случаях эмпирические данные рядов динамики позволяют определить тенденцию изменения явления во времени...

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ МЕХАНИКА Статика является частью теоретической механики, изучающей условия, при ко­торых тело находится под действием заданной системы сил...

Теория усилителей. Схема Основная масса современных аналоговых и аналого-цифровых электронных устройств выполняется на специализированных микросхемах...

Тема: Изучение фенотипов местных сортов растений Цель: расширить знания о задачах современной селекции. Оборудование:пакетики семян различных сортов томатов...

Тема: Составление цепи питания Цель: расширить знания о биотических факторах среды. Оборудование:гербарные растения...

В эволюции растений и животных. Цель: выявить ароморфозы и идиоадаптации у растений Цель: выявить ароморфозы и идиоадаптации у растений. Оборудование: гербарные растения, чучела хордовых (рыб, земноводных, птиц, пресмыкающихся, млекопитающих), коллекции насекомых, влажные препараты паразитических червей, мох, хвощ, папоротник...

Стресс-лимитирующие факторы Поскольку в каждом реализующем факторе общего адаптацион­ного синдрома при бесконтрольном его развитии заложена потенци­альная опасность появления патогенных преобразований...

ТЕОРИЯ ЗАЩИТНЫХ МЕХАНИЗМОВ ЛИЧНОСТИ В современной психологической литературе встречаются различные термины, касающиеся феноменов защиты...

Этические проблемы проведения экспериментов на человеке и животных В настоящее время четко определены новые подходы и требования к биомедицинским исследованиям...

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2024 год . (0.011 сек.) русская версия | украинская версия