Тема 11. Використання трудових ресурсів1. Способи вивільнення персоналу. Організація процесу звільнення. 2. Управління плинністю кадрів у підприємстві. 3. Управління безпекою персоналу.
В процесі вивчення першого питання “Способи вивільнення персоналу. Організація процесу звільнення” студент повинен запам’ятати, що вивільнення персоналу – це вид діяльності, що передбачає комплекс заходів щодо дотримання правових норм і організаційно-психологічної підтримки з боку адміністрації при звільненні працівників. Звільнення персоналупідприємства вимагає: дотримання трудового законодавства; чітких, максимально об'єктивних критеріїв добору; прив'язки до робочих місць; мінімізації витрат і одержання економії; запобігання наступних і пов'язаних з вивільненням витрат; відкритості; інформування; компенсацій і допомоги в працевлаштуванні. Гнучка політика зайнятості підприємства полягає в її підтримці і раціоналізації і передбачає: 1) припинення наймання, коли на місце, що вивільняється, не наймаються нові працівники. При цьому скорочується лише загальна чисельність, а не конкретні робочі місця; 2) скорочення робочого часу шляхом зниження тривалості робочого дня і (або) робочого тижня, скасування або скорочення масштабів внутрішнього сумісництва і понаднормових робіт; 3) припинення видачі замовлень на сторону; 4) направлення на навчання з відривом від основних занять і надання неоплачуваних відпусток; 5) використання внутрішніх венчурів - груп ентузіастів, збутовиків, що мають свої ідеї, що бажають працювати в якості їхніх розробників, або вкладати в них кошти на додаток до первісного фінансування підприємством цих проектів. Реалізуючи проект, кожен учасник венчура просувається по службі в його рамках. Успіх справи приводить до того, що група може бути включена до складу підприємства в якості його підрозділу; 6) стимулювання звільнень за власним бажанням: на основі пропозиції грошових компенсацій; стимулювання дострокового виходу на пенсію, у тому числі і за додаткову винагороду; 7) аутплейсмент - сукупність методів, за допомогою яких кадрові служби здійснюють особам, що звільняються, допомогу в працевлаштуванні за рахунок підприємства в оптимальний термін і при найбільш сприятливих умовах; 8) звільнення окремих працівників за різні порушення; 9) масові звільнення. У першу чергу, як правило, скорочують працівників низької кваліфікації і тих, кому простіше знайти роботу. Ці критерії можуть формулюватися законодавством або трудовим договором. Якщо реорганізація підприємства тягне за собою зміни умов праці, систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи тощо, працівника слід попередити не пізніше, ніж за два місяці, і якщо він при цьому буде заперечувати проти продовження роботи в нових умовах, трудовий договір припиняється. Протягом терміну попередження працівник повинен виконувати свої трудові обов'язки, дотримувати правила трудового розпорядку. Працівники, що вивільняються, поділяються на дві частини: 1. Особи, що не пройшли атестацію, що систематично порушують дисципліну або ті, що не «вписуються» у підприємство з тієї причини, що функції, які виконувалися ними колись, стали непотрібними. Вони підлягають звільненню незалежно від заслуг, але навіть їм спочатку потрібно запропонувати поліпшити свою роботу, і звільняти лише в тому випадку, якщо це не допоможе. 2. Працівники, яких підприємство хоче залишити, але вже в новій якості. Рекомендації щодо організації звільнення працівників з підприємства: 1. Не слід повідомляти людей про звільнення у четвер або п'ятницю, або за день до свята, коли в них буде додатковий час для міркувань. 2. Повідомлення про звільнення слід робити в присутності, як мінімум, заступника директора по кадрових питаннях. 3. Не можна виражати причину звільнення своїми словами. Її слід повідомляти офіційно, з точними і аргументованими фактами поганого виконання роботи або важкого положення підприємства. 4. Не слід повідомляти суперечливу інформацію: робітнику, що звільняється, говорити про одну причину, а іншим робітникам - про іншу. Щоб уникнути конфлікту, деякі менеджери повідомляють своїм службовцям, що їхня посада скорочена (ліквідована), а усім іншим повідомляють, що людина просто не виконувала свою роботу. Але така поведінка змушує працівників, що залишилися, замислитися, чи чесний керівник з ними. 5. Не слід говорити нікому, крім тих, хто повинен знати, про те, що людина буде звільнена. 6. Не слід повідомляти занадто рано про звільнення через відсутність роботи або ліквідацію посади. 7. Не потрібно просити людину негайно звільнити робочий стіл і залишити офіс. Час після роботи - найбільш оптимальний для цього. 8. За винятком випадків шахрайства або крадіжки не слід користуватися послугами фірмової служби безпеки, для того, щоб проводити звільненого з будинку. 9. Слід доручити одному зі своїх найближчих працівників контактувати зі звільненим доти, поки він не знайде інше місце роботи. 10. Обов’язково необхідно дотримуватися вимог трудового законодавства. Якщо звільнення відбувається не з ініціативи адміністрації підприємства, а з ініціативи працівника, процедура звільнення складається з етапів, представлених у табл.11.1.
При вивченні другого питання “Управління плинністю кадрів у підприємстві” студент повинен акцентувати увагу на тому, що процес формування стабільного трудового колективу передбачає такі етапи: 1) оцінка плинності кадрів (кількісна – за допомогою розрахунку коефіцієнту плинності та якісна -виявлення причин, чинників і мотивів плинності кадрів); 2) розробка заходів щодо скорочення плинності кадрів; 3) управління трудовою дисципліною. Плинність кадрів (надлишкова плинність) – це сукупність звільнень працівників за власним бажанням або за прогули та інші порушення трудової дисципліни (нестачі, розкрадання, порушення правил і т.д.). Таблиця 11.1 –Зміст процедури звільнення працівників підприємства за власним бажанням
Стан процесу плинності кадрів у підприємстві характеризується коефіцієнтом плинності кадрів (Кпк): Rз - Rнз Кпк =, (11.1) Rсер.
де: Rз – кількість звільнених працівників з підприємства за певний період; Rнз (необхідна плинність ) – кількість неминуче звільнених працівників за відповідний період (у зв?язку з переводом до інших організацій, виходом на пенсію, в армію, у декретну відпустку, при направленні на навчання, за станом здоров?я, за скороченням штатів); Rсер.- середньооблікова чисельність працівників за відповідний період.
Коефіцієнт плинності також можна розрахувати за формулою (2-й спосіб):
Кп = Вп / Зп, (11.2)
де: Вп – надлишкова плинність за певний період; Зп - середньооблікова чисельність працівників за відповідний період Якщо: Кпк < 0,1 – плинність кадрів у підприємстві є низькою; 0,1 ≤ Кпк ≤ 0,2 - плинність кадрів у підприємстві середня; Кпк > 0,2 – плинність кадрів у підприємстві є високою;
З якісної сторони процес плинності кадрів характеризується: причинами, чинниками і мотивами плинності. Причини плинності кадрів за походженням поділяються на три групи: - пов'язані із сімейно-побутовими обставинами; - пов'язані з незадоволеністю умовами праці і побуту; - пов'язані з порушеннями трудової дисципліни. Чинники плинності кадрів - це умови праці і побуту працівників (зміст і організація праці, система морального і матеріального стимулювання, організація виробництва і управління, стиль керівництва і взаємини в колективі, система професійного просування, забезпеченість житлом, санітарно-гігієнічні умови праці і т.д.). Чинники плинності кадрів за ступенем можливого цілеспрямованого впливу на них поділяють на 3 групи: - цілком керовані (умови праці і побуту); - частково керовані (задоволеність колективом, взаєминами, формами мотивації); - некеровані (природно - кліматичні чинники). Основними мотивами плинності кадрів на підприємстві є: - низька зарплата окремих груп працівників у зв'язку з поганою організацією праці і виробництва; - відсутність ритмічності роботи, систематична робота в понаднормові години і вихідні дні; - невідповідність виконуваних робіт рівню кваліфікації і основній професії, невизначеність перспектив професійного просування; - важкі і шкідливі умови праці; - погані взаємини в колективі, з адміністрацією; - незадоволеність професією. Управління плинністю кадрів у підприємстві полягає в зведенні до мінімуму протиріч між потребами, інтересами працівників і конкретними можливостями їхнього задоволення. Заходи щодо скорочення плинності кадрів поділяються на такі групи: 1) техніко-економічні (поліпшення умов праці, удосконалення системи матеріального стимулювання і нормування праці, підвищення ступеня автоматизації робіт, розвиток нових форм організації праці і т.д.); 2) організаційні (удосконалення процедур прийому і звільнення працівників, системи професійного просування, робота з молоддю і т.д.); 3) виховні (формування у працівників відповідального відношення до праці, свідомої дисципліни, культури поведінки і т.д.); 4) соціально-психологічні (удосконалення стилю і методів керівництва, взаємин у колективі, системи морального заохочення і т.д.); 5) культурно-побутові (поліпшення культурно-масової і спортивної роботи, збільшення забезпеченості житлом, дитячими установами, базами і будинками відпочинку і т.д.). В процесі управління плинністю кадрів доцільно визначати показник задоволеності працівників підприємством (Кз):
Число осіб, що звільнилися за власним бажанням Кз = 1 - (11.3) Середньооблікова чисельність працівників
Проблеми незадоволеності працівників вивчаються за допомогою анкет. Анкета для дослідження задоволеності працівників працею може складатися з таких питань: 1. Об’єкт незадоволеності (режим, невідповідність кваліфікації, рівень відповідальності, відношення до керівництва, у колективі, заробітна плата, перспективи, соціальні відносини, несправедливість, напруженість і т.д.). 2. Куди є бажання піти (інший підрозділ, підприємство). 3. Причина рішення. При аналізі плинності кадрів особливу увагу необхідно звертати на «потенційну плинність», обумовлену схованою незадоволеністю працівників. Її необхідно порівнювати з реальною і досліджувати по групах працівників, що звільнилися і причинам звільнення. Якщо, наприклад, схована плинність висока, а реальна - низька, у колективі діють внутрішні стабілізуючі чинники. На основі даних, отриманих за допомогою анкетування працівників, можна визначити коефіцієнт потенційної плинності кадрів (Кпп):
Число осіб, що бажають звільнитися (згідно анкеті) Кпп = (11.4) Число опитаних працівників
У певних випадках доцільно розраховувати коефіцієнт інтенсивності плинності (Кіп): Частковий коефіцієнт плинності по підрозділу Кіп = (11.5) Загальний коефіцієнт плинності
Вивчення третього питання “Управління безпекою персоналу” передбачає засвоєння студентом наступного. Охорона праці – це система забезпечення безпеки життя і здоров'я працівників у процесі трудової діяльності, що включає правові, соціально-економічні, організаційно-технічні, санітарно-гігієнічні, лікувально-профілактичні, реабілітаційні та інші заходи. Умови праці – це сукупність чинників виробничого середовища, що справляють вплив на здоров'я і працездатність людини в процесі праці. На формування і зміну умов праці впливають три групи чинників: 1. Соціально-економічні: 1.1. Нормативне і законодавче регулювання соціально-економічних і виробничих умов праці (тривалість робочого часу, режими праці і відпочинку, санітарні норми і вимоги, система контролю за дотриманням діючих законів, вимог і правил в області умов праці); 1.2. Соціально-психологічні чинники, що характеризують відношення працівника до праці і її умов, психологічний клімат у виробничих колективах, ефективність пільг і компенсацій за роботу, пов'язану з несприятливими впливами. 2. Організаційно-технічні: 2.1. Засоби праці (виробничі будинки і спорудження, санітарно-побутові пристрої, технологічне устаткування, інструменти, пристосування); 2.2. Предмети і продукти праці (сировина, матеріали, заготівлі, напівфабрикати, готові вироби); 2.3. Технологічні процеси (фізичні, механічні, хімічні і біологічні впливи на оброблювані предмети праці, способи їхнього транспортування і збереження і т.д.); 2.4. Організаційні форми виробництва, праці і управління (рівень спеціалізації виробництва, його масштаби і масовість, змінність роботи підприємства, перерви, безперервність виробництва, форми розподілу і кооперації праці, її прийоми, режими праці і відпочинку протягом робочої зміни, тижня, року, організація обслуговування робочого місця, структура підприємства і його підрозділів, співвідношення функціонального і лінійного управління виробництвом та ін.). 3. Природні чинники. Вони мають особливе значення при формуванні умов праці в сільськогосподарському виробництві, на транспорті, у будівництві і т.д. Види нормативних правових актів по охороні праці: 1. Стандарти Системи Стандартів Безпеки Праці. 2. Санітарні правила і норми, гігієнічні нормативи. 3. Правила по охороні праці (міжгалузеві і галузеві). 4. Правила безпечної експлуатації. 5. Правила безпеки (пожежної, по вибухах, електричної, ядерної, радіаційної, лазерної, біологічної, технічної). 6. Правила захисту (наприклад, від статичної електрики). 7. Будівельні норми і правила. 8. Інструкції з охорони праці, у тому числі типова галузева. 9. Організаційно-методичні документи (міжгалузеві і галузеві): положення, вказівки, рекомендації. Ґрунтуючись на нормативах, що приводяться в цих документах, працівники служби управління персоналом підприємства повинні здійснювати роботу щодо: - визначення рівня безпеки праці на кожному робочому місці; - прийняття рішень по підвищенню рівня безпеки праці до нормативного; - ліквідації робочих місць з несприятливими умовами праці. Якщо відсутня можливість довести рівень безпеки до прийнятного в силу специфіки виробництва, варто вирішити питання про компенсацію за роботу в таких умовах і навчити працівників методам захисту здоров'я на даних робочих місцях. Небезпечні за умовами праці робочі місця повинні знаходитися під постійним контролем служби управління персоналом.
1 Зовнішні трудові міграції населення / За ред. Е. М. Лібанової, О. В. Позняка. — К.: РВПС України НАН України, 2002. — С. 57. [1] Загалом перевищення кількості померлих над кількістю народжених притаманне багатьом країнам. Зокрема, у 2001 р. в Європі депопуляцією було охоплено 17 країн, нульовий рівень природного руху мали 5 країн. Багато країн перебуває на межі переходу до «нульового приросту». [2] Економічна енциклопедія. — К.: Видавничий центр «Академія», 2000. — Т. І. — С. 307. [3] Данюк В. М., Колот А. М. Управління трудовими ресурсами. — К., 1995. — С. 45. [4] В Україні вже реалізується програма довгострокового кредитування будівництва житла для молодих сімей.
[6] Концепція демографічного розвитку України на 2005—2015 рр. Проект. — К., 2004. — С. 13. [7] Там само. [8] . [10] Федонін О. С., Рєпіна І. М., Олексюк О. І. Потенціал підприємства: формування та оцінка. — К.: КНЕУ, 2003. — С. 197—221. [11] Грачев М. В. Управление трудом. Теория и практика капиталистического хозяйствования. — М.: Наука, 1990. [12] Економічна енциклопедія — К.: Академія, 2000. — Т. 1. — С. 655. [13] Там само. — С. 668. [14] Богиня Д. П., Грішнова О. А. Основи економіки праці. — К.: Знання-Прес, 2000. — С. 121. [15] Лісогор Л. Оптимізація професійно-кваліфікаційних параметрів як умова підвищення конкурентоспроможності робочої сили в Україні // Україна: аспекти праці. — 2003. — № 3. [16] Економічна енциклопедія. — К.: Видавничий центр «Академія», 2000. — Т. 1. — С. 748. [17] Качан Е. П., Шушпанов Д. Г. Управління трудовими ресурсами. — К.: Юридична книга, 2003. — С. 130. [18] Сушко Н. М. Зайнятість працездатного населення в умовах формування рин- Кравченко І. С. Трудозберігаюча функція зайнятості: Монографія. — К.: ІнЮре, 1998. — 360 с. [19] Богиня Д. П. Концептуальні підходи до визначення конкурентоспроможності робочої сили на ринку праці. Україна: аспекти праці. — 1999. — № 6. — С. 38. [20] Каленюк І. До питання про освітній потенціал країни // Економіка України. — 2001. — № 1. [21] Законом України «Про освіту» встановлено величину фінансування освіти — 10 % ВВП. Насправді в бюджетах за 2002 р. ці обсяги не перевищували 4 % // Економіка України: стратегія і політика довгострокового розвитку / За ред. В. М. Гейця. — К.: [22] Економіка України: стратегія і політика довгострокового розвитку / За ред. В. М. Гейця. — К.: Фенікс, 2003. — С. 291. [23] Дем’яненко В. В., Тіменко Н. М. Стратегії, напрямки розвитку освіти // Економіка України: стратегія і політика довгострокового розвитку / За ред. В. М. Гейця. — К.: Фенікс, 2003. — С. 281. [24] Економіка України: стратегія і політика довгострокового розвитку / За ред. В. М. Гейця. — К.: Фенікс, 2003. — С. 283. 1 Щёкин Г. В. Теория и практика управления персоналом. — К.: МАУП, 1998, — С. 61. [25] Семенов А., Кузнецов С. Модели прогнозирования спроса на рабочую силу // Человек и труд. — 2001. — № 11. — С. 35. [26] Савченко В. А., Павловська Н. О., Герасимчук В. І., Покрищук В. О. Профорієнтація населення і професійне навчання незайнятих громадян. — Кременчук, 1997. — С. 30. [27] Савченко В. А., Павловська Н. О., Герасимчук В. І., Покрищук В. О. Профорієнтація населення і професійне навчання незайнятих громадян. — Кременчук, 1997. — С. 30. [28] Савченко А. Методологічні основи визначення потреби у кваліфікованих кадрах // Україна: аспекти праці. — 2003. — № 4. [29] Забродин Ю. М. Кадровый потенциал российской экономики и проблемы развития человеческих ресурсов // Общество и экономика. — 1997. — № 8. [30] Янковський В. В. Болонський процес: шляхом європейської інтеграції // Дзеркало тижня. — 2003. — № 40. [31] Журахівський В. С., Згуровський М. З. Болонський процес: головні принципи входження в Європейський простір вищої освіти. — К.: ІВУ «Вид-тво Політехніка». — 2003. — С. 6. [32] Вища і середня спеціальна освіта стали базовими для багатьох професій.
|
