Студопедия — Методи формування й підтримки ефективної організаційної культури
Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Методи формування й підтримки ефективної організаційної культури






Зараз розроблено різні методи, які дозволяють керівникам формувати й підтримувати культуру підприємства, необхідну для успіху стратегії розвитку організації. Для різних країн і галузей ефективною є різна організаційна культура, так що не може бути єдиної оптимальної культури підприємств, яку залишається лише сформувати в кожній організації в тій або іншій країні.

Після з'ясування того, яким вимогам повинна відповідати
культура даної організації в умовах конкретної стратегії
розвитку, керівництво насамперед визначає, якими мають
бути філософія й практика управління. Виходячи з філософії
управління, керівники підприємства намічають конкретні
методи формування ефективної організаційної культури. Керівництво організації може впливати на розвиток культури двома способами.

1. Перший спосіб являє собою оцінювання культури й перспектив її розвитку зверху з урахуванням, що це збудить ентузіазм і підтримку у більшості членів організації. Даний спосіб припускає наявність щирих особистих зобов'язань керівника стосовно цінностей, у які він вірить.

2. Застосування другого способу починається знизу: менеджери повинні відслідковувати у всій організації, які ціннісні установки існують у кожному підрозділі, намагаючись при цьому крок за кроком впливати в необхідному напрямку на культуру
організації.

На практиці можна виділити цілу низку методів формування ефективної організаційної культури:

Поведінка керівника. Безумовно, керівникові необхідно почати з себе. Давно доведено, що люди найкраще засвоюють нові для себе зразки поведінки через наслідування. Керівник повинен стати прикладом, рольовою моделлю, показуючи приклад такого відношення до справи, такої поведінки, які передбачається закріпити й розвити в підлеглих. Фактично мова йде про засвоєння керівником нової для себе ролі: не начальника, який наказує, а лідера, який захоплює своїм прикладом. Начальник в XXI ст. все більшою мірою буде прагнути стати лідером, щоб ефективно управляти персоналом.

Заяви, заклики, декларації керівництва. Для закріплення бажаних трудових цінностей і зразків поведінки велике значення має звертання не тільки до розуму, але йдо емоцій, до кращих почуттів працівників: «Ми повинні стати першими!», «Найвища якість — це передумова нашої перемоги над конкурентами!», «У нашій організації працюють кращі фахівці!», «Цей рік стане переломним для нашої компанії». Наприкінці 90-х рр. XX ст. керівництво найбільшої німецької компанії висунуло гасло: «Сіменс — інноваційне підприємство!». Часом застосовуються чисто рекламні методи, наприклад: «Людина «Тойоти» — може!». Що може? Навіщо? Це вже неважливо. Головне досягнуте: почуття впевненості, гордості, замилування виробляють автоматичну реакцію на образ компанії. А це, у свою чергу, рефлексується в поведінці персоналу.

Реакція керівництва на поведінку працівників у критичних
ситуаціях
. Ставлення до людей, до їхніх помилок, що культивується в організації, особливо яскраво проявляється в критичних ситуаціях. Це добре ілюструється на прикладі працівника, помилка якого обійшлася компанії в мільйони доларів. Будучи запрошеним до керівництва, він заздалегідь написав заяву про звільнення. Яке ж було його здивування, коли йому був запропонований новий відповідальний напрямок роботи. «Ваше навчання обійшлося нам занадто дорого, щоб ми розкидалися
такими працівниками», — почув він від президента компанії.
Мова йшла про віце-президента однієї американської корпорації,
про цей випадок писала ділова преса багатьох країн.

Навчання персоналу. Навчання й підвищення кваліфікації
персоналу покликані не тільки передавати працівникам необхідні знання й розбудовувати в них професійні навички. Навчання є найважливішим інструментом пропаганди й закріплення бажаного відношення до справи, до організації. У ході навчання також роз'яснюється, якої поведінки організація очікує від своїх працівників, яка поведінка буде заохочуватися, підкріплюватися, вітатися.

Із позицій стратегічного управління персоналом дуже важливо, щоб навчання передбачало також оволодіння працівниками не тільки тими професійними знаннями, які необхідні для виконання ними сьогоднішньої роботи, але й знаннями для виконання тих функцій, які будуть затребувані за кілька років у відповідності зі стратегією фірми. В остаточному підсумку мова повинна йти про систему безперервного навчання, що вже стало нормою на більшості фірм Японії, де всі працівники зобов'язано вчитися 8 годин на тиждень: 4 години — у робочий час, 4 години — у вільний від роботи час. Зрозуміло, усі видатки, пов'язані з навчанням, фірма бере на себе. Подібний підхід до навчання персоналу підтримує стратегію розвитку фірми і є однією з важливих умов формування такої організаційної культури, яка дозволяє співробітникам відчувати стабільність своєї роботи, бути впевненими, що й в умовах змін вони будуть затребувані своєю фірмою.

Система стимулювання й мотивації. Принципи побудови системи мотивації покликані формувати таку поведінку співробітників, яка необхідна для найкращої реалізації стратегії організації.

Принципи побудови системи стимулювання й мотивації повинні враховувати етнічні або національні зразки праці, а також ті цінності, норми й правила поведінки, які характеризують організаційну культуру підприємства. У процесі функціонування мотивації праці відбувається перехід від актуалізованих потреб, реалізованих за допомогою трудової діяльності, до трудової поведінки, яка відповідає стратегічним цілям підприємства.

Показниками дієвості мотивації трудової діяльності можна визначити: включеність або невключеність у трудову діяльність; мотиваційне ядро (яке можна формувати); задоволеність працею, що вирішальною мірою залежить від відповідності характеру виконуваної роботи інтересам людини; трудова поведінка.

Загальну характеристику стимулюючих систем, які повинні враховуватися при формуванні ефективної організаційної культури, наведено в таблиці 8.4.

Таблиця 8.4

Перелік стимулюючих систем в організації

 

Форма стимулювання Основний зміст
1. Заробітна плата (номінальна) Оплата праці найманого робітника, що включає основну (відрядну, погодинну, окладну) і додаткову (премії, надбавки за профмайстерність, доплати за умови праці, сумісництво, підліткам, матерям, що годують, за роботу у святкові дні, за понаднормову роботу, за керівництво бригадою, оплата або компенсація за відпустку і т.д.} заробітну плату. Новим є плата за знання
2. Заробітна плата (реальна) Забезпечення реальної заробітної плати через: 1) підвищення тарифних ставок відповідно до встановлюваного державою мінімуму; 2) уведення компенсаційних виплат; 3) індексація заробітної плати відповідно до інфляції.
3. Бонуси Разові виплати із прибутку підприємства (винагорода, премія, додаткова винагорода). За кордоном це — річний, піврічний, різдвяний, новорічний бонуси, зв'язані, як правило, зі стажем роботи й розміром одержуваної зарплати. Розрізняють такі види бонусів: за відсутність прогулів, експортний, за вислугу років, цільовий.
4. Участь у прибутках Виплати через участь у прибутках — це не разовий бонус. Установлюється частка прибутку, з якої формується заохочувальний фонд. Поширюється на категорії персоналу, здатні реально впливати на прибуток (найчастіше це управлінські кадри). Частка цієї частини прибутку корелює з рангом керівника в ієрархії й визначається у відсотках до його доходу (зарплати базової).
5. Участь в акціонерному капіталі Покупка акцій підприємства (АТ) і одержання дивідендів: покупка акцій за пільговими цінами, безоплатне одержання акцій.
6. Плани додаткових виплат Плани пов'язані найчастіше із працівниками збутових організацій і стимулюють пошук нових ринків збуту: подарунки фірми, субсидування ділових видатків, покриття особистих видатків, побічно пов'язаних з роботою (ділових відряджень не тільки працівника, але і його дружини або друга в поїздці). Це непрямі видатки, не оподатковані і тому більш привабливі.
7. Стимулювання вільним часом Регулювання часу зайнятості через: 1) надання працівникові за активну й творчу роботу додаткових вихідних, відпустки, можливості вибору часу відпустки тощо; 2) організацію гнучкого графіку роботи; 3) скорочення тривалості робочого дня за рахунок високої продуктивності праці.
8. Трудове або організаційне стимулювання Регулює поведінку працівника на основі виміру почуття його задоволеності роботою й припускає наявність творчих елементів у його праці, можливість участі в управлінні, просування по службі в межах однієї й тієї ж посади, творчі відрядження.
9. Стимулювання, що регулює поведінку працівника на основі вираження суспільного визнання Вручення грамот, значків, вимпелів, розміщення фотографій на Дошці пошани. У закордонній практиці використовуються почесні звання й нагороди, публічні заохочення (уникають, особливо це характерно для Японії, публічних доган). У США використовується для морального стимулювання модель оцінки по заслугах. Створюються гуртки («золотий гурток» та ін.).
10. Оплата транспортних видатків або обслуговування власним транспортом транспортом Виділення коштів на: 1) оплату транспортних видатків; 2) придбання транспорту: а) повне обслуговування (транспорт із водієм керівному персоналу); б) часткове обслуговування осіб, пов'язаних із частими роз'їздами.
11. Ощадні фонди Організація ощадних фондів для працівників підприємства з виплатою відсотків не нижче за встановлені НБУ України. Пільгові режими нагромадження коштів.
12. Організація харчування Виділення коштів на організацію харчування на фірмі; виплату субсидій на харчування.
13. Продаж товарів, що випускаються організацією або одержуваних по бартеру Виділення коштів на знижку при продажу цих товарів.
14. Стипендіальні програми Виділення коштів на освіту (покриття видатків на навчання на стороні).
15. Програми навчання персоналу Покриття видатків на організацію навчання (перенавчання).
16. Програми медичного обслуговування Організація медичного обслуговування або укладання договорів з медичними установами. Виділення коштів на ці цілі.
17. Консультативні служби Організація консультативних служб або укладання договорів з ними. Виділення коштів на ці цілі.
18. Програми житлового будівництва Виділення коштів на власне будівництво житла або будівництво на пайових умовах.
19. Програми, пов'язані з вихованням і навчанням дітей Виділення коштів на організацію дошкільного й шкільного (коледжів) виховання дітей, онуків співробітників фірми; привілейовані стипендії.
20.Гнучкі соціальні виплати Компанії встановлюють певну суму на «придбання» необхідних пільг і послуг. Працівник у межах установленої суми має право самостійного вибору пільг і послуг.
21. Страхування життя Страхування за рахунок коштів компанії життя працівника й за символічне відрахування — членів його родини. За рахунок коштів, утримуваних з доходів працівника, при нещасному випадку виплачується сума, рівна річному доходу працівника; при нещасному випадку, пов'язаному зі смертельним результатом, виплачувана сума подвоюється.
22. Програми виплат із тимчасової непрацездатності Покриття видатків з тимчасової непрацездатності.
23. Медичне страхування Як самих працівників, так і членів їх родин.
24. Пільги й компенсації, не пов'язані з результатами (стандартного характеру) Виплати, не пов'язані з досягненням певних результатів (компенсації переходу на службу з інших компаній — видатків, пов'язаних з переїздом, продажем, покупкою квартир, нерухомості, працевлаштуванням дружини (чоловіка) і т.д.; премії й інші виплати (у зв'язку з виходом на пенсію або звільненням). Зазначені виплати, що одержали за кордоном назву «золоті парашути», призначені для вищих керівників, звичайно включають додатковий оклад, премії, довгочасні компенсації, обов'язкові (передбачені в компанії) пенсійні виплати й ін. Надання такого роду виплат підкреслює високий у порівнянні з іншими статус працівника.
25. Відрахування в пенсійний фонд Такий альтернативний державному фонд додаткового пенсійного забезпечення може бути створений як на самому підприємстві, так і за договором з яким-небудь фондом на стороні.
26. Асоціації одержання кредитів Пільгові кредити на будівництво житла, придбання товарів, послуг і т.д.

Критерії відбору в організацію. Необхідно визначити,
яким працівникам при прийманні на роботу буде віддаватися перевага: професіоналам, що володіють необхідними знаннями й досвідом для виконання сьогоднішніх функцій, або ж працівникам, які — при необхідному професійному рівні — є потенційно більш цінними для фірми, тому що здатні й готові освоїти нові професії, щоб вирішувати завдання завтрашнього дня.

Наступним важливим методом є підтримка організаційної культури в процесі реалізації основних управлінських функцій. Великий вплив на організаційну культуру виявляє те, яка поведінка персоналу підтримується, а яка пригнічується при чинній практиці управління. Для успішної реалізації стратегічного управління персоналом важливою передумовою є заохочення керівництвом прояву самостійності й ініціативи з боку підлеглих. Важливим методом є також організаційні традиції й порядки. Як зазначено вище, культура підприємства закріплюється й транслюється в традиціях і порядках, що діють в організації. При цьому на організаційну культуру можуть вплинути навіть разові відступи від установленого порядку. Наприклад, якщо з якихось причин керівництво один раз не змогло підвести щомісячні підсумки роботи з поздоровленням і нагородженням кращих працівників, то це не тільки порушує встановлені правила, але й показує неготовність керівників розділяти цінності, які декларуються, що, природно, знижує ентузіазм і бажання персоналу «викладатися» на роботі.

Широке впровадження корпоративної символіки— важливий метод формування організаційної культури, який варто
згадати. Досвід кращих організацій показує, що така символіка, застосовувана в упакуванні готової продукції, у рекламних матеріалах, в оформленні підприємства, транспортних засобів, робочому одязі, сувенірній продукції, позитивно відображається на ставленні персоналу до компанії, підвищує відданість працівників своїй організації й почуття гордості за неї.

Важливі для стратегії фірми цінності поширюються
через публікацію книг і маніфестів керівників, їх публічні виступи й прес-конференції, видання внутрішньофірмових газет, плакатів, бюлетенів і відеокасет, розучування пісень і гімнів компаній. При цьому активно працюють професійні пропагандисти й соціологи з апаратів віце-президентів по зв'язках із громадськістю або по трудових відносинах. Формування організаційної культури, необхідної для реалізації стратегії підприємства, усе тісніше переплітається із пропагандою, яка, як відомо, найбільш ефективна при безперервному й тривалому впливі, а також у створенні сприятливих обставин для її сприйняття. Реклама на телебаченні й по радіо, численні книги й журнали формують образ компаній та зобов'язують персонал до певних типів поведінки. Дуже великі кошти, які бізнес відпускає на формування ефективної організаційної культури, цілком окупаються.

 

 

Тема 9. Перспективи розвитку стратегічного управління людськими ресурсами

1. Сучасні тенденції розвитку стратегій управління людськими ресурсами.

2. Зародження й розвиток організацій, що самонавчаються.

3.Зарубіжний досвід стратегічного управління людськими ресурсами (програма фірми «Сіменс»).

4. Перспективи розвитку стратегічного управління персоналом в Україні.

 







Дата добавления: 2015-09-19; просмотров: 810. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!



Важнейшие способы обработки и анализа рядов динамики Не во всех случаях эмпирические данные рядов динамики позволяют определить тенденцию изменения явления во времени...

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ МЕХАНИКА Статика является частью теоретической механики, изучающей условия, при ко­торых тело находится под действием заданной системы сил...

Теория усилителей. Схема Основная масса современных аналоговых и аналого-цифровых электронных устройств выполняется на специализированных микросхемах...

Логические цифровые микросхемы Более сложные элементы цифровой схемотехники (триггеры, мультиплексоры, декодеры и т.д.) не имеют...

Различия в философии античности, средневековья и Возрождения ♦Венцом античной философии было: Единое Благо, Мировой Ум, Мировая Душа, Космос...

Характерные черты немецкой классической философии 1. Особое понимание роли философии в истории человечества, в развитии мировой культуры. Классические немецкие философы полагали, что философия призвана быть критической совестью культуры, «душой» культуры. 2. Исследовались не только человеческая...

Обзор компонентов Multisim Компоненты – это основа любой схемы, это все элементы, из которых она состоит...

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЦЕНТРА ТЯЖЕСТИ ПЛОСКОЙ ФИГУРЫ Сила, с которой тело притягивается к Земле, называется силой тяжести...

СПИД: морально-этические проблемы Среди тысяч заболеваний совершенно особое, даже исключительное, место занимает ВИЧ-инфекция...

Понятие массовых мероприятий, их виды Под массовыми мероприятиями следует понимать совокупность действий или явлений социальной жизни с участием большого количества граждан...

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2024 год . (0.012 сек.) русская версия | украинская версия