МЕНЕДЖМЕНТА

Процесс управления – комплексное мероприятие, составляющие которого различаются по своей природе: технические, информационные, правовые, психологические и др. Блок социально-психологических особенностей управления особенно важен в силу наличия человеческих взаимодействий в ходе управления. Современный менеджмент не может не учитывать психологической составляющей процесса управления, которая влияет на его эффективность. Мы рассмотрим лишь проблемы мотивации как фундамента психологического комфорта работника и организации в целом.

МОТИВАЦИЯ – функция менеджера по стимулированию субъекта к деятельности, направленной на достижение целей организации. Конечная цель мотивации – побудить работника эффективно выполнить порученное задание. В рамках проблемы мотивации решающее значение играет понятие вознаграждения как механизма побуждения к действию. ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ – это все то, что субъектсчитает для себя ценным (следует знать ценности работника). Менеджер должен четко представлять, что вознаграждения бывают внутренними (их дает сам процесс работы) или внешними (даются организацией).

Современные теории мотивации: содержательные (определение структуры потребностей работника и их учет в управлении) и процессуальные (определение мотивов действия, исходя из воспитания и знаний субъекта).

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ. Иерархия потребностей по Маслоу (вверх) включает первичные (заложены генетически: физиологические потребности и потребности в безопасности и защищенности) и вторичные (вырабатываются опытом: социальные потребности, потребность в уважении, потребность в самовыражении). Мак Клеллан дополнил эту иерархию потребностями власти, успеха и причастности (это потребности высшего уровня). Во второй половине 50-х гг. Герцберг предложил двухфакторную модель мотивации. Он выделил две категории факторов: гигиены (политика фирмы, условия труда, зарплата, степень непосредственного контроля за субъектом) и мотивации (успех, карьера, признание, творчество, высокая степень ответственности).

ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ. Теория ожиданий: субъект надеется, что выбранное им поведение приведет к удовлетворению потребности; менеджер должен обратить внимание на характер трех взаимосвязей: затраты труда – результат, результат – вознаграждение, вознаграждение – удовлетворенность им субъекта. Теория справедливости: до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность своего труда. Менеджеру следует знать, что оценка справедливости носит относительный характер и зависит от склада личности. Модель Портера – Лоулера: достигнутые работником результаты зависят от:

1) затраченных усилий;

2) способностей;

3) осознания своей роли.

На уровень затраченных усилий влияет и ценность вознаграждения, и уверенность в его справедливости.

Вывод: высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не его следствием.

 

социологическое обеспечение процесса управления

 

Социологическое обеспечение управления выступает, прежде всего, как составная часть общей системы информационного обеспечения функционирования фирмы в целом и работы руководства в частности. информационное обеспечение управления – совокупность информационных ресурсов, средств и технологий, способствующих эффективному проведению всего комплекса управленческой деятельности. Современная практика менеджмента свидетельствует о потребности управленческих структур в:

1) социологической информации (в чистом виде, статистической);

2) социологических технологиях работы с несоциологической информацией;

3) методах социологической и социально-психологической практики.

На практике это выражается в обязательном наличии социолога в экспертном штабе при руководителе, в наличии социологических служб как самостоятельных подразделений организации (фирмы).

Анализ социологического обеспечения управления складывается из:

1) установления тех элементов процесса управления, которые нуждаются в социологической информации или технологии;

2) анализа возможностей конкретных социологических методов и процедур, способных повысить эффективность управленческого труда.

Элементы процесса управления (действия менеджера), которые нуждаются в социологическом обеспечении:

1. Диагностика и анализ сложившейся ситуации: роль социологического обеспечения предполагает предоставление точной и оперативной информации о следующем:

– состоянии организационно-управленческой структуры;

– состоянии управленческих отношений;

– формальной и неформальной организации;

– социальных последствиях реализованного управленческого решения;

– резервах повышения эффективности управления;

– текучести кадров и др.

2. Принятие управленческого решения. Социологическая помощь сводится к обеспечению научной обоснованности принимаемого принимаемого управленческого решения, т.е. к:

– своевременному предоставлению необходимой информации;

– обслуживании некоторых методов принятия управленческих решений;

– обучению персонала.

3. Планирование: предоставление информации и специальных методов работы в зависимости от проблемы и этапа её разрешения. Основные формы социологического обеспечения (по уровням и стадиям планирования):

– проведение социологического исследования для сбора информации о количественном и качественном состоянии объекта планирования;

– получение информации (экспертный опрос, моделирование) для прогнозирования будущего состояния объекта;

– разработка и обоснование социальных показателей развития объекта;

– предоставление информации контрольного и уточняющего характера.

4. Работа с кадрами:

– профессиональный отбор (тестирование, аттестация);

– социометрия (диагностика социально-психологического климата группы);

– опросы (мнения сотрудников по различным проблемам).

Кроме этих четырёх следует назвать такие управленческие сферы, как:

– маркетинг – изучение реального и потенциального рынков сбыта своего продукта с помощью массового опроса, наблюдения, интервью, анализа документов;

– «паблик рилейшнз» (PR) – связи с общественностью, внешняя коммуникация, вписанность организации в общий контекст (культурный, экономический и т.п.).

Социологические методы (их возможности), используемые в управлении:

1) наблюдение за:

– проведением деловых совещаний;

– общими собраниями (в том числе неформальными);

– организацией и условиями труда;

2) Анализ документов:

– организационного характера (устав организации, штатное расписание, должностные инструкции и т.п.);

– текущей документацией (приказы, распоряжения, протоколы, отчёты, временные инструкции);

– архивных документов;

3) опрос (в том числе экспертный опрос для диагностики и прогнозирования);

4) социологический эксперимент в:

– первичной группе;

– подразделении;

– организации в целом.

Специальные социологические и социально-психологические методы:

1) психологический тренинг малой группы;

2) деловые игры (организация, руководство, участие);

3) аттестация управленческих кадров (оценивание деловых качеств менеджеров). Аттестация необходима для:

– определения соответствия руководителя занимаемой должности;

– определения среднего уровня качеств руководителей;

– помощи руководителю в самооценке и самосовершенствовании.

 

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ (КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ)

 

Персонал является важнейшим элементом любой организации, роль и значение которого постоянно возрастает, чему способствует ряд условии:

– возрастание требований к качеству продукции, усиление внимания к результативности труда;

– прямое влияние количества и качества (квалификации) персонала на результаты работы фирмы;

– изменение ценностных ориентаций работников в процессе труда (на первое место выходит проблема повышения качества жизни);

– усложнение технологии производства;

– переход к производству продукции (товаров и услуг), требующих высококвалифицированных специалистов.

Все эти условия способствуют тому, что персонал становится стратегическим фактором выживания и развития фирмы, а управление этим фактором становится главнейшей функцией менеджера организации.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ – это комплексное целенаправленное воздействие на коллектив организации и на отдельного сотрудника с целью обеспечения оптимальных условии труда.

Система кадрового менеджмента состоит из двух подсистем:

1. Стратегической: разработка кадровой политики на будущее;

2. Тактической: решение текущих проблем – набор и увольнение кадров, обучение и повышение квалификации работников, перемещение и трудоустройство персонала.

ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ КАДРОВОГО ИЕНЕДЖИЕНТА:.

– формирование и поддержание кадровой структуры организации;

– контроллинг персонала (изучение состава и классности персонала, определение методов и процедур управления кадрами, распределение персонала внутри фирмы и др.);

– кадровый маркетинг (поиск и привлечение необходимых кадров со стороны).

Особенности современной стратегии УП заключаются в переосмыслении роли работника, в новой философии условий труда персонала, в формировании ПРИНЦИПИАЛЬНЫХ СМЫСЛОВЫХ СХЕМ, которыми руководствуется менеджер по кадрам:

1. ЧЕЛОВЕК НА РАБОЧЕИ МЕСТЕ: работник становится основным объектом при достижении успеха в производстве. Как объект управления человек на рабочем месте (трудовые ресурсы) выступает носителем способностей, потребностей и мотивов действия. Это заставляет менеджера гармонизировать планы фирмы и планы работника; схема гармонизации такова:

– сотрудник отдает фирме: свой труд исвои способности;

– фирма дает работнику: задачи, зарплату, мотивацию, имидж (утверждение).

2. ОСНОВНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К РАБОТНИКУ (Üизменение условий хозяйствования во второй половине прошлого века):

1) комплексность, масштабность мышления;

2) способность быстро адаптироваться к изменяющимся условиям;

3) инновационное, нестандартное, творческое мышление и поведение;

4) владение информационными технологиями;

5) способность к усилению ориентации на потребности клиентов.

3. ПРИНЦИПЫ УПРавлениЯ ПЕРСОНАЛОМ (принципы ориентации и технологии):

1) принципы ориентации:

– ориентация на требования действующего законодательства о труде;

– ориентация на сбалансированность интересов фирмы и работника;

– ориентация на стабилизацию кадрового состава (минимум увольнении);

– ориентация на работника (каждый работник должен получить часть от экономического успеха фирмы);

–ориентация на общество (ответственность за свое экономическое и социальное поведение);

2) принципы технологии:

– руководство посредством договоренности о целях;

– руководство через разумное сочетание доверия и контроля;

– руководство через материальное и нематериальное признание работника;

– руководство через омоложение кадров;

– руководство посредством постоянного обучения персонала.

4. МЕХАНИЗМ УПРавлениЯ ПЕРСОНАЛОМ – система осуществления целенаправленного воздействия на трудовые ресурсы организации с целью ихнаиболее эффективного использования. Структура механизма управления персоналом состоит из двух комплексных элементов: организации управления и системы руководства персоналом организации (фирмы).

Организация управления (общая система управления):

– состав, структура и квалификация персонала (классификация работников по их функциям, значению и роли, классности);

– стиль и технологии управления (стратегии и методы принятия и реализации управленческих решений в рамках всей организации);

– организация труда (разделение и кооперация труда внутри фирмы, условия труда персонала, его рациональность, режим труда и отдыха).

Система руководства персоналом (процедурный аспект):

– планирование потребности в персонале (расчет потребности в количестве и качестве работников);

– подбор и расстановка кадров (селекция работников, определение ихзадач и функций);

– адаптация персонала (введение новичка в традиционную среду организации, уменьшение срока его вживаемости в новые условия);

– оценка, стимулирование и мотивация (воздействие на результативность работы персонала: группы и индивида);

– создание исчерпывающей информационной базы по работникам организации.

На особенности механизма управления персоналом влияют: размеры организации, ее цели, управленческая структура и численность работников.

 

МЕНЕДЖЕР: ФУНКЦИИ И СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ.

 

СПЕЦИФИКА труда менеджера (управленческого труда):

– умственный труд: создание материальных благ опосредованно, через труд других лиц;

– предмет труда – процесс управления и люди;

– результат труда (его продукт) – управленческое решение.

функции МЕНЕДЖЕРА:

1. ПЛАНИРОВАНИЕ – выбор целей и стратегии их достижения. Планирование может быть стратегическим (долгосрочным), тактическим (определение промежуточных задач на пути достижения стратегической цели) и оперативным (определение ближайших задач и процедур ихвыполнения).

2.ОРГАНИЗАЦИЯ – создание и поддержание системы взаимоотношений между исполнителями, обеспечение разделения и кооперации труда в рамках достижения единой (общей) цели.

3.РАБОТА С КАДРАМИ – формальное и неформальное взаимодействие с сотрудниками для обеспечения благоприятных условий функционирования и развития организации, персонала и личности работника.

4. КОНТРОЛЬ – процесс сопоставления фактического конечного результата с запланированным, оценка и корректировка деятельности исполнителей.

СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ (РУКОВОДСТВА):

– устойчивая система методов, форм и процедур, характерная для профессиональной (практической) деятельности менеджера (руководителя);

– система постоянно применяемых методов и приемов руководства;

– манера и способ действия управленца в процессе работы;

– индивидуальный "почерк" работы руководителя.

Стиль управления на практике предстает как форма реализации методов управления, которые менеджер считает наиболее эффективными и приемлемыми в данной ситуации.

МЕТОД УПРАВЛЕНИЯ – совокупность конкретных приемов и процедур воздействия на управляемый объект (работника, коллектив).

Классификация методов управления:

– административные: прямые директивные указания-приказы, согласительные процедуры (консультации, разрешения), рекомендации (совет, пожелание);

– экономические основаны на воздействии на экономические интересы управляемого объекта (материальное стимулирование или штрафы, участие в прибыли и т. п.);

– социально-психологические: основаны на моральных стимулах и призваны создавать нормальный социально-психологический климат в коллективе, обеспечивать комфортное душевное состояние работника.

Результируются эти методы через стиль управления, который может быть:

1. АВТОРИТАРНЫМ. Его признаки и особенности:

– централизация власти в руках одного руководителя;

– ставка на администрирование (приказы, команды);

– линейная структура управления;

– единоличное принятие управленческого решения;

– делегирование только исполнительных задач и ответственности за них;

– контроль исполнения.

Такой стиль управления терпим (а иногда и эффективен), когда руководитель намного компетентнее подчиненных, когда организация только прокладывает дорогу на рынок.

2. ДЕМОКРАТИЧЕСКИМ:

– коллегиальность и делегирование некоторых управленческих функций подчиненным, адекватная реакция на критику снизу, ставка на самостоятельность и инициативу исполнителей;

– делегирование общих задач (а не только исполнительных);

– контроль результата (а не процедуры исполнения).

3.ЛИБЕРАЛЬНЫМ (либерально-попустительским, анархическим):

– ставка на уговоры ипросьбы, мягкий стиль общения с подчиненными;

– популизм и беспринципность в избегании конфликтных ситуаций;

– безынициативность и неосмысленное выполнение указаний сверху;

– слабый контроль над неформальной организацией, которая может доминировать над формальной управленческой структурой.

Помимо названных стилей управления, работа менеджера может характеризоваться ее положением в двухкоординатной управленческой решетке ГРИД по двум аспектам: забота о людях (ось Y) и забота о производстве (ось X).

9.1 – режим подчинения руководителю.

Менеджер отдает приоритет максимизации производственных результатов, автократ, диктует подчиненным что и как делать.

1.9 – управление загородным клубом.

приоритет отдаётся сохранению дружеских отношений в коллективе, даже за счет ухудшения производственных показателей.

1.1 – нищета управления.

ориентация на минимум, безынициативность и конформизм, уход на задний план.

5.5 – философия "золотой середины.

Компромисс между заботой о людях и заботой о производстве решается пожертвованием половины одного показателя для получения половины другого. Основная задача менеджера – определение допустимого умеренного уровня, порога терпимости.

9.9 – коллективное управление.

преобладание демократического стиля в решении производственных и личных задач, коллегиальность и совещательность при принятии решений.