Конец 4 вопроса.№ 5. Технология управления развитием персонала. Технология управления развитием персонала - это система, осн. Подсистемами кот.явл-ся деловая карьера, обуч-е персонала, мотивация и стимулир-е, работа с резервом, мониторинг развития и аттестации, ресурсное обеспеч-е профразвитие и упр-е саморазвитием работника. Работа с кадровым резервом. В России основные усилия кадровой политики сосредотачиваются на создании хорошо подготовленного резерва кандидатов на должность руководителей новой формации, способных в сжатые сроки освоить новый участок работы и обеспечить эффективное решение стоящих перед ними задач. Формирование резерва кадров осуществляется в результате аттестации, изучение личных дел, планов карьеры. Следует различать: 1) резерв на выдвижение – это группа работников, способных и заслуживающих дальнейшего продвижения по служебной лестнице. 2) резерв руководителей – это группа сотрудников, выделенная в результате формального отбора для занятия в перспективе руководящей должности. Планирование карьеры – одно из направлений кадровой работы орг-ции, ориентированная на определение стратегии, этапов развития продвижения специалистов Планирование, контроль деловой карьеры заключается в том, что с момента принятия работника в орг-цию и до предполагаемого его увольнения, необходимо организовать планомерное горизонтальное, вертикальное продвижения работника по системе должностей или рабочих мест. Перечень профессиональных и должностных позиций в организации представляет собой карьерограмму.- формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания, и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.
Обучение персонала – основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемы процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей и т.п. 3 Вида обучения: 1. Подготовка кадров – планомерное и организационное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой дея-ти. 2. Переподготовка кадров – обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения, в связи новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. 3. Повышение квалификации кадров – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышению в должности. Аттестация персонала – это процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качество труда, его результатов и установление их соответствия занимаемой должности. 3 типа аттестации по принадлежности к сферам деятельности персонала: 1) аттестация госслужащих (с целью присвоения квалификационного разряда) 2) аттестация научных работников (с целью присуждения ученых степей: доктора наук и кандидата наук, присвоение ученых званий профессора). 3) аттестация персонала организации основного звена управления (процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков и установления соотв. или несоотв. занимаемой должности. Аттестация персонала служит основой для переводов, продвижения по службе, определение размера з/п и увольнения. Управление социальным развитием персонала – это совокупность способов, приемов, процедур, которые позволяют решать социальные проблемы (психологии, климат, соц. страхование, медицинское обслуживание) на основе научного подхода, знания закономерностей, протекания соц.. процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов. Конец 5 вопроса. № 6. Управление поведением персонала в организации. Организационное поведение — наука о поведение людей в организации. Систематическое изучение и применение на практике знаний о том, как люди (индивиды и группы) взаимодействуют внутри организации. Мотивация обуславливает поведение людей. Мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определенного комплексным воздействием внешних (стимулы), внутренних (мотивы) факторов. Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности, но они взаимно дополняют друг друга. Теории мотивации можно разделить на 2 группы: 1. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ основываются на том, что существуют внутренние побуждения(потребности), которые заставляют человек действовать, выбирать тип поведения. К ним относятся: 1) Теория иерархии потребностей по А. Маслоу (5 групп потребностей): а) физиологические потребности; б)потребность в безопасности; в)потр-сть принадлежности и причастности г)потребность в самоутверждении; д)потр. в самореализации-самовыражении. 2) Теория потребностей существования (Альдерфер). Потребности расположены иерархически. Движение по иерархии может происходить вверх и обратно, если не удовлетворяются потребности верхнего уровня. 3) Теория приобретенных потребностей (Мак-Клеланд). Потребности приобретаются и развиваются под влияние жизненного опыта, при этом рассматривается взаимоотношение отдельных групп потребностей: власть, успех, причастность. 4) Теория 2 факторов (Ф. Герцберг). Потребности делятся на 2 группы: - мотивирующие (признание, содержание работы, возможность роста) - гигиенические (условия работы). 2.ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ учитывают только внутренние побуждения, восприятия и ожидания человека. К ним относятся: 1) Теория ожидания (В. Врум). Мотивация задается произведением 3-х составляющих: ожидания, что усилия принесут ожидаемый результат, что результат будет связан с ожидаемым вознаграждением, валентности ожидания. 2) Теория равенства (С. Адамс). Человек сравнивает собственные усилия и получаемое вознаграждение с усилиями и вознаграждения других людей, выполняющих аналогичную работу. Оплата труда персонала – это форма вознаграждения за определенное кол-во и качество выполненной работы. Сущ. 2 основные формы оплаты труда: повременная и сдельная. При повременной оплате труда учитывается отработанное время и начисляется в соответствии с тарифной ставкой работников. При сдельной оплате мерой труда является выработанная продукция, а оценка труда производится в соответствии со сдельной расценкой. Сдельные формы оплаты труда выделяют: простая сдельная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, аккордная, сдельно-прогрессивная, индивидуальная и коллективная. Конфликт - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух и более людей. Управление конфликтами – это процесс воздействия на персонал орг-ции с целью устранения причины конфликта и приведение поведения участников конфликта в соответствие с нормами. Упр-ние конфликтам как сложный процесс включает следующие виды дея-ти: 1. прогнозирование конфликтов и оценка их функциональной направленности; 2. предупреждение или стимулирование к-а 3. регулирование конфликта (вид дея-ти, направл. на ослабление и ограничение к-та); 4.разрешение конфликта (это вид дея-ти субъекта упр-ния, связанный с завершением конфликта). Стресс – комплекс физических или иных реакций человека на стимулы в окружающей среде, действие которых выводит из равновесия его физиологические и психические функции. Стресс может иметь как негативное, так и позитивное значения для человека. Методы нейтрализации стрессов: 1) Планирование. 2)Физические упражнения. Диета 4) Психотерапия.
|
