Исходя из типологии описанных выше программ можно выделить следующие существенные требования к преподавателю-консультанту, проводящему внутрифирменное обучение.
В практической деятельности преподаватель, как “оркестр” должен уметь пользоваться инструментами трех типов:
- Дидактикой и организацией учебного процесса
- Профессиональными знаниями и умениями в предметной области
- Собственной личностью.
|
| Область (аспект) компетентности
|
| Типология целей обучения
| Дидактическая
Организационная
| Профессиональная
| Личностная
|
| Передача знаний
| Навыки публичного выступления и проведения лекций-бесед. Навыки диагностики аудитории и формирования мотивации слушателей.
| Компетентность в профессиональной области, владение профессиональным инструментарием.
| Умение вызывать интерес к собственному опыту, а для этого
наличие опыта чувственных переживаний в области профессиональной деятельности.
|
| Формирование ориентации на изменение
| Создание проблемных ситуаций, провоцирующих слушателей на оценку собственного опыта и выявление существующих ограничений.
Навыки проектирования и проведения групповых обсуждений.
| Знакомство с самыми новыми подходами, навыки диагностики ситуации в организации, выделения проблем.
| Обращение к опыту собственного развития, преодоления кризисов и
Задание образа желаемого будущего для слушателей – презентация некоторого образца успешной личности и профессионала.
|
| Формирование индивидуального поведения
| Навыки проектирования упражнений на отработку профессиональных навыков, умения проводить оценку эффективности профессиональной деятельности, индивидуальное консультирование и разработку рекомендаций по индивидуализации обучения.
| Владение широким инструментарием профессиональных средств и навыками рефлексии профессиональной деятельности. Владением навыками передачи их другим.
| Лидерские навыки – авторитетность, убедительность, психологическая компетентность, проницательность, коммуникативная гибкость.
|
| Формирование группового (организационного поведения)
| Умение создавать специальные учебные программы, ориентированные на решение конкретных организационных проблем и оперировать информацией об организации при включении ее в контекст программы обучения. Умение проектировать и проводить групповые процедуры, направленные на решение проблем, формирование программ, создание проектов. Навыки модерации и фасилитации групповой работы.
| Навыки диагностики корпоративной культуры, наличие нескольких схем организации профессиональной работы и разного инструментария.
| Толерантность к чужим точкам зрения, диалогичность. Отсутствие лидерской ориентации, готовность работать в качестве ассистента группе.
|
Интересной темой может стать вопрос о карьерограмме преподавателя-консультанта внутрифирменного обучения. На наш взгляд, оптимальным является последовательная смена нескольких профессиональных позиций от позиции сотрудника организации (внутреннего консультанта), через позицию ассистента в консультационных проектах и позицию преподаватель в системе очного (внефирменного) обучения, к позиции внешнего консультанта, использующего в качестве одного из методов консультационной практики – программы внутрифирменного обучения. Именно данный путь профессионального становления может дать возможность сформировать необходимый дидактический (организационный) и профессиональный опыт.
Резюме
- Для поддержания работоспособности персонала мененджер должен проводить регулярный мониторинг ситуации в организации. Для этого важно разработать системы оценки эффективности труда, аттестации.
- Для обеспечения потребности в кадрах, особенно в ситуации закрытой кадровой политики, важно продвигать уже работающий персонал — что создает совершенно особое, патриотическое отношение к организации.
- Процедуры планирования карьеры, обучения персонала помогают и организации, и персоналу спрогнозировать удовлетворение как организационных, так и индивидуальных целей профессионального и должностного роста.
- Для удержания благоприятной рабочей ситуации в организации важно правильно работать с конфликтной ситуацией.
Контрольные вопросы
- Объясните понятие “работоспособность персонала”.
- На каких стадиях развития организации обостряется задача повышения производительности труда?
- Какие методы нормирования труда вы знаете?
- Назовите известные вам методы оценки труда.
- Какие элементы аттестации должны использоваться при ее проведении?
- Как вы понимаете карьеру?
- Назовите этапы карьеры.
- Какие этапы профессионального развития проходит специалист?
- Какие компоненты должна включать материальная часть стимулирования труда?
- Чем детерминируется постановка задачи на обучение персонала?
