Количество работников, предпочитающих демократический (консультатив-

ный) стиль управления директивному (автократическому);

Количество работников, считающих, что стиль их непосредственного руко-

Водителя все-таки относится к директивному (автократическому).

Постановка и ведение дела в различных организациях предполагают четкое

Определение только целей деятельности без конкретного предписания путей и

способов их достижения или же значительную регламентацию правилами и про-

Цедурами. В различных организациях это, как правило, проявляется в различных

Степенях формализации этих правил и процедур. Определенному способу ведения

Дел обучается весь персонал, и данный аспект следует соотносить с показателем

Стремление к избежанию неопределенностей».

Данный показатель показывает состояние организации и характер ее культуры

управления. На основе тенденции к избежанию неопределенностей можно зафик-

сировать степень комфортности поведения людей в новой, не известной для них,

отличающейся от повседневности ситуации. Понятие «неопределенность» являет-

ся одним из ключевых для современной теории организации и управления. Осно-

вополагающая роль в разработке этого понятия принадлежит итальянскому со-

Циологу Вильфрадо Парето, описавшего «логический» и «нелогический» типы

Поведения. «Логическое поведение» предполагает действие, которое логически

связывается с результатом не только людьми, его совершающими, но и всеми ос-

Тальными. Но, как заметил И.Г. Мароу, в условиях неопределенности определе-77

Ние логичности и рациональности поведения становится проблематичным. Он

Предложил использовать термин «избежание неопределенности». В методике

Г. Хофштеде и Д. Боллинже в показатель «стремление к избежанию неопределен-

ности» включаются следующие элементы:

Желание урегулировать поведение, его предписания и обоснования;

Стремление к стабильности занятий;

Стремление преодолеть состояние переживаемого ощущения стресса и не-

Определенности.

Производственный процесс, вообще говоря, характеризуется предпочтитель-

ным использованием индивидуального или коллективного труда, что ярко прояв-

ляется в образцах поведения и культивируемом стиле управления. Эта характери-

Стика связана с показателем «индивидуализм — коллективизм» (ИИК).

Индекс «индивидуализма — коллективизма» рассчитывается также по эмпи-

Рической формуле. Для персонала «индивидуалистических» организаций является

важным:

Иметь достаточно времени для личной и семейнойжизни;

Иметь большую свободу в организации своей деятельности;

Иметь работу, от выполнения которой можно получить чувство удов-

Летворения.

Персонал «коллективистских» организаций ориентируется на следующие цен-

ности:

Иметь возможность обучаться или повышать свою квалификацию;

Иметь хорошие условия труда (освещение, вентиляцию помещений и т. д.);

Полностью использовать свои знания и способности в работе.

Культура кадрового управления может быть ориентирована на оценку, возна-

граждение и продвижение сотрудников, что может быть направленно связано ли-

бо вообще не связано с конкретными результатами их деятельности. Существен-

ное значение, кроме конкретных результатов производственной деятельности,

имеют и другие факторы мотивации труда, значимость которых для жизни орга-

низации производится, в частности, и по показателю «мужественность — женст-

Венность». Этот параметр отражает мотивационную направленность персонала на

Достижение цели или выполнение задания. Название этого параметра связано с

Традиционным осмыслением различий в социальных ролях в рамках семьи между

мужчиной и женщиной. Мужчина, как правило, призван демонстрировать силу,

Зарабатывать «на жизнь», а женщина должна заниматься улучшением качества

Жизни. Из этого следует, что мужская роль предполагает «жизнь для работы», т.е.

В качестве безусловно доминирующей ориентацию на высокое производственное

достижение, а женская роль — на работу «ради жизни», т.е. ориентацию на точ-