Служба управления персоналом как основной элемент системы управления персоналом

Основными формами мотивации работников предприятия являются:

1 Заработная плата как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия.

2 Система внутрифирменных льгот работникам: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время.

3 Мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника.

4 Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе.

5 Моральное поощрение работников.

6 Повышение квалификации и продвижение работников по службе.

Способы улучшения мотивации труда объединяются в пять относительно самостоятельных направлений:

1 Материальное стимулирование.

2 Улучшение качества рабочей силы.

3 Совершенствование организации труда.

4 Вовлечение персонала в процесс управления.

5 Неденежное стимулирование.

Удовлетворенность трудом раскрывает расположение человека к своей работе, приятное эмоциональное состояние, исходящее из оценки своей работы. Она является результатом восприятия самими работниками того, насколько хорошо их работа обеспечивает удовлетворение важных потребностей. При высокой удовлетворенности трудом текучесть кадров снижается, уменьшается число прогулов, работники обладают лучшим физическим здоровьем, быстрее овладевают необходимыми навыками, реже страдают от производственного травматизма и обращаются с жалобами, больше склоны к сотрудничеству.

 

 

Персонал предприятия как объект управления

Под персоналом понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий. Обычно термин «человеческие ресурсы» применяют в отношении потенциального состава работников организации, термин «кадры», «персонал» - в отношении ее фактического состава.

Управленческая деятельность организации – системообразующий фактор, обеспечивающий целостное функционирование организации, ее сохранение и развитие.

Система управления персоналом, т.е. систематизированное и сознательное объединение людей, действующих в определенных целях, включает в себя, как и всякая система управления, субъект и объект управления.

Субъект управления – совокупность элементов системы, осуществляющих целевое воздействие на объект управления, организующий и координирующий труд исполнителей. Деятельность аппарата управления заключается в том, чтобы определить, что делать, как и в какие сроки. Субъект управления также контролирует и оценивает как сами действия, так и их результаты

Объект управления – совокупность элементов системы (исполнителей), обеспечивающих достижение поставленных целей в соответствии с нормами и правилами, установленными субъектом управления и действующим законодательством.

Управляющее воздействие субъекта управления на объект управления может состояться только в том случае, если между ними установлены отношения управления – распределены власть, обязанности, права и ответственность, формирующие собой организационную структуру управления персоналом

Кадры в системе управления персоналом в одно и то же время могут выступать и как субъект, и как объект управления

Служба управления персоналом как основной элемент системы управления персоналом

Важнейшей тенденцией развития менеджмента в последние десятилетия становится системный подход, целостно и комплексно управление организацией и ее подсистемами в сложной рыночной среде.

Основная цель системы управления человеческими ресурсами – обеспечение качественного и рационального формирования, освоения и развития человеческих ресурсов для достижения экономической эффективности и конкурентоспособности организации.

Управление человеческими ресурсами в современных организациях осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий (функций управления), которые взаимосвязаны между собой и образуют структуру кадровой службы как самостоятельного функционального подразделения предприятия.

 

Проектирование службы по управлению человеческими ресурсами зависит от стратегии, размера организации, ее структуры и стадии жизненного цикла, финансовых возможностей, а также от отношения собственников к кадровым вопросам, их видения роли и статуса данного подразделения в стратегическом развитии компании.

В малых фирмах управление персоналом, как правило, является функцией общего руководства.

В средних организациях кадровые функции выполняют либо линейные руководители или для их реализации создаются небольшие функциональные подразделения.

В крупных компаниях формируются самостоятельные функциональные службы по управлению человеческими ресурсами, имеющие собственную внутреннюю структуру секторов, отделов, которые курируют выполнение конкретных кадровых функций в организации.

Усложнение и расширение сферы управленческой деятельности в области трудовых отношений выдвигает новые требования к модели профессиональных, социальных и личностных компетенций HR–менеджеров.