Карьерой

Содержание деятельности по управлению деловой карьерой включает в себя ряд управленческих действий, которые осуществ-

ляют различные субъекты управления (индивиды, организации и т.д.), каждый из которых преследует собственные интересы. При этом наилучший вариант (для индивида) достигается в том слу­чае, когда обеспечивается компромисс этих интересов.

В литературе встречается такое понятие, как «этапы управле­ния карьерой» [19], причем выделяют подготовительный (анали­тический), плановый и организационный этапы. По мнению ав­торов выделять подобные этапы во всей карьере не совсем целе­сообразно, кроме трех основных: первичного подготовительного (связанного с первичным целеполаганием и первоначальным обу­чением), этапа собственно формирования или развития карьеры и этапа завершения карьеры (который может и отсутствовать). При этом следует учитывать, что в каждой сфере жизнедеятельности можно делать свою карьеру последовательно в течение жизни или параллельно, т. е. одновременно.

Между тем на каждой карьерной ступени (которую некото­рые аналитики также могут называть этапом) индивид последо­вательно осуществляет все основные функции управления: оп­ределяет новые цели, планирует сроки и способы их достиже­ния, организует достижение этих целей, осуществляет контроль (сравнивает фактический результат и идеальным), регулирует свои действия и, по возможности, рефлексирует (анализирует свои действия). С этой точки зрения целесообразно описывать управ­ленческие действия тех или иных субъектов управления карье­рой, исходя из их общих и конкретных функций. Таким образом, наиболее полно управленческие действия по управлению карье­рой различных субъектов можно представить следующим обра­зом.

1. Индивид определяет индивидуальные жизненные и карьер­ные цели, допустимые средства их достижения; выбирает необхо­димые способы и сроки их достижения, в том числе виды обуче­ния и образования, сферу деятельности, профессию (как сово­купность специальных знаний и умений) и уровень овладения ею (профессиональный, любительский); предлагает себя на рынке труда; выбирает конкретную организацию (место работы) и дол­жность; осуществляет контроль и необходимую коррекцию пред­почтений (целей) и действий по их достижению.

2. Организация формирует карьерные пути персонала — внут­реннюю структуру профессий и должностей; определяет внутри-организационную систему перемещения кадров (виды, способы, критерии, ситуации); определяет возможные способы и действия по достижению карьерных целей (организационная культура); осуществляет реальную работу с персоналом (оценка работ, ра­ботников, кадровый потенциал, обучение, резерв и т.д.).

3. Государство определяет легитимность карьерных и жизнен­ных целей и способов их достижения; формирует систему дости-

жения карьерных целей (экономическая и социальная политика, рабочие места, система образования); стимулирует/не стимули­рует решение социальных вопросов работодателями.

4. Общество формирует образы карьерных и жизненных целей (жизненные ценности, стереотипы, верхний и нижний предел для индивидов из разных социальных групп); определяет этич­ность и неэтичность способов их достижения; создает культурный фон; вырабатывает систему оценки успешности карьеры.

Все перечисленное — это управленческие действия по отно­шению к карьере и карьерным процессам, однако в реальности они могут и не позиционироваться как таковые. Например, обще­ство (социальная группа) как саморегулирующаяся система со­здает базовую систему ценностей, в общем отражающую понятия добра и зла, неписаные правила поведения, социальную структу­ризацию, которые индивид познает и воспринимает самостоя­тельно, адекватно или неадекватно применяя ее к своим карьер­ным устремлениям. Можно говорить о целенаправленном управ­лении обществом каким-то процессом тогда, когда проблема на­чинает широко обсуждаться специалистами и общественностью (в средствах массовой информации и т.п.) и общество в ходе это­го обсуждения вырабатывает единую точку зрения на данный воп­рос, в дальнейшем отслеживая путем подобных и других мероп­риятий соблюдение выработанных норм.

То же касается и государства. Все его управленческие действия пока не были направлены непосредственно на карьерные процес­сы, скорее на структуризацию социального пространства в пра­вовом и экономическом плане. Тем не менее, государство облада­ет возможностью создания и реализации социальной политики, в которой затрагиваются вопросы работы, труда, образования и т.д. Более того, оно способно открыть общественную дискуссию по данной проблеме, задать направление обсуждения. На основа­нии статистических данных государство оценивает эффективность деятельности службы трудоустройства, системы профессиональ­ной подготовки и повышения квалификации, а также контроли­рует ход процессов, проходящих в кадровой среде, и их соци­альные последствия. Таким образом кадровые процессы являются для государства только частью (одной из многих) его деятельно­сти по управлению социальными, трудовыми и экономическими процессами.

Государство как субъект управления общественными отноше­ниями заинтересовано (в теории) в повышении качества трудо­вого потенциала общества и может предпринимать определенные управленческие действия, например прямые социальные програм­мы по повышению рождаемости, сохранению и укреплению здо­ровья (психического и физического), социальной реабилитации, пропаганду спорта, здорового образа жизни, повышения образо-

вательного и профессионального уровня и т. д. Одновременно это могут быть и усилия по созданию эффективных систем здраво­охранения, образования, безопасности труда, экологии и многое другое.

Соответственно, общество и государство, формируя окружа­ющую среду, могут управлять карьерными процессами в рамках страны (государства, общества, социальной группы) опосредо­ванно, но говорить о том, что они управляют карьерой конкрет­ного индивида, неправомерно. Непосредственно карьерой конк­ретного индивида в свободном обществе могут управлять только два субъекта: он сам, безусловно, в течение всей своей жизни и организация на время его работы в ней при условии совпадения личных карьерных целей индивида с политикой карьерного раз­вития компании.

Таким образом, можно говорить «управлять карьерой», «уп­равлять карьерными процессами», имея в виду одно и то же, но указывая на различные субъекты управления. Своей карьерой уп­равляет индивид, а формированием и развитием в отношении карьерных процессов и индивидуальных карьер своих сотрудни­ков управляет организация. Государство и общество управляют только карьерными процессами, обычно не выделяя их из соци­ального контекста.

Контрольные вопросы

1. В чем суть понятия «управление карьерой»?

2. Каким образом можно структурировать систему управления карье­рой?

3. Кого можно выделить как субъектов управления карьерой? В чем состоят их интересы?

4. Какими могут быть функции субъектов управления карьерой?

5. Что представляет собой карьера как объект управления?