Гл а в а 3

ГОСУДАРСТВО И ОБЩЕСТВО КАК СУБЪЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРНЫМИ ПРОЦЕССАМИ

Цели изучения:

• рассмотрение существующих тенденций общественного разви­тия, имеющих влияние на карьерные процессы;

• анализ основных интересов общества и государства как субъек­тов управления карьерными процессами;

• определение возможностей реализации и удовлетворения этих интересов;

• анализ направлений деятельности и практических мероприя­тий государства и общества по управлению карьерными процес­сами.

В настоящее время в нашей стране достаточно четко прослежи­ваются две тенденции общественного развития.

Первая тенденция — это стремительное развитие российско­го общества как постиндустриального (и уже информационно­го) общества, следствием которого неизбежно является требова­ние от любого работника все более высокого профессионализма. Высокий профессионализм, в свою очередь, достигается прежде всего за счет все более узкой специализации, требующей более длительного профессионального образования и опыта работы в определенном сегменте экономики. Это в силу чисто физиологи­ческих причин и временной ограниченности работоспособного периода человека, в свою очередь, делает работника (его заня­тость) крайне зависимым от рыночной конъюнктуры (на рынках труда и товарных рынках).

Вторая тенденция — это задекларированная обществом и органами власти задача построения в России так называемого «социального общества», которое немыслимо без такого каче­ства жизни, при котором трудовая деятельность, безусловно обеспечивая определенный материальный достаток, должна удовлетворять прежде всего нефизиологические потребности человека, в том числе потребности в самореализации и само­уважении.

Таким образом, налицо определенное противоречие между тре­бованиями рынка, возможностями человека и устремлениями общества. Разрешить это противоречие возможно разными путя­ми, в том числе путем управления карьерными процессами (карь­ерой) не только на уровне работника и организации, но и обще­ства и государства.

Необходимо рассмотреть основные интересы государства и об­щества как саморегулирующихся систем, имеющие значение для управления карьерными процессами. Для общества это обеспече­ние факта и целостности собственного существования в постоян­но изменяющейся внешней среде путем, естественно, эволюции (непрерывного развития). Для государства это обеспечение факта существования и целостности государства (страны) и формы вла­сти, соответствующей требованиям общества. Таким образом, пе­ресечением этих интересов являются действия по поддержанию факта существования и целостности страны как общества и госу­дарства, которое, как известно из уроков истории, обеспечивает­ся только через развитие в любых формах (культурное, физиче­ское и т.п.) своих граждан. Соответственно, карьера, представляя собой целенаправленное развитие личности в чистом виде, да еще и общественно полезное в большинстве случаев, предоставляет и государству, и обществу обширное поле для деятельности в своих интересах.

Неоправданно выделять в данном контексте такие цели, как «достижение личного счастья всеми членами общества», «всесто­роннее и гармоничное развитие каждой личности», хотя многие считают, что именно эти цели оправдывают существование соци­ально ориентированных государств и обществ. Даже если эти цели и декларируются, совершенно не значит, что они являются изна­чально присущими этим системам, так как отражают не интересы всего общества, а интересы отдельного индивида, да еще и усред­ненного.

Однако реальное равноправие всех членов общества и всеоб­щее личное счастье невозможны, по мнению авторов, хотя бы в силу объективно разного понимания людьми этих явлений. На сегодняшний момент для общества и государства понятие «лич­ное счастье» трансформируется в уровень дохода индивида и его семьи, в возможность для него получить образование и найти ра­боту по душе, в некие социальные страховочные сетки (медицин­ское и социальное обслуживание, пособия, службы трудоу-стройств, пенсионные программы), в продолжительность жизни, состояние здоровья и обеспеченность жильем индивида, рождае­мость и т.д. Удовлетворенность населения решением этих вопро­сов так или иначе реально влияет и на факт существования госу­дарства (как страны и как системы власти) и общества. Примером тому являются и Великая французская революция, и другие евро­пейские потрясения, и революции 1917 г. и распад СССР, не го­воря уже о современных изменениях на политической карте мира.

Таким образом, вывод состоит в том, что общество в целях обеспечения собственного существования должно поощрять (до определенного предела) карьерные устремления своих членов, более того, оно должно формировать идеологию карьерных про-

цессов в рамках всего общества: создавать образы различных карь­ерных и жизненных целей (жизненные ценности, стереотипы, ограничения); определять этичность и неэтичность способов их достижения; создавать культурный фон; вырабатывать систему оценки успешности карьеры.

Государство, в свою очередь, в тех же целях должно обеспечи­вать реализацию этой идеологии через системы образования, про­фессиональной ориентации и подготовки, трудоустройства, обес­печивая при этом управление карьерными процессами через ре­шение социальных, трудовых и экономических вопросов, т.е. определяя легитимность карьерных и жизненных целей и спосо­бов их достижения, формируя систему достижения карьерных целей (экономическая и социальная политика, рабочие места, система образования), стимулируя или не стимулируя решение социальных вопросов работодателями. В годы структурных преоб­разований, как в России в 1990-е гг., это становится особенно важным. Например, благодаря государственной политике постро­ения рыночной экономики многие люди в нашей стране успешно делают предпринимательскую карьеру, хотя 20 лет назад это было немыслимо. И, наоборот, благодаря трудовой деятельности новых предпринимателей успешно развивается экономика страны, ре­шаются многие, в том числе и социальные, вопросы.

Таким образом, и общество, и государство заинтересованы в мотивации работника на личностный, в том числе должностной и профессиональный, рост. В свою очередь, считается, что если работник представляет, какие возможности открываются перед ним на ближнюю и дальнюю перспективу, то у него появляются стимулы как для хорошей работы на занимаемом им сегодня ра­бочем месте, так и для исправления выявленных недостатков, развития деловых качеств, необходимых по должности с более высоким статусом, умения подать себя в ходе отбора наилучше­го претендента на вакантную должность с самой лучшей сто­роны.

Соответственно, в общественных интересах следует сформиро­вать единый комплекс учебных предметов, позволяющих еще со школьной скамьи помочь человеку правильно оценить свои спо­собности и склонности, выбрать профессию и способ ее получе­ния, научить его умению подать свою кандидатуру работодателю, навыкам планирования профессионально-квалификационного и статусного роста и методам его осуществления. Этому должен быть посвящен целый комплекс взаимоувязанных предметов:

• в школе — профориентационные, направленные на помощь в выборе профессии;

• в профессиональном учебном заведении — вначале направ­ленные на то, чтобы дать глубокое понимание сути выбранной специальности, а на заключительном его этапе — основы плани-

рования карьеры и методы управления этим процессом за весь период трудовой жизни.

Более того, в ходе трудовой карьеры в периоды подготовки, переподготовки и повышения квалификации вопросы, связанные с карьерным процессом, также должны рассматриваться естествен­но, исходя из потребностей соответствующего периода карьеры. При этом если существующий сегодня учебный курс «Управле­ние персоналом» рассматривает в качестве объекта изучения в первую очередь деятельность кадровых служб фирмы, то указан­ный комплекс предметов должен быть посвящен действиям самих работников в процессе развития карьеры. Соответствующим обра­зом должна быть сформирована вся система профессионального образования. Наиболее идеальным вариантом представляется си­стема, которая могла бы реализовать концепцию индивидуально­го непрерывного образования. В практическом плане можно пред­ложить такую модель.

1. В рамках федерального министерства, в чью компетенцию входят вопросы регулирования труда, должна существовать служ­ба, изучающая профессии, которая бы имела свой сайт в Интер­нете и ежегодно публиковала в любой форме справочник/словарь профессий в России, описывая название, содержание, область применения профессии, условия, профессиональные качества, квалификационные требования, медицинские противопоказания, в идеале — где этой профессии обучают (согласно государствен­ным стандартам) и т.д.

2. Начиная со школы, профориентационная работа как реали­зация государственной программы сводится к тому, что соискате­ли должны иметь адекватное представление о себе и знать о как можно большем количестве имеющихся профессий, в том числе подходящих лично для них. Соответственно, национальная проф­ориентационная система должна содержать возможности для ре­шения обеих проблем.

3. Должна быть разработана и проведена определенная пропа­гандистская кампания с целью осознания обществом необходимо­сти и правильности карьерных процессов вообще и индивидуаль­ной карьеры в частности, а также практически неограниченных возможностей карьерного развития, т.е. о том, что кроме деловой существуют другие виды общественно полезной и значимой карье­ры и т.д. Сюда относятся фильмы, книги, песни, статьи и переда­чи в средствах массовой информации с соответствующей темати­кой, тематические высказывания общественно значимых лично­стей, формирующие общественное мнение, образ жизни, обще­ственные ценности и т.д. Мероприятия должны периодически по­вторяться с целью поддержания достигнутого результата.

4. Существующая система образования должна быть в состоя­нии обеспечивать как можно большему числу граждан непрерыв-

ное индивидуальное образование, назначая наиболее способным и талантливым стипендии и иные виды помощи.

Указанные меры позволят сделать эффективным использова­ние собственно трудовых ресурсов, как называют население эко­номисты, обеспечивая тем самым будущее страны, и сделать это будущее более счастливым, так как самый несчастный человек — это человек не на своем месте.

Контрольные вопросы

1. Какие интересы государства и общества, которые могут быть удов­летворены в ходе управления карьерными процессами, вы считаете ос­новными?

2. Как различаются государство и общество как субъекты управления карьерными процессами?

3. Каким образом можно сформулировать цели государства и обще­ства?

4. Какие практические мероприятия со стороны государства и обще­ства для управления карьерными процессами вы предложили бы осуще­ствить?

5. Какие практические мероприятия со стороны государства и обще­ства помогли бы вам при выборе профессии, ее смене, выборе рабочего места и т.д.?

Глава 4

ОРГАНИЗАЦИЯ КАК СУБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРНЫМИ

ПРОЦЕССАМИ

Цели изучения:

• разбор сущности внутриорганизационной политики управления персоналом и карьерными процессами;

• анализ основных интересов организации как субъекта управле­ния карьерными процессами и их соотношения с интересами ра­ботника;

• рассмотрение организационных моментов внутрифирменного управления карьерными процессами, в том числе в российских организациях.

Итак, непосредственно карьерой конкретного лично свобод­ного индивида могут управлять только два субъекта: он сам в те­чение всей своей жизни и организация на время его работы в ней при условии совпадения личных карьерных целей индивида с по­литикой управления карьерными процессами в компании.

Если рассматривать процесс управления индивидуальной карь­ерой в отдельной организации, то интерес организации (объек­тивно существующий) состоит прежде всего в том, чтобы все ра­бочие места в ней были заняты максимально соответствующими должностным требованиям работниками, к тому же умеющими эффективно работать друг с другом (принцип совместной дея­тельности в организации). Поэтому грамотное управление персо­налом ведется в единстве двух взаимосвязанных направлений: обес­печения всех рабочих мест необходимой рабочей силой и созда­ния условий, настраивающих работника на эффективный высо­копроизводительный труд.

Любая организация вне зависимости от того, каким образом в ней реализуется политика управления карьерными процессами, всегда формирует возможности и ограничения карьерного пути своего персонала через внутреннюю структуру профессий и дол­жностей, определяет внутриорганизационную систему перемеще­ния кадров, возможные способы и действия по достижению карь­ерных целей и осуществляет реальную работу с персоналом. В малых организациях такие функции выполняют непосредственно руко­водители организации или подразделений (если есть подразделе­ния). Для эффективного исполнения этих функций в средних и крупных компаниях целесообразно создавать специальные под­разделения по управлению персоналом, которые помимо вопро­сов привлечения, отбора, оформления новых работников зани-

маются изучением персонала и его потенциала, планированием и управлением карьерой персонала, в том числе созданием кадро­вого резерва, исключительно с точки зрения интересов организа­ции в целом, а не отдельных подразделений.

Служба по управлению персоналом (кадровая служба) в орга­низации может быть представлена как одним человеком, так и целым подразделением в зависимости от масштаба организации в тот или иной момент времени. Практическая деятельность этой службы руководствуется так называемой политикой управления персоналом, которая является частью общей политики деятель­ности конкретной организации.

Под политикой управления персоналом (или кадровой поли­тикой) обычно понимают систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы на длительную перспек­тиву, а также общие и специфические требования к кадрам [63]. При формировании политики управления персоналом по мне­нию специалистов необходимо учитывать:

1) соответствие политики управления персоналом государствен­ной социально-экономической политике, правовым и обществен­ным нормам;

2) рассмотрение человека в единстве технологического, эконо­мического, социального, организационного, демографического и других аспектов развития как цели и средства этого развития;

3) ориентацию на достижение максимально возможных пока­зателей работы в сочетании с реализмом политики управления персоналом;

4) сочетание в политике управления персоналом стратегиче­ских и текущих целей и средств их достижения;

5) обеспечение демократизма, гласности и динамизма поли­тики управления персоналом [63].

Политика управления персоналом может включать в себя по­литику занятости, обучения, оплаты труда, благосостояния, тру­довых отношений и т.д.

Соответственно, политика управления карьерными процесса­ми — это важная составная часть политики управления персона­лом организации. Ее основой выступает модель минимакса этой конкретной организации, в которой в качестве целевой функции могут выступать различные цели, например:

• замещение вакантных должностей наилучшими (с точки зре­ния субъекта управления) претендентами;

• снижение издержек на обучение и поиск персонала;

• отсутствие конфликтных ситуаций и социальной напряжен­ности;

• максимальная реализация имеющихся у человека запросов, способностей и устремлений (условно).

В качестве ограничителей при этом могут служить:

• состояние внешней среды в социальной сфере и сфере труда (положение в обществе и на рынке труда, уровень безработицы — общей и по видам профессий, появление новых профессий и т.п.);

• требования делового и личностного характера к претендентам на вакантные должности;

• соответствие работников этим требованиям;

• наличие вакантных должностей определенного уровня и др.

Поскольку реальная деловая карьера — это обычно некий ком­промисс между запросами работника и возможностями, которые ему предоставляет та или иная организация (или наоборот), все эти данные могут быть формализованы и представлены в виде математической модели, что дает возможность применить для ее оптимизации методику математического программирования.

Рассмотрим, что может служить в качестве ограничителей в подробной модели. Эти ограничители могут быть прямыми, не­посредственно влияющими на размер целевой функции. К их чис­лу можно отнести упоминавшиеся положение на рынке труда, деловые и личностные качества работника и др. Но ограничители могут быть и косвенными, опосредствованно влияющими на ре­зультат. Например, организации на данном этапе срочно требу­ются работники, обладающие весьма сложной и дорогостоящей квалификацией. Их подготовка может быть оплачена за счет фир­мы, но тогда ограничителем служит наличие на фирме свободных средств, которые могут быть направлены на эти цели. Источника­ми финансирования этого процесса могут быть также средства ин­дивида. Но и здесь, во-первых, необходимо их наличие, а во-вто­рых, желание направить их для этого. Еще одним источником могут быть вложения государства, но необходима его заинтересованность в таком вложении средств.

Таким образом, содержание раздела политики по управлению карьерными процессами в организации — это оценка потребно­сти в специалистах на возмещение текущего перемещения работ­ников и в связи с развитием производства, создание качествен­ной системы оценки персонала, методов подбора и расстановки кадров, формирования и подготовки резерва на замещение руко­водящих должностей и организация работы по эффективному ис­пользованию занятых. Для первоначальных и контрольных оценок применяются методики кадрового аудита и анализа социально-экономических процессов, проходящих в организации.

Российские бизнес-организации как пионеры предпринима­тельства в России прошли за последние 20 лет совсем не легкий путь и имеют свои, чисто российские, особенности становления и развития бизнеса, в том числе и в сфере управления персона­лом, которые оказывают влияние на поведение организаций как субъектов управления карьерой персонала. Менеджериальная ре-

волюция, при которой происходит замена собственников-управ­ленцев на наемных менеджеров, в России пока не произошла, хотя страна уже близка к этому в силу высокого уровня смертно­сти в среде предпринимателей — собственников бизнеса и роста численности профессиональных управленцев. Поэтому с точки зрения специалистов большая часть российских бизнес-организа­ций является в своей деятельности как бы зеркалом личности своего или своих основателей и хозяев: это проявляется в выборе сферы деятельности, методах работы, степени агрессивности, отноше­нии к работникам и государству. Исключение могут составлять организации-монстры в сырьевой и энергетической отраслях (в силу тяжести групповой или клановой собственности) или моло­дые организации в сфере высоких технологий в области инфор­мации и коммуникаций (здесь законы управления в сложных си­стемах с переменным успехом переносятся в системы управления персоналом).

В настоящее время российские организации в зависимости от карьерных перспектив работников можно разделить на так назы­ваемые структурно-постоянные (чаще всего возглавляемые соб­ственниками, с устоявшейся структурой управления, неизмен­ным объемом производства и т.д.) и структурно-переменные (ди­намично развивающиеся, расширяющие виды деятельности или наращивающие объемы производства, структурно изменяющиеся и т.д.). В каждой из этих организаций интересы и методы управле­ния карьерой (только этичные) в современных российских усло­виях будут объективно разными, причем прямо влияющими на эффективность деятельности и возможность выживания органи­заций.

В структурно-постоянных организациях как необходимый ком­понент их выживания должна существовать четкая карьерная пер­спектива для нанимаемых работников, прозрачная для претен­дентов, ограниченная по времени и т.д. При требуемом среднем уровне квалификации работников организация столкнется с определенным уровнем текучести кадров (выше среднего) и бу­дет обречена постоянно привлекать молодых сотрудников на оп­ределенные рабочие места, обучать их и по истечении определен­ного времени отпускать в другие, более интересные в карьерном плане организации или придумывать иные пути удовлетворения карьерных запросов необходимых сотрудников.

Структурно-переменные организации более интересны для ра­ботников в карьерном плане, так как они дают возможность мо­лодому (не обязательно по возрасту) специалисту в короткий срок продвинуться самостоятельно, не прибегая к неэтичным методам. В качестве примера можно привести организации, в которых ста­тусное и должностное продвижение работников прямо связано с объемом реализации контролируемого ими (а часто и созданного

ими) направления деятельности организации. Такая структура организации предлагает неизмеримо большие перспективы, так как каждое отдельное направление само по себе дает неограни­ченные карьерные возможности, дополнительно же существуют карьерные возможности в самой организации.

Контрольные вопросы

1. Какие основные интересы или цели имеет организация как субъект управления карьерными процессами?

2. Каким образом должна быть организована работа по управлению карьерными процессами в организации?

3. Кто должен осуществлять непосредственное управление карьерой индивида?

4. В чем вы видите различие этичных и неэтичных карьерных методов?

5. Есть ли различия в управлении карьерными процессами в органах государственной власти и негосударственных организациях?