Контрольная работа для студентов заочного отделения

Культурологический факультет

Кафедра социально-культурной деятельности

Контрольная работа

По курсу: «Деловое общение»

Выполнила: студентка

Группы 302- заочного отделения

специальность СКД

Клещева Е.А.

Проверила: Степанова Т.П.

Уфа-2012г

Содержание:

Задание 1 Имидж конкретного человека

Задание 2 Конфликтные ситуации

Задание 3 Презентация книги

Задание 4 Деловая беседа-совещание

 

Контрольная работа для студентов заочного отделения

Задание № 1

 

Ирина Эдуардовна Горюнова — театральный деятель и журналист, заслуженный деятель искусств России.

Горюнова Ирина Эдуардовна родилась 15 сентября 1964 года в Ташкенте в семье технической интеллигенции. Закончив школу с золотой медалью, в 1981 г. поступила в Ташкентский Государственный Театрально-Художественный институт имени А. Н. Островского на режиссёрский факультет (мастерская народной артистки Узбекистана Ольги Черновой). В 1985 г. перевелась в Российскую Академию Театрального Искусства (ГИТИС) на режиссёрское отделение факультета музыкального театра, которое закончила в 1987 г. с красным дипломом. В 1990 г. Ирина Горюнова закончила аспирантуру Российской Академии Театрального Искусства (ГИТИС), а в 1992 г. защитила диссертацию в Санкт-Петербургской Государственной Консерватории им. Н. А. Римского-Корсакова (кафедра оперной режиссуры) по специальностям: театральное и музыкальное искусство.

Творческая деятельность Ирины Эдуардовны Горюновой началась в студенческие годы. С 1985 г. она работала в Государственном академическом детском музыкальном театре под руководством н.а. СССР Наталии Сац, в качестве режиссёра-стажера. С 1986 по 1987 гг. в качестве режиссёра — постановщика Московского областного ТЮЗа, осуществила постановку детского мюзикла «Золотой цыпленок» композитора Вячеслава. Улановского (дипломная работа), за которую получила специальный приз на Фестивале «Золотая Осень». С 1987 по 1989 гг. работала в качестве режиссёра в Московском Государственном театре Оперетты.

С 1991 по 1998 гг. работала в Издании Администрации Президента РФ, газете «Российские вести» руководителем отдела искусства и гуманитарных проблем, являлась членом редколлегии и шеф-редактором газеты независимой интеллигенции «Вехи». Имеет более 1000 публикаций. Награждена специальной премией Союза журналистов России, членом которого является с сентября 1992 г. С 1997 г. по настоящее время является Художественным руководителем, Главным режиссёром Межународного культурного центра им. С. Михоэлса и Московского Международного Фестиваля искусств имени С. Михоэлса, проходящего под патронажем Президента РФ. 2000 г. — работала начальником отдела поддержки и координации общероссийских и международных программ и проектов Министерства Культуры Российской Федерации. С 2001 г. по н.в. — Генеральный директор Международного Благотворительного Фонда поддержки отечественной культуры «Единство». В мае 2001 г. присвоено почетное звание — «Заслуженный деятель искусств России». С 2003 г. является членом Союза Театральных Деятелей РФ.

За время творческой деятельности осуществила более 60 постановок на таких площадках как: Большой Театр России, ГЦКЗ «Россия», МАМТ им. Станиславского и Немировича-Данченко, МХАТ им. Чехова, ГКЗ им. Чайковского, ГКЗ «Октябрьский», Санкт-Петербургский Михайловский театр, Государственная Опера Израиля, Линкольн-Центр (США), Карнеги-Холл (США), White-Hall (Великобритания), Саратовский Государственный Театр Оперы и Балета, Башкирский Государственный Театр Оперы и Балета, Новосибирский Государственный Театр Оперы и Балета и т. д. В большинстве из созданных проектов, Горюнова И. Э. является автором сценариев и телеверсий.

Заместитель Генерального директора, Артистический директор Фестиваля, Заслуженный деятель искусств России, Кандидат искусствоведения.

Ирина Эдуардовна очень привлекательная женщина. Просто идеал женской красоты - здоровая цветущая девушка - кровь с молоком. С великолепно собранной прической, красивым макияжем, и яркими большими глазами. У нее всегда прекрасный образ, классический стиль одежды с нотками женственности, ничего лишнего даже в аксессуарах.

Она является образцом для подражания потому что, ее строгое отношение к работе, педантичность, уверенность в себе и соответствие статусу располагают к общению с ней. У нее поставленная речь, с четко выраженными вопросами и ответами, Она эрудированна и продолжает самосовершенствоваться. Добивается четко поставленных перед собой целей своими силами.

Задание № 2

1. Внутриличностный конфликт возникает тогда, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования.

Например, учитель дает задание сделать контрольную работу, и разрешает пользоваться тетрадями с записями и выходит из класса. По возвращении он отбирает у одного из учеников тетрадь и ставит ему «пару» за списывание. Часто такой конфликт переходит в межличностный. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями.

2. Межличностный конфликт самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.п. Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другому руководителю. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей, т.е. люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами просто не в состоянии ладить друг с другом.

Например, вопрос лидерства в организации между сотрудниками. Конфликт между сотрудниками возник из-за того, что освободилось место начальника отдела, а эти сотрудники являются претендентами на данную должность. В качестве повода для конфликта выступают любые обстоятельства, даже действия третьей стороны. В приведенном примере поводом может послужить негативное мнение об одном из претендентов в лидеры на занимаемую должность.

3. Конфликт между личностью и группой. В связи с тем, что производственные группы устанавливают свои нормы поведения и правила, случается, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. Таким образом, между личностью и группой появляется конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.

Например: На деловом совещании идет обсуждение возможности увеличения объема продаж. Большинство считает, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один, однако твердо утвержден. Что такая тактика приведет к уменьшению прибыли, создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы.

Структура конфликта — это совокупность его устойчивых связей, обеспечивающих целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни. Без наличия этих связей конфликт не может существовать как динамически взаимосвязанная система и процесс.

Конфликт как многомерное явление имеет свою структуру. Однако само понятие «структура» трактуется по-разному. Так, при анализе объектов материальной и социальной жизни часто под структурой понимается совокупность элементов, составляющих объект. Например, в социальной структуре общества обычно выделяют различные классы и другие социальные слои. Иногда структура рассматривается как устройство, порядок расположения элементов.

Рисунок 1. Структура конфликта

Динамика конфликта представляет собой ход развития, его изменение под воздействием внутренних механизмов конфликта, а также внешних факторов и условий.

В динамике конфликта можно выделить следующие периоды и этапы.
Возникновение объективной проблемной ситуации. Если не считать случаев, когда возникает ложный конфликт, то обычно конфликт порождается объективной проблемной ситуацией. Сущность такой ситуации состоит в возникновении противоречия между субъектами (их целями, мотивами, действиями, стремлениями и т.п.). Так как противоречие еще не осознано и нет конфликтных действий, то эту ситуацию называют проблемной. Она является результатом действия преимущественно объективных причин. Ежедневно возникая на производстве, в бизнесе, в быту, семье и других сферах жизни, многие проблемные ситуации существуют длительное время, не проявляя себя.

Осознание объективной проблемной ситуации. Восприятие реальности как проблемной, понимание необходимости предпринять какие-то действия для разрешения противоречия составляют смысл данного этапа. Наличие препятствия для реализации интересов способствует тому, что проблемная ситуация воспринимается субъективно, с искажениями. Субъективность восприятия порождается не только природой психики, но и социальными различиями участников коммуникации. Сюда относят ценности, социальные установки, идеалы и интересы. Индивидуальность осознания порождается также различиями в знаниях, потребностях, других особенностях участников взаимодействия. Чем сложнее ситуация и чем быстрее она развивается, тем больше вероятность ее искажения оппонентами.

Попытки сторон разрешить объективную проблемную ситуацию неконфликтными способами. Осознание ситуации противоречивой не всегда автоматически влечет конфликтное противодействие сторон. Часто они или одна из них пытаются решить проблему неконфликтными способами (убеждением, разъяснением, просьбами, информированием противостоящей стороны). Иногда участник взаимодействия уступает, не желая перерастания проблемной ситуации в конфликт. В любом случае на данном этапе стороны аргументируют свои интересы и фиксируют позиции.

Возникновение предконфликтной ситуации. Конфликтность ситуации воспринимается как наличие угрозы безопасности одной из сторон взаимодействия. Ситуация может осознаваться как предконфликтная и при восприятии угрозы каким-то общественно важным интересам. Причем действия оппонента рассматриваются не как потенциальная угроза (что происходит в проблемной ситуации), а как непосредственная. Именно ощущение непосредственной угрозы способствует развитию ситуации в сторону конфликта, является «пусковым механизмом» конфликтного поведения.

Сбалансированное противодействие. Стороны продолжают противодействовать, однако интенсивность борьбы снижается. Стороны осознают, что продолжение конфликта силовыми методами не дает результата, но действия по достижению согласия еще не предпринимаются.

Завершение конфликта заключается в переходе от конфликтного противодействия к поиску решения проблемы и прекращению конфликта по любым причинам. Основные формы завершения конфликта: разрешение, урегулирование, затухание, устранение или перерастание в другой конфликт.

Исследователи выделяют пять основных способов разрешения межличностных конфликтов.

1. Избегание, уклонение (слабая напористость сочетается с низкой кооперативностью).

При выборе этой стратегии действия направлены на то, чтобы выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии, от высказываний своей позиции, переводя разговор в ответ на предъявленные требования или обвинения в другое русло, на другую тему. Такая стратегия предполагает также тенденцию не брать на себя ответственность за решение проблем, не видеть спорных вопросов, не придавать значения разногласиям, отрицать наличие конфликта, считать его бесполезным. Важно не попадать в ситуации, которые провоцируют конфликт.

2. Принуждение (противоборство) - высокая напористость сочетается с низкой кооперативностью. При этой стратегии действия направлены на то, чтобы настоять на своем пути открытой борьбы за свои интересы, применения власти, принуждения. Противоборство предполагает восприятие ситуации как победу или поражение, занятие жесткой позиции и проявление непримиримого антагонизма в случае сопротивления партнера. Заставить принять свою точку зрения любой ценой. Этот стиль эффективен в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Его недостаток в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения.

3. Сглаживание (уступчивость)- слабая напористость сочетается с высокой кооперативностью. Действия, которые предпринимаются при такой стратегии, направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений, на обеспечение удовлетворенности другого путем сглаживания разногласий, с готовностью ради этого уступить, пренебрегая своими интересами. Эта стратегия предполагает стремление поддерживать другого, не задевать его чувств, учитывать его аргументы.

4. Компромисс, сотрудничество (высокая напористость сочетается с высокой корпоративностью). Здесь действия направлены на поиск решения, полностью удовлетворяющего как свои интересы, так и пожелания другого в ходе открытого и откровенного обмена мнениями о проблеме. Действия направлены на то, чтобы урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другой стороны, на поиск и выработку в ходе переговоров промежуточных решений, устраивающих обе стороны, при которых никто особенно не теряет, но и не выигрывает.

Среди большей части руководителей существует убеждение, что даже при полной уверенности в своей правоте лучше не ввязываться в конфликтную ситуацию вообще или отступить, чем вступить в откровенную конфронтацию. Однако, если речь идет о деловом решении, от правильности которого зависит успех дела, подобная уступчивость оборачивается ошибками в управлении и другими потерями.

По мнению специалистов в области управления, выбор стратегии компромисса - оптимальный путь к ликвидации противоречий. Благодаря сотрудничеству могут быть достигнуты наиболее эффективные, устойчивые и надежные результаты.

5. Решение проблемы. Предполагает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется данным стилем, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант выхода из конфликтной ситуации.

Следует также придерживаться:

1) определите проблему в категориях целей, а не решений;

2) после того как проблема определена, определите решения, которые приемлемы для обеих сторон;

3) сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны;

4) создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние на обмен информацией;

5) во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнения другой стороны, а также сводя к минимуму проявления гнева и угроз.

При разборе конфликтной ситуации важно запомнить, что нет плохих и хороших видов ее разрешения. Для того, чтобы успешно справиться с ней нужно, во-первых, уметь вовремя (на начальной стадии) выявить конфликт.

Во-вторых, важно выяснить причину ее возникновения. Наиболее часто встречающиеся причины: 1. Недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных групп и работников. 2. Нечеткое разграничение прав и обязанностей. 3. Ограниченность ресурсов. 4. Недостаточный уровень профессиональной подготовки. 5. Необоснованное публичное порицание одних и незаслуженная похвала других. 6. Противоречия между функциями, входящими в круг должностных обязанностей. 7. Различия в манере поведения и жизненном опыте. 8. Неопределенность перспектив роста. 9. Неблагоприятные физические условия. 10. Недостаточность благожелательного внимания. 11. Психологический феномен.

В-третьих, для локализации конфликтной ситуации следует минимизировать количество ее участников.

Задание № 3