Профессионально важные качества: контексты оценокВ проблеме профессиональной пригодности, и профессионально важных качеств субъекта в частности, необходимо различать разные аспекты, контексты, масштабы их изучения и оценки. Выделим некоторые из них. Оценки человека как субъекта труда Повторим, что можно различать профессионально важные качества в узком и в широком смысле — как менее и как более интегральные психологические «единицы» [21, 108, 127 и др.]. Примером широкой трактовки понятия ПВК — профессионально важных качеств субъекта деятельности может служить их оценка В. А. Бодровым [21,с. 223]. ПВК — это «вся совокупность (выделено нами. — В. Т.) психологических качеств личности, а также целый ряд физических, антропометрических, физиологических характеристик человека, которые определяют успешность обучения и реальной деятельности... Конкретный перечень этих качеств для каждой деятельности специфичен (по их составу, по необходимой степени выраженности, по характеру взаимосвязи между ними) и определяется по результатам психологического анализа деятельности и составления ее профессиограммы и психограммы». Профессиональную пригодность субъекта, конечный успех в становлении человека как специалиста определяет совокупность характеристик. Основными из них называют следующие; 252 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм ♦ профессиональную мотивацию как побудительную и направляющую активность человека на удовлетворение всего спектра потребностей, от биологических до доступной степени его личностной зрелости (в самосовершенствовании, в самоактуализации в том числе); ♦ общую и профессиональную подготовленность (знания, умения, навыки, необходимые для деятельности в типовых и нештатных ситуациях); ♦ уровень функциональной готовности и резервов организма к трудовой деятельности, уровень развития анализаторов и физических качеств, актуальных для успешной работы; ♦ состояние индивидуально-психологических функций организма человека (специфические ПВК, психомоторика, познавательные процессы, темперамент, характер и эмоционально-волевые особенности личности) [21, 22 23]. Вместе с тем нужно различать содержание разных феноменов, актуализируемых системой «субъект-объект»: ♦ профессиональную пригодность; ♦ способности; ♦ профессионально важные качества (ПВК); ♦ потенциал, компетентность субъекта как работника, как профессионала; ♦ компетентность человека как личности. Выделим основные особенности разных подходов к проблеме успешности труда человека. Профессиональная пригодностьявляется свойством метасистемы «человек — профессия» и определяется совокупностью индивидуальных особенностей человека, влияющих на успешность освоения какой-либо трудовой деятельности и эффективности ее выполнения [21,с.12]. Под способностями,как выше отмечалось, понимают свойство психологической функциональной системы обеспечивать достижение целей деятельности. Профессионально важные качества (ПВК) рассматриваются как способности человека к деятельности в широком смысле слова, выступающие в роли тех внутренних психологических характеристик субъекта, в которых выражаются внешние специфические воздействия факторов трудового процесса как форма профессиональных тре- 9.5. Профессионально важные качества: контексты оценок 253 бований к человеку. В ПВК проявляются все основные характеристики структуры личности: мотивационно-потребностные, когнитивно-психомоторные, эмоционально-волевые [2, с. 96]. Определение ПВК в широком смысле дано выше. Потенциал — система всех проявляющихся в профессиональной деятельности социально полезных способностей, как актуализированных, так и резервных [89, с. 60]. Потенциал человека выходит за рамки чисто прагматического соответствия работника требованиям, предъявляемых к нему в определенной сфере деятельности, привнося в его содержание нравственные, гуманистические начала. Это означает, что профессионал должен не только соответствовать требованиям своей деятельности, но и предвидеть ее последствия и нести за них личную ответственность. Рассматриваемые способности человека отражаются в его профессиональной компетентности,в структуре которой выделяют интеллектуальную, интегративную, социальную, социально-психологическую, аутопсихологическую и др. [46]. Оценки человека как объекта социальной и кадровой политики организации Социальная политика — деятельность и создаваемая субъектом управления система отношений, в которой воспроизводятся социальные взаимодействия между людьми, условия формирования и удовлетворения потребностей человека, качество его жизнедеятельности. Принципы, методы, средства реализации социальной политики составляют основу особой сферы деятельности организации, именуемой кадровой политикой. Кадровая политика организации — объективно обусловленная практика и теория социального управления, выражающая стратегию субъекта управления по отношению к персоналу (кадрам), способному к выполнению сложных видов труда [127]. Особенности кадровой политики (или профессиональной культуры кадрового менеджмента), по мнению Д. Коула, определяются доминирующей в фирме организационной культурой. При доминировании бюрократической культуры менеджер склонен руководствоваться следующими стереотипами: ♦ люди ленивы, пассивны и нуждаются в манипуляции и контроле со стороны руководства, поэтому менеджер должен уделять особое внимание стимулированию работы подчиненных; 254 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм ♦ ведущим побудительным мотивом для работников являются материальные интересы, поэтому нужно стремиться к обеспечению их максимального дохода; ♦ организационная структура должна быть ориентирована на контроль желаний работников и нейтрализацию возможных последствий их непредсказуемых действий; ♦ достижение поставленных руководством целей обеспечивается надежным внешним контролем за деятельностью людей, склонных по своей натуре противодействовать этим целям и не способных к самоконтролю и самодисциплине; ♦ на руководящую работу могут выдвигаться немногие работники, способные к самоконтролю, высокомотивпрованные, целеустремленные и честолюбивые. При преобладании органической организационной культуры руководящими правилами для менеджеров являются следующие: ♦ люди ориентированы на социальные нужды и обретают чувство самоидентичности только во взаимодействии с другими людьми; ♦ узкая специализация и рационализация производства приводят к сдвигу смысла деятельности с самой работы на социальные отношения, складывающиеся в процессе труда; ♦ люди более склонны реагировать на воздействие коллег, а не ру-ководства; ♦ высокий уровень групповой сплоченности делает ее нормы, ценности и мнения основным источником морального авторитета для членов трудового коллектива; ♦ люди более позитивно реагируют на те инициативы руководства, которые учитывают их социальные потребности, и прежде всего в общественном признании. В условиях доминирования предпринимательской организационной культуры менеджеры в основном руководствуются следующим: ♦ люди интересуются только своими личными целями и равнодушны к специфическим задачам организации, кроме общей — достижения максимальной прибыли. Следовательно, с работниками не следует обсуждать все задачи, чтобы не вызвать излишнего сопротивления при их реализации; ♦ лучший путь обеспечения эффективной деятельности организации — привлечение настойчивых, агрессивно настроенных людей 9.5. Профессионально важные качества: контексты оиенок 255 при сохранении контроля над ними в условиях постоянно меняющейся внешней среды. Возможно, что в этой агрессивной среде обстоятельная проработка всех задач организации будет невозможной и излишней, так как решающим фактором будет являться инициатива самих работников; ♦ наиболее эффективный способ мотивации персонала — вызов, открывающий возможности для самореализации работников. Вызов должен соизмеряться с потенциалом работника и предусматривать достойное вознаграждение в случае успеха; ♦ властные полномочия делегируются без каких-либо опасений, так как работники свободны в своих действиях, пока поступают «правильно»; ♦ ответственность не предписывается, а принимается работниками как свои обязательства, несмотря на сопряженный с этим риск. Высоко ценится готовность при любых обстоятельствах выполнить свои обязательства, создающая в коллективе атмосферу повышенной напряженности и побуждающая людей трудиться с полной отдачей, несмотря на время и затраты сил; ♦ для одержимых работой предприимчивых людей не имеют особого значения должности и звания, что дает менеджеру свободу маневра при ограниченных финансовых ресурсах и сложности оценки индивидуального вклада в общий результат. При партиципативной организационной культуре менеджер по персоналу в своей деятельности исходит из предположений: ♦ большинство работников готовы напряженно трудиться ради достижения общих целей, находящихся за пределами их личных интересов; ♦ каждый человек уникален, поэтому стандартные управленческие подходы не срабатывают, а должны быть сформулированы применительно к конкретному человеку в данной ситуации; ♦ люди достаточно гибки для того, чтобы органично сочетать свои личные цели с целями команды, даже если команда ясно не представляет себе, к чему она стремится; ♦ взаимодополненность, способности членов команды и общность основных ценностных установок обеспечивает полноценное использование индивидуальных навыков и умений при достижении общекомандных целей; 256 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм ♦ для координации усилий многих людей необходима осмысленная коммуникация между членами группы. Неординарные цели должны формулироваться так, чтобы энергия команды конструктивно направлялась на их достижение, для чего требуется новый тип руководства и постоянное освоение новых умений и навыков всеми членами команды; ♦ процесс образования команд предполагает активное участие всех членов команды в анализе проблем и перспектив деятельности, планировании совместных действий, оценке и самооценке полученных результатов и индивидуальных вкладов в общую работу. Если функциональная роль социальной политики состоит в том, чтобы сформировать для воспроизводства и поддержания человека достойные условия его жизнедеятельности, то роль кадровой политики состоит в том, чтобы деятельная сущность человека в созданной социатьной среде была наиболее полно востребована как в интересах организации, так и личности. Если социальная политика выступает необходимым условием для реализации человеком присущих ему и необходимых организации его способностей, то кадровой политике отводится роль стратегии их востребованности и рационального использования для достижения ее целей. Социальная политика, не направленная на создание благоприятных условий для жизнедеятельности человека, негативным образом сказывается и на отношении человека к самой организации. При узком поле совпадения интересов организации и человека социальные отношения, внутренняя жизнь организации не становятся тем социальным потенциалом,которой может давать сииергетический эффект и превращаться в социальный капитал. Социальный капитал можно рассматривать как характеристику сложившихся в организации социальных, межличностных, нравственных отношений, культуры взаимоотношений, системы корпоративных ценностей [86, 99, 127, 143]. Примечательна сама статистика (по оценкам Всемирного банка, 1994) роли («статуса», «ценности») человеческих ресурсов в структуре национального богатства в зависимости от развития промыт-ленных технологий: ♦ США: человеческий капитал (накопленный профопыт) оценивается в 76%; 19% составляет физический (материальный) капитал и только 5% — природные факторы; 9.5. Профессионально важные качества: контексты опенок 257 ♦ Западная Европа: 74, 23, 2 % соответственно; ♦ Россия: 50, 10, 40 % соответственно. Нельзя обойти вниманием и вопрос факторов гуманизации социальных отношений в организации: возрастание роли интеллектуальной составляющей в общественном производстве; повышение культурного уровня персонала; увеличение затрат на образование и профессиональную подготовку человека; расширение спектра возможностей для профессиональной самореализации личности; рост конкурентоспособности профессионалов; профессиональная мобильность человека; признание профессионального опыта человека одной из важнейших ценностей организации; развитие практики переманивания высококвалифицированных специалистов и др. Человеческие ресурсы (человеческий капитал) — качество и ценность способностей человека. Профессиональный капитал (профессиональный потенциал) — та часть способностей людей, которая непосредственно необходима и/или пригодна для выполнения профессиональных задач работника в организации (профессиональные знания, умения, навыки, профессиональный, жизненный опыт и т. п.) [86, 99, 107, 127, 143]. Становление системного подхода вызвало революционные изменения в понимании самих принципов управления организацией; в частности, обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами,в корне отличающейся от прежних оценок человека труда и его ПВК. Управление человеческими ресурсами — целенаправленное воздействие субъекта управления, обеспечивающее воспроизводство, качество и рациональное использование человеческих ресурсов. Эта технология была введена в концепцию стратегического менеджмента, а функция управления персоналом стала компетенций высших руководителей организаций. В становлении кадрового менеджмента Дж. Ньюман и Б. Мейсон выделяют три исторические модели [127]. 1. Менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о гигиене труда и психологическом климате в коллективе, имеющий подготовку в области промышленной социологии и психологии. Эту модель определяла доминирующая в то время доктрина человеческих отношений. Но должностной статус менеджера по персоналу в этой модели еще довольно низкий. Он всего 9 Зак. ] 109 258 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм лишь помощник линейных руководителей в проведении эффективной политики корпорации в отношении наемных работников. 2. Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам {контрактам), осуществляющий административный контроль за соблюдением работниками условий договора, регулирующий трудовые отношения в переговорах с профсоюзом, учитывающий служебные перемещения и т. п. Выполнение этих функций предполагает юридическую подготовку менеджера и его высокий статус в организации. Но его реальная деятельность есть оформление производственных и социально-психологических процессов, протекающих в организации. 3. Менеджер как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации, входящий в состав высшего руководства и обеспечивающий адекватную организационную и профессиональную структуру кадрового потенциала. Архитектурная модель начинает доминировать в практике кадрового менеджмента с 1980-х гг. Принципиальные отличия управления человеческими ресурсами от моделей управления персоналом заключаются в следующем. 1. Управление персоналом ориентировано на нужды персонала и существующий кадровый корпус организации; управление человеческими ресурсами — на потребности самой организации, на анализ имеющихся и проектируемых рабочих мест (выделено нами. —; В. Т.). 2. Стратегическое измерение управления ресурсами делает кадровую политику более активной. 3. Все звенья работы с персоналом (в том числе руководители структурных подразделений) интегрируются в систему кадрового менеджмента. 4. Происходит большая ориентация на индивидуальную работу с персоналом (выделено нами. — В. Т.), с доминирующих коллективных ценностей на индивидуальные. 5. Традиционная политика экономии на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы, заменяется политикой долговременных инвестиций в человеческий капитал (выделено нами. — В. Т.), в обеспечение этих инвестиций, в профессиональный рост работников организации и улучшение условий труда. 9.5. Профессионально важные качества: контексты оиенок 259 6. Управление персоналом сосредоточено на рядовых работниках, управление человеческими ресурсами более ориентировано на управленческий штат (компетентность менеджеров — ключевой компонент кадрового потенциала организации). 7. Управление человеческими ресурсами предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности работника и работодателя (выделено нами. — В. Т.), исполнителя и руководителя, культуру, проявляющуюся в поддержке инициативы на всех уровнях организации, в открытом обсуждении проблем. Очевидно, что те или иные формулировки могут лишь отражать определенные политические, экономические и иные тенденции в кадровой и организационной культуре. Необходима совокупность реальных обстоятельств, обеспечивающих функционирование идей как социальных технологий. Так, например, технология управления человеческими ресурсами дает синергетический эффект при определенных условиях: 1) хорошо развитой системе адаптации организации к внешнему и внутреннему рынку труда (стимулирование профессионального роста и ротации кадров, подготовки и переподготовки, индивидуальное планирование карьеры); 2) оплате труда, всесторонне учитывающей персональный вклад работника и его профессиональную компетентность; 3) поддержке высокого уровня участия отдельных работников и рабочих групп в разработке и принятии управленческих решений, касающихся их повседневной работы; 4) существовании практики делегирования полномочий подчиненным; 5) развитой системе организационной коммуникации, обеспечивающей двух- и многосторонние вертикальные, горизонтальные и диагональные связи внутри организации. Тесные взаимосвязи всех условий труда, профессиональной пригодности субъекта, особенностей оценки его профессионально важных качеств и результатов работы и многое другое можно обобщить в следующей форме (табл. 9.2). Строго говоря, тип кадровой политики, проводимой руководством организации и менеджерами ее подразделений, не есть произвол отдельных лиц, подражание моде и пр. Всегда есть функциональная, а нередко и структурно оформленная 260 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм зависимость между «альфой» и «омегой» — условиями профессиональной деятельности субъектов и кадровой и корпоративной культурой организации, в которой люди трудятся. Таблииа 9.2 Система управления человеческими ресурсами
Еще раз отметим, что исторически и параллельно изменяется не только представление о сущности человека-деятеля и его качествах, не только о содержании целесообразной кадровой политики, но и о самой организации (предприятии, фирме, органе) в целом. Эти изменения происходят по ряду ее «векторов»: от автономного самообеспечения — к безграничному партнерству; от иерархических и централизованных структур (единоначалия) — к пластичным децентрализованным; от патриархальных моделей управления к делегированию полномочий; от безошибочной работы персонала — к измеряемым ее усовершенствованиям; от закрытой организации — к отрытой системе отношений с внешней средой.
|
