Тип профессий по признаку главного предмета труда и личностные профили успешных профессионалов по 16-факторному тесту Р. Б. Кеттелла

 

Факторы	«Художественный образ»	«Природа»	«Знак»
,4	6,3	6,4	5,4	5,7	5,4	5,8
В	8,3	7,5	7,0	5,8	8,8	7,8
С	4,5	4,6	4,1	5,5	4,9	4,5
Е	5,0	6,1	5,6	6,0	3,5	6,4
F	3,0	3,8	3,0	3,5.	2,8	3,3
G	5,7	6,1	5,6	6,2	7,7	7,3
Н	6,7	5,9	5,9	6,4	5,0	5,3
I	6,7	7,6	6,6	5,6	5,0	8,3
L	7,3	7,4	5,0	5,5	5,8	7,5
М	5,5	5,8	5,6	4,3	5,1	6,0

10.3. Особенности деятельности в системах «человек-природа»... 299

 

Факторы	«Художественный образ»	«Природа»	«Знак»
N	4,4	4,7	5,6	4,8	5,5	6,8
O	5,7	7,4	6,7	6,3	6,5	8,3
Q1	7,3	7,3	6,3	5,9	6,5	6,5
Q2	7,3	7,2	6,3	6,0	6,8	7,5
Q3	8,0	7,5	5,6	6,0	8,3	7,8
Q4	5,3	7,0	5,0	4,8	5,8	6,9

Примечание: 1 — архитекторы; 2 — журналисты; 3 — ихтиологи и научные сотрудники; 4 — зоотехники; 5 — программисты; 6 — редакторы.

Сравнение данных тестирования эталонных профессионалов в границах одного типа профессий наглядно отражает специфику их трудовых постов. Очевидно, что в профессиях типа «человек — знак» коммуникативные составляющие их ПВК более выражены у редакторов сравнительно с программистами (факторы А, Е, L, N). С другой стороны, очевидно, что деятельность программиста предъявляет более высокие требования к интеллекту, планомерности, точности, регламентированности поведения (факторы В, F, М).

Так же наглядно специфика трудовых постов отражается в тестовых данных представителей профессий типа «человек - художественный образ» (архитекторы, журналисты) и «человек-природа» (научные сотрудники научно-исследовательского института — зоотехники, практические работники сельского хозяйства — см. табл. 10.4).

Таблица 10.4

Основные исходные черты, выявляемые с помошью

16-факторного теста Р. Б. Кеттелла

Факторы	Названия факторов	Качества, соответствующие высокой оценке (8-10 стенов)	Качества, соответствующие низкой оценке (1-3 стена)
А	Отзывчивость/ отчужденность	Общительный, добродушный, сердечный, гибкий	Замкнутый, отчужденный, безразличный, ригидный
В	Интеллект	Сообразительный, абстрактно мыслящий	Глупый, конкретно мыслящий, малообразованный

300 Глава 10. Профессиональный отбор персонала организаиий

Прололжение табл. 10.4

Факторы	Названия факторов	Качества, соответствующие высокой оценке (8-10 стенов)	Качества, соответствующие низкой оценке (1-3 стена)
С	Эмоциональная устойчивость	Зрелый, реалистичный, спокойный, устойчивый	Неустойчивый, нереалистичный, тревожный
Е	Доминантность/подчиненность	Независимый, уверенный, конкурирующий, упрямый	Покорный, робкий, застенчивый, осторожный
F	Беспечность/ рассудительность	Беззаботность, живость, доверчивость	Серьезность, молчаливость, озабоченность
G	Сознательность/безответственность	Обязательный, совестливый, ответственный	Нерадивый, непостоянный, небрежный, аморальный
Н	Смелость/робость	Предприимчивый, раскованный, общительный	Неуверенный, замкнутый, испытывающий страхи
I	Мягкосердечность/жесткость	Сентиментальный, эмоциональный, чувствительный	Рациональный, суровый, действует по логике
L	Подозрительность/доверчивость	Недоверчивый, ревнивый, раздражительный	Доверчивый, уступчивый, покладистый, терпимый
М	Мечтательность/практичность	Творческий, артистичный, погруженный в себя	Здравомыслящий, приземленный, без воображения
N	Дипломатичность/прямолинейность	Проницательность, точный ум,социально опытный	Наивный, социально неуклюжий
	Ранимость/самоуверенность	Чувствительный к замечаниям и порицаниям	Самодовольный, безмятежный, самонадеянный
Q1	Радикализм/ консерватизм	Вольнодумный, либеральный, широта взглядов	Уважающий традиции, жесткость установок

10.4. Особенности деятельности в системе «человек-человек» 301

Факторы	Названия факторов	Качества, соответствующие высокой оценке (8-10 стенов)	Качества, соответствующие низкой оценке (1-3 стена)
Q2	Самодостаточность/конформизм	Самостоятельность, независимость решений и поведения	Зависимость от группы, следование за другими
Q3	Контроль желаний/ импульсивность	Высокий самоконтроль поведения и эмоций	Низкий самоконтроль, потворствование побуждениям
Q4	Напряженность/расслабленность	Возбужденность, утомленность, фруст-рированность	Расслабленность, слабость побуждений и желаний

В профессиях типа «человек-знак» и «человек - художественный образ» возможности адаптации субъекта значительно расширяются благодаря специализации в границах профессии, использования разных операциональных средств, формирования индивидуального стиля деятельности, взаимной компенсации психических функций. Так, Б. М. Теплов выделял своеобразные «тон-ячейки» в деятельности разных композиторов. В. А. Крутецкпй отмечал индивидуальное своеобразие математических способностей у разных людей, связанное с их профессиональной специализацией. По характеру научного мышления и совокупности специальных способностей явно различаются представители гуманитарных и точных наук, физики и математики, «алгебраисты» и «геометристы», даже профессионалы, специализирующиеся в разных областях в рамках одной профессии.

10.4. Особенности деятельности в системе «человек-человек»

Профессиограммы и психограммы профессий типа «человек-человек» отражают обычно лишь качественные характеристики деятельности. Все социально-психологические условия деятельности субъектов, как правило, сложно заранее предусмотреть и количественно оценить из-за высокой динамичности и специфики социально-психологических феноменов. Например, деятельность того или иного профессионала в организации во многом определяется ее формальной структурой (числом уровней управления, жесткостью регламентации тех или иных аспектов деятельности — доступа в базы данных,

302 Глава 10. Профессиональный отбор персонала организаций

контроля общения и пр.), личностными особенностями непосредственных руководителей, организационной культурой.

Успешность профессиональной деятельности субъекта в профес- ■ сиях типа «человек-человек», как правило, не может быть сведена лишь к результативности. Она обычно является интегральным феноменом (количественные и качественные показатели деятельности, психофизиологические затраты, удовлетворенность трудом, оценка человеком своего труда и его оплаты, взаимоотношения с коллегами и руководством, их оценка труда субъекта и др.).

Специалисты признают, что невозможно дать однозначную оценку эффективности руководства (как частного случая профессий типа «человек-человек») на основании произведенной продукции, психологического климата в коллективе, опроса мнения экспертов (например, используя методику групповой оценки личности). В вероятностных моделях руководства его эффективность трактуется как результат связи между свойствами руководителя (особенности личности, стиля управления и др.) и требованиями ситуации, в которой он действует (Ф. Фидлер и др.). В трансакционистских моделях эффективность руководства определяется особенностями взаимного влияния руководителя на подчиненных и подчиненных на руководителя, а качество этого процесса раскрывается метафорами «обмена» (например, ценностного обмена) и «деловой сделки» (Д. Грей, Д. Джулиан, Р. Лиден, Е. Холлангер, Дж. Хоманс и др.).

Основное содержание этих концепций таково: субъекты совместной профессиональной деятельности заключают двусторонний договор на период совместной работы, в котором оговариваются, уточняются, принимаются взаимные обязательства руководителя и подчиненного (количественные и качественные показатели эффективности деятельности, особенности вознаграждения за труд, характер карьеры и т. п.). В указанных концепциях явно отражается западный менталитет: на взаимовыгодных условиях субъекты труда вступают в сравнительно краткосрочные отношения; в случаях изменения каких-либо условий договоренность корректно пересматривается или расторгается. Но в главном эти посылки кросс-культуральны: совместная деятельность успешна лишь в случае взаимной договоренности субъектов по широкому спектру личностно значимых для них аспектов труда и вознаграждения за труд. В более общем виде и в более пролонгированной форме эти отношения характерны и для восточного менталитета (например, пожизненный найм в Японии).

10.4. Особенности деятельности в системе «человек-человек» 303

В целом в разных на первый взгляд теориях управления ясно различаются два основных фактора организации деятельности руководителя — его «ориентация на задачи» или па «человеческие отношения» (в 1950-х гг. выделенные Ф. Фидлером). Разные приоритеты и пропорции рассматриваемых компонентов деятельности, акцентируемые в зарубежных теориях руководства (К. Левина, Р. Хауса — Т. Митчела, Р. Херси — К. Бланшара и др.), отражают многогранность и сложность мира профессий типа «человек-человек», неоднозначную представленность субъекту самого содержания межличностных взаимодействий.

Кроме этого, в профессиях типа «человек-человек» ощутимо воздействие факторов внешней среды, таких как социально-экономическая политика государства в определенные периоды, различные социально-психологические феномены общественной жизни, одновременно охватывающие разные организации и их персонал. Это явление можно определить как изоморфизм социально-психологических процессов.

По этой причине простые алгоритмы отбора, эффективные в системах «человек-техника», намного усложняются в профессиях, связанных с активным межличностным общением и взаимодействием субъектов. Даже «незначительная» специфика рабочего места, особенности окружающей среды, социально-психологический климат в коллективе (в организационной психологии понимаемый как корпоративная культура) могут вносить серьезные коррективы в требуемые ПВК субъектов. Поэтому в каждом конкретном случае необходимы разработка психологом профессио- и психограммы для данных рабочих мест, адаптация психологических методик к специфике организации и контингента испытуемых, выделение тестовых норм, оценка их динамики во времени и др. Кроме того, весьма значимы доминирующие функциональные характеристики деятельности. Например, в профессии летчика трудовой пост командира самолета требует ПВК, типичных для деятельности руководителя, в то время как трудовой пост штурмана — ПВК, типичных для инженера (см. табл. 10.1). К тому же особенности рабочих мест в самолетах разных типов предъявляют свои весомые требования к исполнителям трудовых функций.

Появилась необходимость различать подтипы в профессиях типа «человек-человек» («человек-человек», «человек - социатьная контактная группа», «человек - социальные группы» и др.), так как они

304 Глава 10. Профессиональный отбор персонала организаций

часто предполагают разные трудовые функции субъектов. Примеров тому предостаточно: помощник руководителя, советник, эксперт, спичрайтер и др. Другая представительная группа — руководители разного иерархического уровня и руководители, исполняющие разные функциональные обязанности. Третий возможный критерий различий — руководители-менеджеры и руководители-предприниматели. Четвертый — руководители-управленцы и руководители-воспитатели.

Также и в профессии «психолог» весьма различаются требования к ПВК психолога-исследователя, преподавателя, тренера (фасилита-тора), внешнего оргконсультанта, внутреннего оргконсультанта (психолога в организации), психотерапевта и др.