ТЕХНОЛОГИИ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

Роль и место кадровых служб в развитии кадрового потенциала государственных органов

 

Повышение эффективности кадровой работы в органах власти и управления возможно только на основе четкого определения роли и места кадровых служб как субъектов реализации кадровой политики.

Кадровая служба - это отдел (управление) кадров, департамент государственной службы и кадровой работы, служба управления персоналом, отдел подготовки и распределения кадров и т.п.[28]

Кадровая служба государственного органа, это, как правило, самостоятельное структурное подразделение, отвечающее за разработку и реализацию кадровой стратегии организации, и выполняющее функции и задачи, установленные статьей 44 Федерального закона №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» о кадровой работе. Она несет ответственность за решение задач, стоящих перед организацией в вопросах подбора, управления и социальной защиты персонала. В своей деятельности кадровая служба руководствуется законами Российской Федерации, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, документами министерств и ведомств, уставом учреждения, приказами, инструкциями и другими актами. Ее деятельность направлена на решение таких социальных задач, как полное и рациональное использование способностей сотрудников. Она обеспечивает условия для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков.

Функции, полномочия и структура кадровой службы государственного органа определяются Положением о подразделении государственного органа по вопросам государственной службы и кадров, которое, согласно Федерального закона №79-ФЗ от 27 июля 2005 г. (ст.44, п.2), должно утверждаться руководителем государственного органа.

Вопрос о задачах кадровой работы, функциях и полномочиях кадровой службы всегда был и остается актуальным, поскольку кадровая служба - одна из самых значимых структур в любом органе, организации, учреждении, будь то государственная или негосударственная сфера. Но до середины 90-х годов ХХ века задачи и функции кадровой службы государственного органа у нас не были отрегулированы на законодательном уровне. До этого времени они регулировались на уровне различных подзаконных локальных актов – положений, инструкций и т.д., во многом имевших субъективный характер.

Впервые компетенцию кадровой службы государственного органа определил первый общероссийский правовой акт о государственной службе - Федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации» №119-ФЗ от 31 июля 1995 г.[29] В статье 28 этого правового документа законодатель определил четыре основных функции (задачи) кадровой службы государственного органа:

– обеспечивает проведение конкурсов на замещение вакантных должностей государственной службы, аттестаций, прохождение государственным служащим испытания;

– оформляет решения государственных органов, связанных с прохождением государственными служащими государственной службы, вносит необходимые записи в трудовые книжки;

– консультирует государственных служащих по вопросам их правового положения, соблюдения ограничений, связанных с государственной службой;

– анализирует уровень профессиональной подготовки государственных служащих, организует переподготовку и повышение квалификации государственных служащих.

В новом Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» №79-ФЗ (2004 г.) законодатель резко увеличил перечень функций, выполняемых кадровой службой государственного органа, доведя их до девятнадцати. Одновременно это и содержание кадровой работы. Значительное увеличение перечня выполняемых функций говорит не только о заметном увеличении объема работы кадровой службы, но и о повышении статуса этой службы в рамках государственного органа.

На основании данного закона был узаконен термин «кадровая работа». Кадровая работа – этодеятельность органов управления, кадровых служб и должностных лиц, содержанием которой является практическая реализация целей, задач и принципов кадровой политики. Кадровая работа представляет собой совокупность форм, методов и технологий работы с кадрами (персоналом).

Статья 44 федерального закона №79-ФЗ устанавливает, что кадровая работа включает в себя:

­ формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;

­ подготовку предложений о реализации положений федерального законодательства о гражданской службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя;

­ организацию подготовки проектов актов государственного органа, связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы и т.д.;

­ ведение трудовых книжек гражданских служащих;

­ ведение личных дел гражданских служащих;

­ ведение реестра гражданских служащих в государственном органе;

­ оформление и выдачу служебных удостоверений гражданских служащих;

­ обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликта интересов;

­ организацию и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв;

­ организация и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих;

­ организацию и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих;

­ организацию заключения договоров с гражданами на время их обучения в образовательном учреждении профессионального образования с последующим прохождением гражданской службы;

­ организацию профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих;

­ формирование кадрового резерва, организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;

­ обеспечение должностного роста гражданских служащих;

­ организацию проверки достоверности предъявляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;

­ организацию проведения служебных проверок;

­ организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения гражданскими служащими ограничений, установленных законом;

­ консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы.

Даже беглый анализ рассматриваемого вопроса показывает, что функции кадровой работы в государственном органе по новому закону (№79-ФЗ) значительно расширились. Перечень задач кадровой службы дифференцирован и подробно детализирован. Теперь на кадровую службу возложены не только чисто кадровые вопросы − подбор, отбор и ротация кадров, подготовка проектов приказов по вопросам прохождения госслужбы, но и вопросы организации государственной службы и управления персоналом – проведение конкурсов, аттестаций и т.д., вопросы контроля и надзора за служащими – проверка сведений о доходах, о соблюдении ими ограничений и запретов, социальные вопросы – соблюдение социальных гарантий, юридические вопросы – правовое консультирование служащих. То есть, на кадровую службу государственного органа в настоящее время возложен целый комплекс разнообразных задач – она работает и за себя, и за бывший партком, и за профсоюз, и за контролирующий (фискальный) и воспитательный органы.

Каждое из представленных направлений кадровой работы регулируется отдельным правовым актом разного уровня – от федерального закона до инструкции.

Так, первое направление кадровой работы − формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы регулируется Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ст.60), которым, как уже говорилось, определяются принципы и приоритетные направления этого формирования.

Ряд направлений кадровой работы регламентируются специальными указами Президента РФ. Возьмем, к примеру, президентский указ «Об утверждении Положения о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела» № 609 от 30 мая 2005 г.[30] Он определяет порядок получения, обработки, хранения, передачи и любого другого использования персональных данных гражданского служащего, а также ведения его личного дела. Наиболее важные положения этого указа:

− Защиту персональных данных гражданских служащих обеспечивает представитель нанимателя в лице руководителя государственного органа, а по его поручению – работники кадровой службы.

− Не допускается передача персональных данных гражданского служащего третьей стороне без письменного согласия гражданского служащего, за исключением случаев, установленных законом.

− Запрещается получать, обрабатывать и приобщать к личному делу служащего не установленные федеральными законами персональные данные о его политических, религиозных и иных убеждениях, частной жизни, членстве в общественных объединениях, в том числе в профессиональных союзах.

Издан ряд указов Президента РФ, регламентирующих порядок организации и проведения конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, аттестации, квалификационного экзамена гражданских служащих, присвоения и сохранения классных чинов, которыми руководствуются кадровые службы государственного органа в своей кадрово-служебной деятельности. Среди основных из них можно назвать Указ Президента РФ №110 от 1 февраля 2005 г. «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации»[31]; Указ Президента РФ №111 от 1 февраля 2005 г. «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценке их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)»[32]; Указ Президента РФ №112 от 1 февраля 2005 г. «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации»[33]; Указ Президента РФ № 113 от 1 февраля 2005 г. «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим»[34].

Отдельно, как особо важный для кадровой работы, следует отметить указ Президента РФ №1574 от 31 декабря 2005 г. «О Реестре должностей федеральной государственной гражданской службы»[35], которым классифицируются и ранжируются должности федеральной гражданской службы по государственным органам, а также по категориям и группам.

Результаты деятельности кадровых служб как субъектов развития кадрового потенциала, во многом определяются их структурой. Численность работников кадровой службы, как правило, определяется из расчёта: один специалист на 50 сотрудников учреждения, состоящего из более чем 300 работников. Однако данная численность зависит и от других факторов, от размера и специфики организации[36].

Элементами структуры являются отдельные государственные служащие, подразделения кадровых служб, государственных органов отношения между которыми поддерживаются благодаря вертикальным и горизонтальным связям. Структура кадровой службы должна отражать не только цели и задачи организации, но также функции и объем полномочий, которые определены положениями, правилами идолжностными инструкциями. От содержания, количества и трудоёмкости функций управления персоналом зависит организационная структура кадровых служб, их численность и требования к работникам. Концентрация однородных функций в одном структурном подразделении кадровой службы устраняет их дублирование. Формирование отдельных подразделений, специализирующихся на выполнении групп однородных функций, позволяет существенно повысить эффективность и качество работы кадровых служб. Правильным, по нашему мнению, является подход, при котором структуры кадровых служб государственных органов формируются на основе общих принципов их построения и проектирования (рис.1)[37].

 

Рис.1. Построение организационной структуры кадровой службы на основе функциональных подсистем

 

В целом выделение функциональных подсистем дает методические ориентиры для формирования организационной структуры в различных государственных учреждениях. Название функциональной подсистемы характеризует главную задачу, которую призваны решать структурное подразделение или отдельная структурная единица (сотрудник кадровой службы). Функциональные подсистемы объединяют однородные функции, носителями которых могут быть различные подразделения по работе с кадрами. Как видно из схемы в состав кадровой службы должны входить специалисты, занятые: профессиональным отбором, адаптацией и определением профпригодности работников; обучением кадров; соблюдением норм служебного и трудового права; оценкой кадров, определением и развитием их потенциальных способностей; оформлением учетом персонала, ведением кадрового делопроизводства и т.д.

Следует отчертить, что главным кадровым органом страны является Управление Президента РФ по кадровым вопросам и государственным наградам. В Положении об Управлении Президента РФ по кадровым вопросам и государственным наградам, утвержденном указом Президента РФ № 799 от 25 июня 2005 г.[38], фиксируются задачи, функции, права этого подразделения.

Структурно Управление Президента РФ по кадровым вопросам и государственным наградам состоит из 12 департаментов: военной кадровой политики, кадровой политики в специальных службах, кадровой политики в правоохранительных органах, кадровой политики в органах судопроизводства и прокуратуры, инспектирования и контроля работы с кадрами, работы с персоналом Администрации Президента РФ, правового обеспечения, анализа кадровых процессов и перспективного планирования, государственной наградной политики, организации вручения государственных наград, по обеспечению деятельности консультативных органов, организационно-технического обеспечения. Штатная численность Управления – около 150 человек.

В нижней палате федеральной законодательной ветви власти – Государственной Думе РФ в рамках ее центрального аппарата создана и функционирует своя кадровая служба – Управление государственной службы и кадров. Это кадровое подразделение состоит из следующих отделов: отдел по работе с депутатами и их помощниками; отдел по работе с персоналом Аппарата Государственной Думы; отдел обеспечения прохождения государственной службы и повышения квалификации; отдел специальных работ. Наряду с этим, есть своя служба делопроизводства.

Аналогичное подразделение имеется и в верхней палате Федерального Собрания – Совете Федерации. Оно также называется Управление государственной службы и кадров.

В рамках государственных органов федеральной исполнительной власти можно привести пример Федерального дорожного агентства, где функционирует кадровое структурное подразделение − Управление кадров и организационного развития. Его организационная структура: отдел кадров и профессионального образования; отдел штатных расписаний, смет и оплаты труда; отдел организационного развития и взаимодействия с дорожной администрацией зарубежных стран; отдел организационной работы (резервный).

В администрациях субъектов Российской Федерации существуют свои структурные подразделения по кадровым вопросам, имеющие разные наименования, задачи и функции – департаменты, управления, отделы.

Совершенствование деятельности кадровых служб и повышение их роли в комплектовании аппарата органов государственной власти руководителями и специалистами, владеющими современными формами и методами работы, находятся в прямой зависимости от квалификации самих работников этих служб. Однако и сегодня по данным социологических опросов квалификация работников многих отделов кадров, служб управления персоналом не соответствует занимаемой должности. В значительной степени это обусловлено тем, что в стране практически не было учебного заведения, которое готовило бы специалистов этого профиля на уровне современных требований. Долгие годы не было и учебной специальности «кадровик». Были существенно ограничены также возможности самообучения, поскольку мало специальной литературы по проблемам работы с кадрами. За последние годы положение существенно изменилось. В начале 90-х годов в рамках специальности «Менеджмент» (в разделе «Экономика») была открыта специализация «Управление персоналом», по которой стали готовиться специалисты кадровых служб для предприятий сферы материального производства. В 1992-1993 годах в образовательных учреждениях, особенно в Российской академии управления, преобразованной в дальнейшем в РАГС, и ее филиалах, в рамках специальности «Государственное и муниципальное (региональное) управление» была начата подготовка кадров по специализации «Социальная работа и кадры», «Социальное управление и кадры», «Социальное управление и кадровая работа», «Государственная служба и кадровая политика». С 1997 года была введена новая специализация «Управление персоналом». Разработан новый учебный план и подготовлено учебное пособие «Управление персоналом государственной службы». Все это создало определенные предпосылки для решения вопросов подготовки специалистов для кадровых служб на качественно новом уровне, но не решило всех проблем. Например, в условиях отсутствия специально подготовленных работников существуют определенные трудности в комплектовании кадровых служб такими специалистами, как юристы, социологи и психологи.

Достаточно далек от совершенства и сложившийся в течение долгих лет стереотип руководителя кадровой службы. Обычно это добросовестный и исполнительный работник, приученный по опыту своей прошлой работы быть аккуратным и бдительным. По всей видимости, на должность руководителя кадровой службы предпочтительнее подбирать людей с высшим юридическим или государственно-управленческим образованием. Существующая практика подтверждает, что в этом случае работа с кадрами организуется наиболее рациональным образом (рис. 2).

Рис.2. Права и обязанности руководителя кадровой службы

 

Рассматривая место и роль кадровый служб государственных органов, закономерен вопрос: насколько эффективна сегодня их работа.

Так, ещё данные социологического опроса «Кадровая служба государственного органа: проблемы статуса и организации деятельности»[39], проведенного РАГС в 1999 году говорят о том, что статус многих кадровых служб весьма не высок, а это в свою очередь снижает их роль как субъектов реализации кадровой политики в системе госслужбы. В качестве экспертов выступали 56 руководителей кадровых служб федеральных министерств и ведомств, слушателей Высшей школы государственного управления и службы РАГС при Президенте РФ. Большинство руководителей (54%) оценивали нынешний статус кадровых служб своего министерства и ведомства как средний, а почти каждый четвертый считает его низким. В связи с этим, считают эксперты, расширение функций кадровых служб должно идти за счет применения современных технологий кадровой работы (36%), расширения воспитательной функции (19%), усиления контрольной функции и установления такого порядка, при котором при назначении и освобождении обязательно бы учитывалось мнение специалистов кадровой службы (18%) и др.

В ходе опроса было изучено мнение респондентов по кардинальным вопросам: «В чем проявляются слабости кадровой работы и самих кадров государственных учреждений?» (таблица 2).

Таблица 2 (в % к числу опрошенных)

Распределение ответов государственных служащих на вопрос: «В чем, с вашей точки зрения, в наибольшей степени проявляются слабости кадровой работы и самих кадров в государственных учреждениях?»

нестабильность аппарата, частые его реорганизации	69,2
недостаточные профессионализм и деловитость кадров	53,8
субъективизм, отсутствие объективной оценки и стимулирования труда служащих	53,6
низкая правовая культура, правовой нигилизм работников аппарата	48,1
высокая текучесть кадров	48,7
технологический произвол в кадровой работе: руководители подбираются «под команду», а государственные служащие - на основе келейности и личной преданности	42,3
большинство не работает, а имитирует бурную деятельность	23,1
коррумпированность чиновников	12,7
бюрократизм и безразличие к человеку: такое впечатление, что посетитель - обуза для чиновников	3,8

 

Анализ полученных данных показывает, что статус и авторитет кадровой службы определяется, прежде всего, отношением высшего руководства (лично министра и его заместителей, председателя комитета или начальника агентства) к кадровой проблематике, т.е. насколько высокого ценят они свои кадровые службы, считаются с их мнением при отборе и назначении кадров, повышают их роль как субъектов реализации социальной сущности кадровой политики в организации.

Данные социологического опроса «Кадровая служба государственного органа: проблемы статуса и организационной деятельности» позволили выявить, какие меры необходимо принять в первую очередь, чтобы повысить эффективность кадровой работы в органах государственной власти (таблица 3).

Таблица 3 (в % к числу опрошенных)

Распределение ответов государственных служащих на вопрос: «Какие меры необходимо принять в первую очередь, чтобы повысить эффективность кадровой работы в органах государственной власти?»

Пересмотреть нормы и создать более гибкую систему оплаты труда	75,0
Перейти к системе присвоение классных чинов и квалификационных разрядов государственных служащих	59,6
Укрепить исполнительную дисциплину	57,7
Повысить профессиональный уровень работников кадровых служб	48,1
Уйти от политики, не допускать участия государственного аппарата в политическом противоборстве	46,2
Гармонизировать личные интересы работника и общественные интересы	44,2
Внедрить на деле конкурсный отбор и систему объективной оценки персонала	40,4
В механизмах управления персоналом соединить централизованные и самоуправленческие начала	7,7
Наладить служебный и общественный контроль за деятельностью аппарата	5,8

 

Как видно из приведенной таблицы, важнейшими задачами кадровых служб государственных органов в современных условиях становится не только деятельность, направленная на формирование целостной системы отбора (подбора), продвижения и учета кадров на всех уровнях власти и управления, но и социальной защиты персонала при необъективных оценках в процессе аттестаций, сокращение служащих без достаточных для этого оснований и других сложных обстоятельствах.

Следует отметить также, что и в более позднем социологическом опросе, проведенном учеными РАГС при Президенте РФ в 2000-2005 годах, полученные данные примерно совпадают. Так, на вопрос «какие меры необходимо принять для повышения эффективности государственной кадровой политики» респонденты-госслужащие также ответили: создать более гибкую и прогрессивную систему оплаты труда (44%), обеспечить профессиональный отбор и подбор кадров (41%), не допускать участия госслужащих в политическом противоборстве (32%), повысить профессиональный уровень работников кадровых служб (31%), осуществлять объективный конкурсный отбор кадров и объективную оценку персонала (28%), наладить служебный и общественный контроль за кадровой работой (9%)[40].

Следует особо подчеркнуть, что хуже всего опрошенные оценивают состояние информационного обеспечения работы кадровых служб. Только 19% оценили его на «хорошо». Отсюда проблема информационно-аналитического обеспечения кадровой работы - одно из важнейших направлений совершенствования кадровых отношений вообще и повышения значимости кадровых служб, в частности.

Итак, анализ деятельности кадровых служб организаций в условиях реформирования общества свидетельствует о том, что их роль и возможности в обеспечении организаций высококвалифицированным, активным, морально выдержанным персоналом недостаточна. К тому же кадровые службы остаются пока вне поля зрения ученых и специалистов управления, а между тем в условиях рынка кадры являются важным стратегическим капиталом, наравне с финансовыми и производственными возможностями. Можно утверждать о том, что в настоящее время все еще существует противоречие между реальным состоянием кадровых служб и теми задачами, которые они в соответствии с новыми реалиями призваны решать.

Выводы очевидны – руководителям государственных органов и руководителям кадровых служб следует обратить более пристальное внимание на вопросы открытости проводимой кадровой политики и кадровой деятельности, пресечения фактов субъективизма и кадрового произвола, повышения уровня правовой и социальной защищенности персонала, роста его профессионального уровня и обеспечения должностного роста, содействия служебной карьере.

Чтобы соответствовать новым задачам, руководители государственных органов и кадровых подразделений должны:

− прежде всего, поднять правовой и социальный статус кадровых служб в структуре государственного органа;

− обеспечить переход кадровых служб от организационно-технической работы к аналитико-прогностической, плановой деятельности;

− заниматься поиском и применением современных технологий кадровой работы;

− сделать так, чтобы кадровые службы перестали быть лишь техническим придатком руководящих структур, занимаясь только организационно-оформительской и учетной работой;

− усилить роль кадровых служб в правовой защите служащих, в том числе организуя консультирование по вопросам их правового положения;

− организовать регулярное профессиональное обучение работников кадровых служб на базе РАГС при Президенте РФ.

В.В. Черепанов подчеркивает, что приоритетными задачами и направлениями работы кадровых служб государственных органов на ближайшее время должны стать:

− внедрение новой системы поиска и отбора кадров государственной службы;

− обеспечение устойчивого и непрерывного профессионального развития персонала;

− формирование и рациональное использование кадрового резерва;

− планирование и реализация служебной карьеры;

− становление единой системы государственных гарантий и социальной защиты государственных служащих;

− активизация государственного и общественного контроля за соблюдением законодательства о госслужбе и кадровой деятельности;

− согласование вопросов взаимодействия, соподчиненности с государственными органами по управлению государственной службой, дифференциации задач и функций[41].

В целом проведенный анализ позволяет сказать, что в условиях модернизации российского государства и государственной службы возрастает роль и ответственности кадровых служб за формирование высококвалифицированного аппарата органов власти и управления, других структур, подбор, расстановку и профессиональное развитие кадров, эффективное использование кадрового потенциала общества.

Анализ сложившейся практики деятельности кадровых служб органов власти и управления последних лет показал, что они пока не в полной мере представляют собой действенный механизм реализации кадровой политики, которая в условиях модернизации общества характеризуется постоянными изменениями и совершенствованием. Поэтому повышение их статуса в решении кадровых вопросов является актуальнейшей задачей становления и развития кадровой сферы государственной службы.

Кадровые технологии, их место и роль в реализации кадрового потенциала госслужбы

 

В последние годы в юридической, социологической и управленческой науке всё чаще механизм реализации государственной кадровой политики связывают с кадровыми технологиями.

В управлении персоналом важное место занимают технологии, применение которых позволяет решать задачи кадрового обеспечения государственной службы. Эти технологии называются кадровыми.

Кадровая технология - это средство управления количественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации, её эффективное функционирование. Кадровые технологии представляют собой совокупность последовательно производимых действий, приёмов, операций, которые позволяют либо получить информацию о возможностях человека, либо сформировать требуемые для организации условия, либо изменять условия реализации[42].

Известно, что любая социальная технология, в том числе и кадровые технологии, по сути, являются нововведением, призванным оптимизировать определённые процессы. Но кадровые технологии, являясь нововведениями, с неизбежностью влекут за собой необходимость тех или иных изменений в состоянии, развитии или функционировании объектов технологизации и, как следствие, встречают скрытое или открытое сопротивление их внедрению. Это подтверждают данные экспертного социологического опроса «Государственная кадровая политика и механизм её реализации» (август-сентябрь 2002 г.)[43] На вопрос, в какой степени, на ваш взгляд, владеют кадровыми технологиями (профессиональное развитие, прием и отбор персонала и др.) были получены следующие ответы (таблица 4):

Таблица 4 (в % от числа опрошенных)

Распределение ответов государственных служащих на вопрос: «В какой степени Вы владеете кадровыми технологиями?»

	Высокая степень	Средняя степень	Нижняя степень	Не владеют
Руководители государственных органов	14,0	49,6	32,4	4,0
Руководители муниципальных органов	6,7	38,2	48,5	6,6
Предприниматели, работодатели	29,5	48,7	18,1	3,7
Партийные и общественные деятели	П,7	36,8	40,2	11,3

 

Данные опроса показывают, что менее половины руководителей государственных органов (49,6 %) в средней степени владеют современными технологиями, только 14 % - владеют в высокой степени, а 4% не владеют вообще. Еще ниже эти показатели у руководителей муниципальных органов. Здесь не владеют технологиями - 6,6 %. Эти данные крайне настораживают. Для специалистов, работающих в сфере управления персоналом важно знать эти средства, их содержание, область применения и уметь грамотно применять в повседневной практике.

Кадровые технологии, используемые в управлении персоналом государственных органов, можно условно разделить на три большие группы. К первой группе следует отнести кадровые технологии, обеспечивающие получение всесторонней достоверной информации о человеке. Это, прежде всего методы оценки. Вторую группу кадровых технологий составляют те, которые обеспечивают требуемые для организации как текущие, так и перспективные, количественные и качественные характеристики состава персонала. Это технологии отбора, формования резерва, кадрового планирования, профессионального развития. К третьей группе относятся кадровые технологии, которые позволяют получить высокие результаты деятельности каждого специалиста.

В целом на рис.3 представлена типовая технология подбора, отбора, расстановки, прохождения службы, подготовки и выдвижения кадров государственной службы.

Рис.3. Типовая технология подбора, отбора, расстановки, прохождения службы, подготовки и выдвижения кадров государственной службы

Все кадровые технологии взаимосвязаны, взаимодополняют друг друга, а в реальной управленческой практике, в большей части и не реализуется одна без другой. Их можно рассматривать как базовые кадровые технологии. Таким образом, к базовым кадровым технологиям относятся:

· оценка персонала;

· отбор персонала;

· управление карьерой персонала.

Среди кадровых технологий одной из важнейших является отбор персонала. Это комплексная кадровая технология, обеспечивающая соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или должности. Отбор кадров практически всегда связан с их поиском и оценкой, поэтому целесообразно рассматривать поиск, отбор и оценку персонала вместе. Поиск и отбор кадров наиболее тесно связаны с направлениями деятельности в сфере управления персоналом государственной службы, это такие как:

­ планирование и прогнозирование потребности в кадрах;

­ изучение и анализ содержания выполняемых государственным служащим функций;

­ оценка эффективности исполнения должностных обязанностей;

­ мотивация трудовой деятельности;

­ обучение и развитие персонала;

­ развитие организационной культуры.

К настоящему времени в отечественной и зарубежной прак­тике накоплено немало способов, обеспечивающих качество от­бора персонала при поступлении на государственную службу. Значительная их часть берет свое начало еще в глубокой древно­сти. Среди основных исторических способов занятия государст­венных должностей следует выделить:

− выборы на должность;

− занятие должности по праву наследования;

− насильственный способ занятия должности;

− выкуп должности;

− выбор на должность за личную преданность;

− назначение на должность за заслуги.

Но следует различать отбор при поступлении на службу (отбор на государственную или муниципальную службу) и отбор, мно­гократно проводимый в период нахождения на государственной и муниципальной службе (отбор на государственной и муници­пальной службе, отбор в процессе прохождения службы, отбор в процессе службы - пролонгированный отбор). Хотя и в том, и в другом случае отбор служит общей основной цели - формированию квалификационного состава государственных служащих.

В процессе отбора персонала на службу (государственную или муниципальную) решаются задачи комплектования должнос­тей. Это отбор для государ­ственной и муниципальной службы как социального института, а не как для конкретного вида профессиональной деятельности. Критерии отбора на государственную и муниципальную службу имеют наиболее общий характер и представлены в законода­тельстве о государственной и муниципальной службе. Это, как правило, требования к уровню образования, наличию граждан­ства, предельным границам возраста, знанию положений нор­мативных актов, стажу работы и опыту работы по специальности, состоянию здоровья, уровню знаний Конституции Российской Федерации, федеральных законов, конституций, уставов и законов субъектов Российской Федерации применительно к исполнению соответствующих должностных обязанностей и др.

Отбор в период прохождения службы - пролонгированный от­бор - проводится в процессе профессионального развития и изме­нения должностного статуса госслужащего. Он осуществляется при внутриорганизационном должностном перемещении человека, формировании резерва и в других случаях управления персоналом.

Технологию отбора при поступлении работника на государственную службу можно представить в виде схемы:

Требования к должности ––►поиск ––► отбор ––►назначение на должность ––►адаптация[44].

Отбор персонала завершается замещением должности на ос­новании соответствующего нормативного акта о назначении на должность.

Основным критерием подбора работника для замещения вакантной должности является степень его соответствия этой должности, которая определяется путём сравнения деловых и личных качеств кандидата с должно