Номинациях, представляют в основной 2 номера, а в дополнительной 1 номер.

115. Функції самоменеджменту в процесі виконання роботи.

116. Які чинники впливають на перфоманс на рівні підрозділу організації?

117. Назвіть чинники, що впливають на перфоманс на індивідуальному рівні.

На індивідуальному рівні перфоманс може визначатись як досягнення чи недосягнення певних цілей, поставлених перед індивідом, у результаті витрат певних ресурсів (часу, матеріалів, інформації тощо).

На індивідуальному рівні перфоманс залежить від таких чинників:

П = (Р × З × М)ур

Перфоманс = (Розуміння ролі × Здатність виконати роль ×

× Мотивація)умови роботи

Стрілки від виконання до кожного чинника являють собою зворотний зв’язок — інформацію про результативність та ефективність роботи, що необхідна для прийняття рішення про зміну та розвиток чинників.

Для того, щоб ефективно і результативно працювати, працівник повинен чітко розуміти, що від нього очікують та чому — знати та розуміти цілі. Працівник (виконавець) має бути здатним виконати те, що від нього очікують (повинен мати необхідні для цього знання, навички, уміння, фізичні та розумові здібності, повноваження) та хотіти це виконати, тобто бути мотивованим. Умови роботи (робоче місце, обладнання, інформація, час) необхідні для того, щоб забезпечити ефективність роботи працівника та посилити його можливості.

Забезпечити, щоб працівник «чітко розумів цілі», «був здатний», «хотів» та мав необхідні «умови роботи», можна за допомогою перелічених нижче систем, процедур, чинників.

Додаткові чинники, що впливають на перфоманс на індивідуальному рівні:

• особисті якості та риси працівника;

• організація роботи індивіда.

Важливе значення для забезпечення перфомансу на індивідуальному рівні мають чинники групового рівня/рівня підрозділу:

• лідерські та менеджерські здібності та навички керівника групи/підрозділу (у тому числі здатність поставити СМАРТ-цілі перед виконавцем, правильно делегувати завдання, керувати, контролювати тощо);

• розподіл ролей/цілей у групі чи підрозділі;

• розподіл повноважень у групі чи підрозділі;

• мотиваційний клімат у групі.

118. Опишіть елементи системи перфоманс менеджменту та їх взаємозв'язок.

• Кількісний та якісний склад персоналу — знання, навички, уміння, фізична та розумова здатність працівників виконувати певні завдання для досягнення цілей організації.

• Спільні цінності, що визначають організаційну культуру і коригують розуміння ролі та мотивацію індивіда.

• Стиль менеджменту, що визначає серед іншого лідерську та менеджерську практику на груповому рівні.

Фактично, перелічені чинники організаційного рівня використовують модель «7S» Мак-Кінсі.

Зазначені чинники трьох рівнів перфомансу і є елементами системи перфоманс менеджменту.

119. Назвіть рівні перфоманс менеджменту та охарактеризуйте їх

Під перфоманс менеджментом будемо розуміти управління результативністю та ефективністю на різних рівнях організації. Під оцінюванням виконання будемо розуміти оцінювання результативності та ефективності роботи (компанії, підрозділу, працівника).

Перфоманс менеджмент розглядається на трьох основних рівнях:

• Індивідуальному рівні, або рівні виконання окремого працівника.

• Груповому рівні/рівні підрозділу, або рівні виконання групи людей, що являють собою уособлену частину організації, мають спільні цілі та співпрацюють разом.

• Організаційному рівні, або рівні компанії загалом.

120. опишіть чинники, що впливають на перфоманс на рівні організації.

Також важливими є чинники організаційного рівня:

• Цілі та стратегія організації, які за допомогою «дерева цілей» будуть розподілені та доведені до підрозділів та виконавців.

• Організаційна структура (або розподіл роботи, повноважень, ресурсів тощо в організації), що опосередковано визначає ролі на індивідуальному рівні; наявність повноважень у виконавців; забезпеченість ресурсами та інші обмеження, що обумовлюють умови роботи; а також визначає взаємодію між підрозділами організації, тобто впливає на груповий рівень перфомансу.

• Системи та процедури, що діють в організації. У першу чергу — це системи: відбору персоналу (визначає чи має працівник здібності, необхідні для виконання роботи), винагородження та стимулювання (визначає мотивованість працівника до досягнення певних поставлених перед ним цілей), контролю та оцінювання виконання (визначає наявність зворотного зв’язку для виконавця), навчання (визначає разом з іншими підсистемами можливості виконавця), управління інформацією (визначає наявність та доступність інформаційних ресурсів як умов роботи) та інші системи, що впливають на чинники індивідуального рівня.

121. Чинники, що впливають на організацію роботи індивіда

Основою організації роботи персоналу є особливості виробничого процесу: розміщення технологічного обслуговування, енергетичних і транспортних комунікацій, циклу та інші виробничі умови.

На ефективність організації роботи індивіда впливають різні чинники, серед яких визначаємо:

· розумові та фізичні можливості людини, її спроможність здійснювати управлінську діяльність;

· засоби виробництва, за допомогою яких людина, колектив, суспільство виробляє все необхідне для життя, тобто підсилює розумові та фізичні здібності людини;

· соціальні умови, які сприяють розкриттю творчих здібностей окремого працівника і колективу в цілому;

· сукупний вплив попередніх чинників, посилених їх інтеграцією.

В управлінській діяльності велику роль відіграє людський інтелект, використання обчислювальних систем, інформаційне забезпечення праці керівників та спеціалістів. Специфіка сучасних систем, об'єктів і суб'єктів управління складається у примноженні творчих здібностей людини за рахунок інтеграції науки, техніки і виробництва. Велике значення мають професійний рівень керівника, його творчі здібності, рівень формалізації накопиченого досвіду, здатність швидко приймати та реалізовувати управлінські рішення.

Існують чинники, які безпосередньо не залежать від діяльності органів господарського управління різного рівня, але здійснюють суттєвий вплив на кінцеві результати виробництва. До них відносяться ґрунтово-кліматичні умови, співвідношення цін на ринку, механізм оподаткування, мотивація праці працюючих, а також діюча система управління економікою країни та ін. Найкращих результатів досягають ті формування, апарат управління яких вправно пристосовується до нових умов, найбільш повно використовуючи їх.

122. Що таке проектування роботи? Які цілі враховуються при проектуванні робіт?

Реалізація функції організації (організаційного проектування) складається із взаємопов’язаних етапів.

1. Поділ праці – процес поділу загальної роботи в організації на окремі завдання фактично є спеціалізацією.

Спеціалізація означає з’ясування сутності та змісту кожної роботи в організації. Цей процес називається проектуванням робіт та має такі конкретні результати:

· специфікації робіт;

· посадові інструкції;

· кваліфікаційні характеристики.

Процес проектування робіт складається з двох стадій:

а) аналіз робіт (аналіз виробничих операцій);

б) власне проектування робіт.

Аналіз робіт виявляє такі три основні аспекти роботи:

· зміст роботи (задачі та види діяльності, які мають виконуватися в її межах);

· вимоги до роботи (освіта, досвід, стаж роботи, наявність відповідного ступеня, ліцензії, навичок, здібностей тощо);

· середовище здійснення (умови праці, ступінь відповідальності, ступінь контролю з боку начальника, ступінь припустимої помилки тощо).

Проектування робіт виявляє дві ключові характеристики роботи:

а) обсяг роботи (кількість різних операцій та/або задач, які виконуються одним працівником та частота їх повторення);

б) змістовність роботи (відносний ступінь впливу працівника на роботу або на її середовище):

· самостійність у плануванні та виконанні роботи;

· самостійність у визначенні ритму роботи;

· участь у прийнятті рішень тощо.

Постійно потрібно враховувати той факт, що проектування завжди має на меті досягнення певної конкретної цілі. В залежності від того, чи робота проектується в групі чи індивідуально, результатом повинне бути досягнення задовільних результатів. Без формулювання так званих «проектних цілей» ефективна робота неможлива.

123. Назвіть кілька елементів організації роботи індивіда

Наукова організація роботи індивіда завжди включає поділ, кооперування, методи і прийоми праці, її нормування і стимулювання, організацію робочих місць і зон, обслуговування їх, створення сприятливих умов праці.

Поділ праці – це диференціація видів трудової діяльності між різними групами працівників. Поділ праці на підприємстві полягає у закріпленні за кожним працівником і за кожним підрозділом їхніх обов’язків, функцій, видів робіт, технологічних операцій.

Кооперація – це організована виробнича взаємодія між окремими працівниками, колективами бригад, дільниць, цехів, служб у процесі праці для досягнення певного виробничого ефекту.

Прийом праці— це певна сукупність трудових дій і рухів працівника з незмінними предметами і засобами праці, що послідовно виконуються одна за одною і мають конкретне цільове призначення. Прийом — це, як правило, завершена елементарна робота (наприклад, "зробити копію документа" за допомогою розмножувальної техніки).

Метод праці — це спосіб здійснення процесу праці, певна послідовність і склад трудових прийомів і операцій.

Робоче місце – це "зона трудової діяльності одного чи декількох виконавців, оснащена необхідними засобами для виконання виробничих завдань (посадових обов'язків)"

Організація робочих місць передбачає здійснення комплексу організаційно-технічних заходів, спрямованих на підвищення продуктивності й привабливості праці, збереження здоров'я працівників.

Кожному працівнику при виконанні своїх функціональних обов'язків доводиться вступати в контакт із співвиконавцями, керівниками, підлеглими, з представниками суміжних підрозділів та інших організацій. Обстановка, яка складається під час цих узагальнень, створює соціально-психологічний клімат колективу. Шляхи створення нормального соціально-психологічного клімату в колективі вивчаються соціальною психологією та психологією управління.

124. Що таке мотиваційний потенціал роботи індивіда?

Мотивація праці є однією з основних функцій процесу управління підприємством, значення якої різко зростає з переходом до ринкової економіки. Від якості системи мотивації праці багато в чому залежать результати діяльності будь-якого підприємства. Поняття мотивації в психології людини – це спонуки, що викликають активність організму і визначальні її напрями. У менеджменті персоналу мотивація характеризується як процес, спонукаючий людину до досягнення особистої мети або цілей організації.

Суть мотиваційного потенціалу представляється як процес спонуки колективу і окремих його членів до трудової активності, направленої на підтримку конкурентоздатного потенціалу підприємства. Роль мотиваційного потенціалу в розвитку підприємств може вважатися позитивною при умілому поєднанні шляхів і способів досягнення мети його діяльності, головною з якої є підтримка конкурентоздатного потенціалу, що забезпечує задоволення потреб персоналу підприємства.

Основними компонентами мотиваційного потенціалу є:

· суб'єкти і об'єкти мотивації, що володіють системою внутрішніх біосоціальних чинників мотивації, економічної поведінки людей (творчість, потреби, установки, інтереси, ціннісні орієнтації, мотиви і цілі);

· зовнішні мотиваторы поведінки - економічні і соціально-політичні умови, фінансова і податкова політика, законодавчо-правові умови, продуктивне середовище, житлово-побутові і сімейні умови, духовне середовище та ін.

Критерії мотиваційного потенціалу підприємства:

· особиста причетність до результатів роботи;

· відчуття працівниками своєї значущості;

· залучення працівників до постановки і ухвалення управлінських рішень;

· право на матеріальне і моральне визнання;

· необхідно знати точку зору людей на можливе поліпшення їх роботи;

· доступ до всієї необхідної для виконання завдання інформації;

· рішення про зміну в режимі і змісті роботи співробітників повинні ухвалюватися при їх участі, з опорою на їх знання і досвід;

· самоконтроль;

· можливість придбання в процесі роботи нових знань;

· заохочення ініціативи.

Розвиток мотиваційного потенціалу підприємства породжує синергізм господарювання – ефект об'єднання творчих потенціалів професійних управлінців і безпосередніх учасників виробничого процесу. Цей ефект виявляється в підвищенні працездатності персоналу, якості і конкурентоспроможності продукції, ефективності і гнучкості виробництва.

125. Що таке кар’єра? Які етапи кар’єри проходить індивід за життя?

У суспільстві необхідно створювати сприятливий макро- і мікроклімат для професійного зростання кадрів, оскільки від його складу залежить механізм організації, управління підприємствами, комерційний успіх на ринку товарів і послуг.

Кар'єра у бізнесі — це просування людини по службі, процес зміни рівня професійної кваліфікації або майнового статусу, а також позиції та поведінки, пов'язані з досвідом роботи і трудовою діяльністю.

Для кар'єри характерно:

• суб'єктивно усвідомлені власні судження працівника про своє трудове майбутнє, очікувані шляхи самовираження та задоволення працею;

• поступове просування службовими сходами, зміна навичок, здібностей, кваліфікаційних можливостей і розмірів винагороди, пов'язаних з діяльністю працівника;

• впевнене прямування обраним шляхом, отримання більших повноважень, більш високого статусу, престижу, влади, матеріального забезпечення.

Науковий менеджмент виділяє наступні її етапи протягом трудового життя людини.

Підготовчий (до 25р.) пов'язаний з одержанням середньої чи вищої освіти, професії. В цей період людина може змінити декілька видів діяльності в пошуках такої, яка б найкраще її задовольняла. Якщо така діяльність визначена, починається процес самоствердження працівника як особистості.

Адаптаційний (25-30 pp.) — це період освоєння здобутої професії, набуття досвіду, навиків. На цьому етапі формується кваліфікація, виникає

необхідність незалежності. В цей період створюється сім'я, що мотивує працівника до збільшення свого доходу.

Етап просування (30—45 pp.). В цей період іде процес росту, просування по службі, зростає потреба в самоствердженні, досягненні більш високого статусу.

Етан збереження (45—60 pp.) характеризується діями закріплення досягнутих результатів, наступає найвищий рівень удосконалення кваліфікації, знань, умінь, досвіду, майстерності. Людина досягає вершин незалежності і самоствердження.

Завершальний етап (60—65 pp.) — пошук заміни, передача знань, умінь молоді, підготовка до виходу на пенсію. Це індивідуальний підхід. Так, в Японії вважається нормою, коли керівниками витого ешелону держави є люди віком до 80 років.

На різних етапах кар'єри людина задовольняє різні потреби і керується різними мотивами.