Долгосрочный критерий эффективности

В долговременном плане организация стремится к выживанию, и ей это удастся, если менеджеры обеспечат краткосрочную и долгосрочную эффективность. Организации способны повысить свою эффективность в долговременном аспекте, разработав ситуационные планы и выбрав нужный план, когда внешние перемены диктуют необходимость адаптации. Иными словами, организация выживет лишь в той мере, в какой она признает грозящую ей опасность и примет соответствующие меры.

Временные соображения позволяют оценить эффективность в кратко-, средне- и долгосрочном плане. Например, можно признать эффективной организацию на основе критериев производства, качества, гибкости, удовлетворенности и продуктивности, но посчитать ее неэффективной с позиций конкурентоспособности и развития. Производитель данного изделия, возможно, оптимально эффективен в краткосрочном плане, но у него мало шансов выжить. Таким образом, поддержание оптимального баланса отчасти означает необходимость уравновесить результаты во времени.

Временной аспект модели эффективности позволяет нам понять обязанности менеджеров в организации. Они призваны выявлять факторы индивидуальной, групповой и организационной эффективности и влиять на них в кратко-, средне- и долгосрочном плане.

 

 

1. Геберт Д., Розенштиль Л. Отличительные признаки организационной психологии // Геберт Д., Л. Фон Розенштиль. Организационная психология. Харьков: Гуманитарный центр, 2006. С. 23-29.

На первых страницах нашей книги при определении предмета организационной психологии, мы говорили, что эта дисциплина занимается описанием и объяснением переживаний и поведения человека. Здесь следует добавить «в организациях». Но что конкретно это значит? Что вообще следует понимать под «организацией»? Портер (Porter, 1975, с.68) определяет организации как:

1. стабильные во времени,

2. открытые для внешней среды,

3. состоящие из отдельных людей и групп,

4. целенаправленно и целесообразно действующие,

5. структурированные системы.

Однако он указывал на то, что все эти критерии определения организации многозначны, и, следовательно, неточны. Уже маленькое словечко «в» организациях указывает на существование проблемы определения. Что отделяет «в» организации от «вне» организации? Или каковы границы, которые позволяют точно понять, что это следует рассматривать как «вне» организационное?

Если учесть, что материализовать организации, то есть определять их при помощи физически-материальных коррелятов (зданий, комнат, столов, стульев и др.) и усматривать «границы» между «в» и «вне», например, в заборе вокруг организации не имеет смысла, то станут очевидны определенные трудности с точным определением того, что есть «организации» (Tuerk, 1978).

Штарбук (Starbuck, 1976) сравнивает организации с... облаками, контуры которых постоянно меняются в зависимости от позиции, с которой мы на них смотрим, и вообще теряют свою форму по мере приближения к ним.

 

Таким образом, относить к предмету изучения организационной психологии специфические переживания и поведение человека «в организациях» не совсем верно. Мы не можем однозначно определить, какие ситуативные условия нужно считать внутриор-ганизационными, а какие внеорганизационными, поэтому при определении предмета организационной психологии мы также не можем точно определить, что не является ее предметом. То есть что исключено как предмет изучения организационной психологии? Какие переживания и поведение человека не представляют интерес для организационной психологии.

До сих пор так и не удалось однозначно выделить предмет организационной психологии. Организационная психология, как один из разделов психологии, пересекается с другими ее разделами, а также с другими дисциплинами, например, социологией, наукой об экономике производства и т.д. И прежде чем мы более подробно рассмотрим эти пересечения, мы хотим сделать еще одно замечание относительно самого понятия «организация».

Даже если бы удалось разработать однозначные критерии для определения «организации», которые позволили бы разграничить «организацию» и «не организацию», все же вопрос о том, не слишком ли абстрактно понятие «организация», скорее всего, остался бы открытым. Так, насколько целесообразно говорить здесь о таких организациях, как церкви, партии, промышленные предприятия, тюрьмы и службы здравоохранения (Mayntz & Ziegler, 1977)? Имеет ли это смысл, принимая во внимание тот факт, что дисперсия внутри предметной области «организация», вероятно, даже больше способствует объяснению различий в переживаниях и поведении, чем дисперсия между предметными областями «организация» и «не организация». Таким образом, неточности в определении понятия «организация» (а, следовательно, и в определении предмета организационной психологии) имеют свои преимущества, поскольку они позволяют по-новому определить, к какому предмету относятся данные высказывания.

Теперь разъясним более подробно связь организационной психологии со смежными науками.

 

Итак, выделяют четыре класса переменных, к которым относят известные компоненты теории поведения Канфера (Kanfer, 1977).

Если формулировать научные законы по принципу причинно-следственных связей («если - то»), то в соответствии с этим объективную ситуацию (I) - произвольно - мы можем интерпретировать как компонент причины («если», независимая переменная). В этом случае переживание (восприятие/оценка) ситуации, то есть ее субъективное отражение (II), а также последующие действия (III) - опять-таки произвольно - мы можем интерпретировать как опосредующие переменные, а результат действия (IV) - как компонент следствия («то», зависимая переменная). При этом мы должны учитывать, что результат действия (IV) в свою очередь может влиять на поведение (III) и далее на объективную ситуацию (I).

Так для какого же класса переменных организационная психология формулирует свои законы? Классическим для организационной психологии мы можем считать анализ связи между компонентами II и III, то есть между «переживанием» (ситуации) и «поведением». В качестве примера этого приведем традиционное исследование связи между удовлетворенностью работой (компонент причины) и поведением, связанным с продуктивностью (компонент следствия).

Конечно, по крайней мере, в принципе можно интерпретировать поведение, связанное с продуктивностью (поведение-достижения), как компонент причины (независимая переменная), а удовлетворенность работой - как компонент следствия (зависимая переменная). Однако до сих пор анализу такой связи не уделяли достаточно внимания. И это не случайно. Это положение вещей мы можем объяснить исторически сложившейся традицией, а именно тем, что в распространенной философии человеческих отношений бытовало мнение, что только за счет высокой удовлетворенности работой (причина) можно добиться высокой продуктивности (следствие).

К каким же классам переменных в этом случае относятся законы организационной социологии? Предметом ее изучения, по крайней мере, в традиционном понимании этой науки, является отношение между классами переменных I и IV. То есть в организационной социологии мы можем проводить анализ связи объективных признаков ситуации (например, ритм поточного производства) с объективными результатами действий или работы человека без учета его переживаний (II).

Но в последние годы сферы изучения организационной психологии и организационной социологии все больше пересекаются, так как организационные психологи уделяют все больше внимания категории «ситуация» (I). Популярная сегодня схема анализа, по которой действуют организационные психологи (анализ взаимосвязи различных классов переменных, в том числе переменных I класса), включает в себя также учет ситуации. Поэтому мы вправе упрекнуть организационную психологию в том, что она, принимая подход школы человеческих отношений, пытается изменить не сами условия работы так, чтобы они были достойны человека, а лишь восприятие и оценку этих условий (Volpert, 1975).

Э. Мейо - руководитель исследовательской группы на Хотторнском заводе компании Western Electric Company (его исследования позже приобрели большую популярность) — выдвинул следующую гипотезу, которая позже стала одним из центральных тезисов школы человеческих отношений. «Отдельный работник в результате разделения работ и перехода к индустриальному обществу «очутился в изоляции» и поэтому нуждается в особой «защите». Эта защита может проявляться в хороших межличностных отношениях, которые позволят ему иначе переживать объективную ситуацию». Другими словами: неизменность рабочей ситуации (конвейер) дана изначально, поэтому проблема заключается лишь в том, чтобы научиться воспринимать ее более благосклонно и положительно (осознавая свою защищенность в группе).

Организационная психология до сих пор испытывает на себе влияние школы человеческих отношений, точнее ее психологизма (Groskurth, 1975). Такое же влияние испытывает на себе психология труда (Hoyos, 1974). Но нельзя отрицать, что наше сознание постепенно выходит из-под этого влияния и относится к гипотезам школы человеческих отношений более критично. Многие ученые уже не рассматривают ситуацию как неизменную. Они четко понимают, что конкретный дизайн работ в организации не отражает объективную необходимость, то есть что его ни в коем случае нельзя рассматривать как производную, выведенную логически-дедуктивным способом из структуры целей организации. Более того, они осознали, что тот или иной дизайн работ - это всего лишь один из вариантов проектирования деятельности и его следует воспринимать как гипотезу или материализованную теорию об оптимальном проектировании деятельности.

 

Анализ взаимосвязи объективных признаков ситуации и переживаний этой ситуации человеком приобретает сегодня все большее значение. Объяснение этой взаимосвязи - это важный предмет изучения организационной психологии и по праву должно им оставаться и в будущем, если организационная психология в соответствии со своими притязаниями хочет влиять на ситуацию, изменяя ее.

 

Организационная психология пересекается не только с социологией, она тесно связана также с социальной психологией (Franke, 1978). Общим для них является то, что основной предмет их изучения - это взаимодействие. До сих пор организационная психология рассматривала феномен взаимодействия в основном с позиции управления (конечно, то обстоятельство, что она анализировала взаимодействие именно с позиции управления, а не с позиции сотрудничества и солидарности, не является простой случайностью, а отражает особенности познавательных интересов этой науки). Так, мы можем рассматривать очень объемное исследование управления как исследование взаимодействия (Vroom, 1976).

Следовательно, организационную психологию, в общем, мы можем трактовать как социальную психологию? То есть организационная психология - это «социальная психология в организациях», исследующая социально-психологические феномены в

определенном (даже если нечетко выделенном) ситуативном контексте? Таким образом, социальная психология - это базовая дисциплина для организационной психологии? Или организационная психология имеет характерные особенности своего предмета, которые не представлены в социальной психологии - например, анализ так называемых систем «человек-машина» и протекающих при этом процессов (Hoyos, 1974)?

На эти вопросы сложно найти ответ, по крайней мере, мы не можем сделать это в нашей работе. Однако размышления на эту тему очень важны. Так, в том объеме, в котором предметные области организационной и социальной психологии пересекаются, мы можем интегрировать закономерности и причинно-следственные связи (выявленные в организационно-психологическом исследовании) в теории социальной психологии.

Даже если мы предположим, что организационная психология особенно сильно пересекается с социальной психологией, а именно в самом предмете изучения, мы не должны забывать, что она имеет области пересечения также со многими другими смежными дисциплинами. Например, при анализе проблем, связанных с условиями возникновения и влиянии страха и стресса на физическое состояние человека, организационная психология пересекается с медициной или (как минимум) клинической психологией.

 

При анализе динамических процессов в системах «человек-машина» организационная психология затрагивает вопросы, которые традиционно относят к предметной области эргономики.

 

Если же организационная психология рассматривает такие зависимые переменные, как, например, показатели продуктивности, то тем самым она затрагивает проблемы, которые относятся к предметной области экономики производства и т.д.. Конечно, подобные пересечения провоцируют возникновение методических трудностей. Разные дисциплины формулируют высказывания о причинно-следственных связях в своей предметной области «на разных языках», используя свои специфические термины и понятия. Поэтому тезисы, которые существуют в смежных дисциплинах, нельзя непосредственно соотносить, в результате чего возникает путаница и недоразумения.

 

 

Кирхлер Э., Майер-Пести К., Хофманн Е. Новые концепции организаций // Кирхлер Э., Майер-Пести К., Хофманн Е.Психологические теории организации. Харьков: Гуманитарный центр, 2005. С.253-285.

В настоящее время в экономике происходит множество изменений. Уже есть достаточно обширный набор мнений и представлений о том, как должны реагировать организации на эти изменения. Шафритц и Отт (Shafritz & Ott, 2001) приводят две тенденции, которые будут преобладать в дизайне настоящего и ближайшего будущего организаций:

a) уже созданы различные теории организации, которые основаны на теории организационной культуры. По мнению Шафритца и Отта (2001) сюда можно отнести теорию управления качеством (TQM, и др., Crosby, 1979, 1984), теории японской школы менеджмента (например, теория Z, Ouchi, 1981), теорию поиска превосходства (Peters & Waterman, 1982), дальнейшего развития социотехнической системы (Weisbord, 1991), подходы ре-инжиниринга (Hammer &Champy, 1993)

b) и теорию обучающейся организации (Argyris & Schoen, 1978, 1996; Senge, 1990). Все эти подходы объединяет общий подход к проектированию организации: горизонтальные структуры, плоская иерархия, гибкость, делегирование полномочий сотрудникам, инновации и ориентация наклиентов.

c) развиваются теории, которые больше соответствуют остмодернистским ценностным представлениям сотрудников, а также создаются структуры организаций, адаптированные к технологическим системам. Для этих теорий характерно стремление к творчеству, свободе и ответственности. К таким теориям относят теории виртуальной организации (Davidow & Malone, 1992) и ре-инжиниринга (Hammer & Champy, 1993).

 

Дафт (Daft, 1998) и Друкер (1999) дополнительно выделяют еще одну тенденцию в дизайне организаций: (в) увеличение значения поиска партнеров. Эта цель самая главная в теории «Организация без границ» (Ashkenas, Ulrich, Jick & Kerr, 1995) и теории объединения организаций в одном «Кайрет-cy»(Gerlach, 1992). При таком многообразии теорий сложно выбрать одну, чтобы представить ее более подробно. Тем не менее, мы выбрали несколько теорий, которые будут подробно рассмотрены в следующих главах. Итак, сначала мы рассмотрим теорию обучающейся организации, так как именно эта теория особенно сильно сориентирована на активное внедрение инноваций. Затем мы представим теорию виртуальной организации, поскольку эта теория предполагает наиболее активное применение новых достижений в развитии информационных технологий. И в завершение будет представлена феминная теория организации, существующей по обоюдному согласию. Эту теорию мы решили рассмотреть по той причине, что в этой книге еще не была описана ни одна теория управления, созданная женщиной. Кроме того, оригинальный подход к структуре группы представляет интересную альтернативу модели работы в команде, которая сегодня очень популярна.