Воспринимаемые и объективные характеристики работы

Хэкмен и Олдхэм (1974) разработали анкетный метод, называемый Job Diagnostic Survey («Диагностическое исследование работы»,Д)5) и предназначенный для оценки того, в какой степени определенный вид работы обладает пятью характеристиками, используемыми в этой модели. В основе оценочной шкалы лежит следующее допущение: чем в большей мере обладает работа каждой из этих характеристик, по мнению людей, ее выполняющих, тем она «богаче». Job Characteristics Inventory («Перечень характеристик работы»), или JCI (Sims, Szilagi & Keller, 1976), — еще один метод, созданный с той же самой целью, а Бро (Breaugh, 1985, 1989) разработал свой вопросник, предназначенный для оценки самостоятельности работы.

Из упомянутых методов JDS использовался наиболее часто при определении содержательности различных видов работы, и было проведено множество исследований оценочных качеств этой шкалы. В ходе их было установлено, что смешение пунктов с позитивными и негативными утверждениями в первоначальном вариантеJDS приводило к значительным ошибкам в получаемых результатах (Harvey, Nilan & Billings, 1985).

Как, вероятно, знает любой человек, проходивший тестирование, в котором ответы даются по принципу «да-нет», легко пропустить нет при чтении вопроса и дать ответ, противоположный тому, который был бы выбран, если бы вопрос был прочитан правильно. Эта ситуация является примером как раз такого рода проблем, которые были выявлены в первоначальном вопроснике Хэкмена и Олдхэма. Пересмотренная версия (Idaszak & Drasgow, 1987) выглядит более удовлетворительной (например, Cordery & Sevastos, 1993), хотя, по-видимому, также нуждается в доработке (например, Renn, Swiercz & Icenogle, 1993). В любом случае даже самый лучший из таких вопросников с оценочной точки зрения, не сможет реально оценить содержательность труда (или ее отсутствие). То, чтоJDSJCIw подобные им вопросники фактически оценивают, — это лишь степень, в которой работа воспринимается как обладающая указанными характеристиками человеком, отвечающим на вопросы. Другой человек может посмотреть на вещи иначе, а результаты исследований не оставляют сомнений в том, что часто бывает именно так.

Восприятие характеристик одной и той же работы систематически варьирует, в зависимости от различий в индивидуальных предпочтениях, образовании и опыте, возрасте и степени отождествления себя со своей профессией (O'Reilly, Parlette & Bloom, 1980). Аналогичные результаты были получены для различий в перцептивных и общих умственных способностях (O'Connor & Barrett, 1980) и для уровня выраженной удовлетворенности работой (James & Tetrick, 1986). Как показывают данные в табл. 8.2 (Brenner & Tomkiewicz, 1979), пол респондента также играет роль.

И мужчины, и женщины стремятся найти в работе тот же самый общий набор характеристик, но делают акцент на принципиально разные вещи, и подобные отличия, скорее всего, отражаются на восприятии выполняемой в данный момент работы. Детали варьируют, но аналогичные исследования подтверждают большинство статистически значимых различий, показанных в таблице, таких как большее значение, придаваемое женщинами хорошим отношениям с коллегами по работе, и большее значение, придаваемое мужчинами оплате труда (например, Bigoness, 1988).

Индивидуальные отличия в восприятии характеристик работы не исчерпываются различиями в личностных характеристиках, таких как возраст, пол и степень удовлетворенности работой. Согласно модели социальной обработки информации (Salancik & Pfeffer, 1978), люди ориентируются на коллег при выборе «правильной» установки по отношению к работе. Если коллеги постоянно юворят, что работа — великое дело, потому что она позволяет внести позитивный вклад в развитие общества, работники, когда их попросят заполнить анкету, подобную JDS, вероятнее всего, напишут, что работа имеет для них огромное значение.

Таблица 8.2

Различия между мужчинами и женщинами в оценке характеристик работы

Место

Характеристика Мужчины Женщины

 

Вызывает чувство удовлетворения 1 1

Является безопасной 2 3,5

Дает возможность хорошо зарабатывать 3 10,5*

Способствует постоянному повышению уровня знания и навыков 4 2*

Создает возможность продвижения по службе 5 10,5

Отличается благоприятными условиями труда 6 3,5*

Способствует смене и разнообразию обязанностей и деятельности 7 6

Престижна 8 8

Есть возможность получить вознаграждение за высокие трудовые показатели 9 9

Отличается дружеской рабочей атмосферой 10 5*

Обеспечена возможность полноценного отдыха 11 15

Позволяет вам разработать собственные методы выполнения работы 12 13

Стимулирует развитие интеллекта 13 7*

Требует проявления выдумки и творческих способностей 14 17

Позволяет воспользоваться полученным образованием 15 14

Требует работы над проблемами, имеющими важное значение для предприятия 16 19

Позволяет работать самостоятельно 17 16

Требует встреч и бесед с большим количеством людей 18 18

Позволяет вам работать на руководителей, которыми вы восхищаетесь 19 12*

Позволяет вам брать на себя ответственность за смелые решения 20 22*

Приносит пользу обществу 21 21

Требует осуществления контроля за работой других людей 22 23*

Удовлетворяет ваши культурные и эстетические запросы 23 20

Позволяет следовать заведенному порядку 24 24

Отличается четкими правилами и порядком действий 25 25

'Различие статистически значимо.

Источник: О. С. Brenner & J. Tomkiewicz, «Job Orientation of Males and Females: Are Sex Differences Declining?* Personnel Psychology, 1979, 32, 741-750.

 

Модель социальной обработки информации получила подтверждение в ходе как полевых (например, Glick, Jenkins & Gupta, 1986), так и лабораторных (например. Griffin, Bateman, Wayne & Head, 1987) исследований. Это подтверждение не означает, что люди полагаются исключительно на других в своих суждениях о характеристиках работы, но оно тем не менее свидетельствует о том, что социальные моменты необходимо добавить к перечню факторов, которые, по мнению индустриально-организационных психологов, влияют на восприятие характеристик работы..

Значение индивидуальных и ситуативных переменных, влияющих на то, как люди расценивают и описывают свою работу, заключается в том, что их реакция на свою работу основывается на их собственном видении ее, а не на видении ее индустриально-организационными психологами. Если смотреть с этой точки зрения, то нет такого понятия, как «объективная» характеристика работы. Подобная ситуация способна подорвать усилия исследователей и создать немалые практические трудности для индустриально-организационных психологов, стремящихся помочь какому-то предприятию произвести реорганизацию работы путем ее обогащения (O'Connor, Rudolf & Peters, 1980).

 

Социотехническое планирование работы

Социотехнический подход к работе предприятий — это взгляд на систему с такой позиции, когда во главу угла ставится необходимость согласования человеческих и технологических компонентов ее работы (Trist & Bamforth, 1951). В этом случае планирование работы и учет социальных аспектов зависят в определенной степени от технологического процесса. Некоторые производственные технологии позволяют или требуют, чтобы люди трудились независимо друг от друга. Примером такой работы является труд оператора справочной телефонной службы. Другие технологии требуют, чтобы работники трудились сообща.

Когда технология производства требует синхронизации усилий, социотехнические принципы часто ведут не к индивидуальному, а к групповому планированию работы. Если технология отличается сложностью, каждый член команды выполняет только одну или несколько задач. Во многих случаях, однако, технология бывает достаточно простой для того, чтобы все люди или большинство их могли выполнять все задачи или большую их часть. Бригады, или команды работников наделяются ответственностью за выполнение определенного комплекса работ, и они сами решают, кто из их членов будет выполнять ту или иную задачу и когда.

Наиболее известный случай применения командного социотехнического подхода — тот, что явился результатом экспериментов, проведенных на заводе компании «СААБ-Скания» (Saab-Scania) в Швеции в конце 1960-х гг. После этих экспериментов компания перешла от стандартной непрерывной сборочной линии (узкая специализация) по сборке автомобильных двигателей к организации сборочных работ по методу параллельных групп, подобно той, что показана на рис. 8.7. Бригады работников несли ответственность за сборку всего двигателя, при этом каждая бригада работала в собственном темпе. Комплектующие части и материалы подвозились на тележке, а собранные двигатели транспортировались дальше с помощью автоматического ленточного конвейера, доступного для каждой рабочей бригады.

Позже Saab отказалась от социотехнического планирования работы, но успех данной и подобных программ привел к тому, что ряд других компаний взял эти принципы на вооружение. На заводе Volvo в шведском городе Уддевалла предварительно покрашенные автомобильные рамы сажают на вращающиеся независимо друг от друга опоры, называемые качелями. Эти опоры могут поднимать, опускать или поворачивать раму на угол до 90 градусов, а в это время сборочные бригады, состоящие из 8-10 человек, устанавливают на нее детали, поступающие с центрального склада с помощью управляемой компьютером челночной системы. Работники поочередно управляют работой цеха и осуществляют связь с администрацией.

Командное социотехническое планирование работы часто относят к разновидности метода обогащения работы, но она вбирает в себя также основные принципы метода расширения диапазона работы — разнообразие задач и высокий уровень индивидуальной вовлеченности в выполняемую работу. Ни один человек не несет ответственности за всю работу, но каждый может видеть, как его усилия вливаются в конечный результат. В равной степени важно и то, что никому не приходится выполнять одну и ту же монотонную работу, разве что человек сам ее выбирает. Фокс (Fox. 1995) прослеживает развитие этого подхода к планированию работы на промышленных предприятиях.

В литературе по организационной психологии имеется несколько сообщений об эмпирических исследованиях социотехнического планирования работы, но уровень приводимых данных явно проигрывает социологическим исследованиям и общим описаниям того, как такие программы внедрялись. Рассматриваемая в целом, эта литература подтверждает предположение, что данная форма планирования работы положительно сказывается на исполнении работником служебных обязанностей (трудовых показателях) и его установках, но она имеет и свои недостатки (Wall, Kemp. Clegg & Jackson, 1986). Во время эксперимента на одном заводе по переработке сырья были отмечены как увеличение времени отсутствия на работе, так и повышение текучести кадров в автономных рабочих бригадах (Cordery, Mueller & Smith, 1991). На

 

Volvo некоторым рабочим было трудно приспособиться к более свободным условиям труда и управленческим обязанностям, и внутри бригад имели место трения и разногласия.

 

Проблемы психологического планирования работы

В последнее время в исследовании и применении на практике мотивационного планирования работы доминировали модель характеристики работы и связанные с ней оценочные методы. Это позволило индустриально-организационным психологам заметно расширить свои знания о психологическом планировании работы. В то же время их внимание настолько сконцентрировалось на определенной группе переменных величин, что другие особенности трудового процесса были в значительной степени проигнорированы (Wall & Martin, 1987).

Модель характеристики работы была разработана более 20 лет назад. Характер трудовой деятельности изменился за этот период в большей степени, чем когда бы то ни было со времен промышленной революции. Хотя нет оснований считать, что характеристики работы, выделенные в этой модели, устарели, очень вероятно, что их более не следует в нее включать. Основная задача, стоящая перед теми, кто занят в этой области, — расширить спектр рассматриваемых вопросов и исследовать виды трудовой деятельности, использующие новые технологии, на предмет различных характеристик, которые оказывают важное влияние на трудовые показатели работника и его благополучие (Jackson, Wall, Martin & Davids, 1993).

Вторая задача, стоящая перед индустриально-организационными психологами, разрабатывающими психологические подходы к планированию работы, — увеличение интеграции исследований и применения их результатов на практике. Это сфера активной исследовательской работы, но лишь небольшой процент опубликованных сообщений основывается на полевых исследованиях. Результаты многих из них предполагают, что эффект от внедрения таких методов планирования работы, как обогащение работы, расширение ее диапазона и социотехнический подход, не так легко поддаются описанию, как различие между оценками удовлетворенности работой и выполнения работы до и после применения этих методов. Как показывает исследование Гриффина (1991), описанное ранее, наблюдаемый эффект от психологического планирования работы может быть различным в зависимости от того, когда проводится наблюдение. В ходе других исследований стало ясно, что этот подход к планированию работы влияет не только на то, как человек выполняет свою работу.

Когда группу работников наделяют новыми обязанностями и предоставляют им больше ответственности в принятии решений и выявлении и устранении ошибок, меняется и характер труда их непосредственного начальника (человека, контролирующего их работу). Изменение его функций затрагивает, в свою очередь, деятельность вышестоящего руководителя, и так далее вверх и вниз по служебной лестнице. Подобные системные изменения в работе предприятий могут быть следствиями не одного только психологического планирования работы, но поднимаемые в данном случае вопросы имеют, как правило, больше эмоциональных, политических и философских аспектов, чем тогда, когда применяется подход с учетом человеческого фактора.

Заключительные замечания по планированию работы

В этом разделе рассматривались два очень разных подхода к планированию работы. Цель, стоящая перед эргономистами и психологами-эргономистами, — организовать работу таким образом, чтобы помочь людям выполнить ее более эффективно, продуктивно и безопасно, как можно меньше при этом напрягаясь и уставая. Цель индустриально-организационных психологов, использующих психологический подход к планированию работы, — сделать трудовую деятельность более удовлетворяющей человека. Теоретически эти подходы являются полностью дополняющими друг друга, но редко когда можно увидеть, чтобы они применялись совместно.

Разумеется, есть исключения, но в целом индустриально-организационные психологи и психологи-эргономисты вот уже долгие годы продолжают игнорировать друг друга. Более продуктивный подход предполагает принятие во внимание с самого начала как эргономических, так и психологических факторов.