Студопедия — Ознаки конфлікту
Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Ознаки конфлікту






Будь-який конфлікт незалежно від його характеру, конкретного змісту і виду, обов’язково вміщує в собі момент протистоян­ня, “протиборства”. Збройне зіткнення сусідніх держав, сімейна сварка, службовий конфлікт, страйк, особиста драма - в усіх цих конфліктах присутнє зіткнення суперечливих або ж несумісних інтересів, позицій, тенденцій і т. ін.

Коли ми говоримо, що конфлікт - це зіткнення двох протилежних ідей, думок, то виникає запитання: “Що означає це зіткнення когось з кимось?” Перш за все воно передбачає наявність протилежних начал. Тема “бінарності” чи “поляризації” добре відома філософам. Для менеджерів важливо, що ці “полюси”, як твер­дять філософи, взаємно передбачають один одного - як ліве і праве, добро і зло, високе і низьке і т.д. Протиріччя не може існувати саме по собі, поза своїми конкретними носіями. В контексті конфліктології ця властивість може бути позначена як біполярність, що означає і взаємозв’язок, і взаємопротилежність одночасно. Справжнє пізнається на фоні несправжнього - це діалектика розвитку.

Протистояння передбачає наявність двох протилежних один одному інтересів. Боротьба мотивів також можлива тільки при їх розмаїтті.

Р. Дарендорф вважає, що будь-який конфлікт зводиться до “взаємовідносин двох елементів”. Навіть якщо у конфлікті бере участь кілька груп, між ними утворюються коаліції і конфлікт знову набуває біполярної природи [19, с. 142]. Однак сама собою біполяр­ність ще не означає зіткнення двох різних начал, їх протилежність знаходить себе не просто в їх зіставленні чи в їх протистоянні.

Конфлікт знаходить себе в “боротьбі” його різних сторін, що завершується врегулюванням або ж зняттям цього протиріччя. Таким чином, поряд з біполярністю, що є носієм протиріччя, як обов’язковий атрибут конфлікту виступає активність, яка спрямована на подолання протиріччя.

1.2.5. Поведінка людей у конфлікті

Лише зрозумівши правду,

людина зрозуміє саму себе.

Народна мудрість

У конфліктологічній літературі широко використовується з цього приводу “концепція Томаса Кілліна”, в якій виділено п’ять основних стратегій людської поведінки в конфліктній ситуації, а саме: уник­нення, суперництво, пристосування, компроміс, співробітництво.

Уникнення. Коли людина ігнорує конфліктну ситуацію, удає, що її не існує, не вживає ніяких заходів - така стратегія правомірна. Але буває й так, що невтручання може призвести до ескалації конфлікту, оскільки проблема не розв’язується, а інтереси учасників конфлікту залишаються незадоволеними. Внаслідок невтручання проб­лема, яку можна було розв’язати, залишається і перетворюється на таку, яку вже неможливо розв’язати. Гасло - “моя хата з краю”.

Суперництво дає змогу домогтися необхідного результату, стимулює розвиток, сприяє прогресу. Сторона конфлікту, що застосовує стиль суперництва, покладається на силу для забезпечення своєї переваги, намагається нав’язати іншим свій варіант вирішення спірних питань. Власна перемога бачиться як поразка суперника. На переговорах використовуються слабкі місця в їх аргументації. Гасла - “сильний завжди правий”, “переможців не судять” тощо.

Пристосування. Вчинки можуть демонструвати добру волю й слугувати позитивною поведінкою-моделлю для опонентів. Нерідко поступки стають переломним моментом у напруженій ситуації, що змінює її протікання на позитивне. Така стратегія дає можливість зберегти ресурси для більш сприятливих моментів.

Компроміс. Пошуки балансу, взаємних поступок і надбань, вгамування суперечностей і підкреслення спільності інтересів. Іноді компроміс є можливістю прийняти певне рішення. Гасло - “краще маленька рибка, ніж великий тарган”.

Співробітництво. Орієнтація на найповніше задоволення інтересів усіх учасників конфліктної ситуації. В процесі співробітництва суперечності відверто обговорюються, спільно з іншою стороною наполегливо вишукуються шляхи та засоби погодження спірних питань. Виявляються приховані інтереси, відшукуються резерви і ресурси для їхнього задоволення. Гасло - “один розум добре, а два ще краще”.

1.2.6. Профілактика конфліктів.

Поради з профілактики запобігання різним причинам

конфліктності через усвідомлення часу

Гарно навчає той, хто навчає

робити добрі справи.

Сенека

Профілактика конфліктів

Запобігти конфліктам можна, ліквідувавши причини, що породжують конфліктні ситуації. Найчастіше ці причини містяться в:

- недоліках організації трудової діяльності;

- управлінських помилках (невмінні розставити людей відповідно до їх кваліфікації та психологічних особливостей, нечітка постановка завдання тощо);

- у неблагополучному соціально-психологічному кліматі в колективі.

Сильний керівник добирає сильних підлеглих, щоб краще долати проблеми. Слабкий керівник добирає собі подібних і в більшості випадків твердить: “У мене з цього приводу жодних думок. Робіть так, як вважаєте за потрібне. Може з цього щось вийде...”

Профілактика конфліктів сприяє просвітництву та популяризації конфліктологічних знань, тому й важливо вивчати психологію конфліктів, конфліктних особистостей, причини і суть конфліктогенів та психологію майбутніх керівників.

Поради для профілактики, запобігання різним
причинам конфліктності через усвідомлення часу

Недостатньо оволодіти мудрістю,

потрібно також уміти нею користуватися.

М.Цицерон

“Бути людиною, - писав Віктор Франкл, - означає бути зверненим до смислу, що вимагає виконання, і до цінностей, що вимагають реалізації” [101].

Людина ходить, як будильник, - ритм її життя циклічний і залежить від руху сонця, від фаз місяця, від багатьох явищ природи.­

Профіль у дослідників нового напряму - хрональна біологія, яка встановила, що всі органи людини, її мозок, душа, тіло підлягають від народження до смерті “тритактному циклу”. Тричі на день настає приплив і відплив фізичних сил. Тричі настає втома. І настрій, хочеш чи не хочеш, підлягає рахунку три. Виходячи з цього відкриття, хронобіологи Заходу працюють над практичними рекомендаціями, пов’язаними з професійним станом діяльності­ людини, з її побутом, фізіологією, відпочинком. Ця робота спрямована на запобігання дискомфорту людини, розумний підхід до запобігання різним конфліктним ситуаціям.

До прикладу. Водіям не рекомендується сидіти за кермом уночі від 2 до 4 години, навіть якщо вони перед цим готувалися до нічної зміни і відповідно 8 годин відіспалися. Від 2 до 4 години у людини “зупиниться” її годинник. Школярам хронобіологи радять готувати уроки з 16.30 до 18 години. Усі найважливіші справи на роботі бажано вирішувати з 10 до 12 ранку - це час, коли будильник людини найкраще “тікає” і найактивніші можливості доцільно спрямовувати на користь вирішення професійних справ.

Пропонуємо Вам звернути увагу на кілька порад для власного успіху: вибрати час для вирішення проблем життєдіяльності. Будьте поважні і щирі до себе!

Час для праці за ремеслом.

Найкраща працездатність за участю пальців рук - між 15-16 годинами.

Заводити нові знайомства. Найприємніший, “найвпливовіший” потиск рук від 9 до 10 години.

Йдучи на прийом до лікаря, врахуйте: найкраще організм людини сприймає уколи з 9 години ранку.

Час для спорту. Наші м’язи найбільш працездатні о 13.30. Статевий гормональний пік — о 8 годині ранку.

Обідній час. Найбільше шлункового соку виділяється о 13 годині, навіть якщо людина і не їсть.

Якщо Ви захотіли когось пригостити випивкою, найкращий час для цього між 18 та 20 годинами, - тоді печінка без шкоди сприймає легкий алкоголь.

Легко дихається людині. Найінтенсивніше легені дихають між 16 та 18 годинами.

Найкраща чутливість. Найповніші смакові відчуття, слухове сприйняття, нюх у людини між 17 та 19 годинами.

Живемо-ростемо. Найінтенсивніше ростуть нігті, волосся, оновлюється шкіра між 16 та 18 годинами.

Найкращий імунітет. Найсильніша стійкість організму перед інфекцією о 22 годині.

Коли не повинні залишатися наодинці. Найгостріше людина відчуває самотність між 20 та 22 годинами.

Жінки, поспішайте до косметолога з 18 до 20 години, оскіль­ки шкіра в цей час найбільш сприйнятлива для косметичного догляду.

Сліпі години. Водії найгірше бачать о 2 годині ночі.

Години найбільшої кволості людини. Дуже слабкий кров’яний тиск у людини між 4 та 5 годинами ранку.

1.2.7. Правила безконфліктного спілкування

Пізнання, необмежене морально,

є марним.

Народна мудрість

1. Не застосовуйте конфліктогени, оскільки вони активізують конфліктне поле суперечностей.

2. Не відповідайте конфліктогеном на конфліктоген, бо він є резервуаром конфліктів. Психологи доводять, що в такому разі зростає сила конфліктогенів. Краще прагніть до потреби у виробленні гарних стосунків.

3. Здатність сприймати почуття іншої людини, розуміти її думки. Такий стан у психології називається емпатією, тому доброю порадою для всіх буде: “Проявляйте емпатію до співрозмовника”. Адже якась причина його привела до вас, то будьте мудрими. У такому разі виникає інший стан психіки з іншими роздумами. Психологи вважають, що має місце поняття, протилежне конфліктогенові - доброзичливі думки щодо співбесідника. Сюди належить усе, що піднімає настрій людини: похвала, комплімент, дружня усмішка, увага, інтерес до особи, співчуття, поважне ставлення до особи як до рівної собі тощо.

4. Робіть якомога більше доброзичливих помислів. Цього навчають психологи. Кожен з нас потребує позитивних емоцій, тому людина, що дарує доброзичливі помисли, стає бажаним співрозмовником, навіть коли до неї було дещо упереджене ставлення.­

1.2.8. Профілактика конфліктів в організації

Людина живе справжнім життям,

якщо щаслива чужим щастям.

І. Гете

Профілактика конфліктів в організації - це сукупність напрямів, методів управління організацією, які зменшують ймовірність виникнення конфліктів.

Для профілактики конфліктів в організації пропонуємо такі підходи:

• визначити об’єктивні причини виникнення конфліктів;

• утвердити ефективне управління поведінкою працівників та навчання поведінки відповідно із прийнятими в організації нор­мами.

До основних напрямків профілактики конфліктів треба відне­сти:

• розробку варіантів стратегій управління персоналом в орга­нізації;

• управляння компетенціями працівників;

• залучення керівників середнього рівня до вироблення рішень;

• зміни в організаційних структурах управляння, якщо надходять сигнали для змін.

Розробка варіантів “стратегій управління персоналом” (СУП) передбачає таку тактику: працівники розглядаються як один з основних ресурсів організації, яким потрібно грамотно управляти з урахуванням перспективи, тобто розробляти стратегію управління персоналом. СУП створює умови прийняття рішень, що задовольняють установу та її персонал.

При реалізації СУП керівники в першу чергу стикаються з організаційними горизонтальними та вертикальними конфліктами, управління якими передбачає:

- зведення відкритого зіткнення до конструктивного співробітництва;

- розведення учасників конфлікту, припинення їх взаємодії;

- чіткий розподіл посадових обов’язків, визначення повноважень.

Якщо керівник не приймає вчасно відповідних рішень і конфлікт розростається у своїх просторових межах, починає охоплювати всіх співробітників цього підприємства, то організаційний конфлікт переростає з конфлікту, що стосувався відносин управління персоналом, в конфлікт, що стосується сфери трудових взаємин в організації і може перерости в страйк.

Управління компетенцією співробітників, суть якого полягає у використанні узагальненого показника кваліфікації спеціалістів у вигляді компетенції.

Компетенція являє собою сукупність таких факторів: знань (результатів освіти особи), навичок (результатів досвіду роботи і навчання), способів спілкування персоналу (вміння спілкуватися з людьми і працювати в групі).

Для визначення змісту компетенції необхідно: проводити тривалий аналіз усіх видів діяльності, що здійснюється відповідно до даної посади, і виявляти потребу в знаннях, навичках, виявляти складові компетенції для різних напрямів діяльності. Підтримання компетенції на потрібному рівні визначає необхідність управління нею.

Управління компетенціями являє собою процес розвитку й підтримки компетенцій на рівні, необхідному організації.

Тому в організації важливо сприяти:

- постійному розвиткові компетенції (підвищення кваліфікації, підтримка трудових навичок, прищеплення навичок спілкування);

- розширенню видів діяльності (зміні діяльності), набуття додаткових професійних компетенцій.

Управління компетенцією відбувається як на рівні організації, так і на рівні окремої особи.

На рівні організації компетенція включає в себе:

- оцінку наявних ресурсів та оцінку потенційних можливостей, знань, навичок персоналу, який працює в організації;

- оцінку потреб організації в персоналі відповідно до мети, завдань, розробленої стратегії на найближчі роки та потреби посад;

- зіставлення ресурсів-потреб;

- прийняття рішень про досягнення потрібного рівня компетентності тощо.

У результаті відповідного аналізу визначають стан справ з кадровою компетенцією згідно з потребами СУП. Таким чином, відбувається управління компетенцією на рівні окремої особи та організації в цілому, що дає організації можливість бачити реальний стан речей та перспективу на майбутнє щодо стратегії управління персоналом.

Залучення керівників середнього рівня управляння до вироб­лення рішень є одним із чинників профілактики та запобіганням конфліктам, оскільки вони перебувають у горнилі справ.

1.2.9. Управління поведінкою особи

з метою запобігання конфліктам

Слово, що йде від серця,

проникає в серце.

Нізамі

Більшість умов і засобів успішного врегулювання конфліктів мають психологічний характер, оскільки відображають особливості поведінки та взаємодії індивідів. У зв’язку з цим запобігання конфліктам передбачає не тільки ліквідацію суб’єктивного чинника, який сприяє конфліктності, а й грамотну управлінську культуру.

Разом з тим мова не може йти про повну ліквідацію конфліктів із практики управління. Безконфліктне існування організації, на думку американських спеціалістів, - небезпечна річ для ефективного функціонування організації.

Управління поведінкою являє собою систему заходів щодо формування принципів, норм поведінки людей в організації.

Особа чекає від організації свого місця в соціальній структурі, конкретної цікавої роботи, бажаної винагороди тощо.

Організація чекає від особи кваліфікаційних та особистих характеристик для виконання роботи, хороших результатів роботи, визнання відповідних норм поведінки тощо.

При правильному управлінні чекання особи та організації частково збігаються, наближаються одні до одних, тому і є добрим­ гарантом запобігання конфліктам.

Методики конфліктологічного плану дають можливість визначити конфліктостійкість працівника-управлінця як здатність його оптимально організовувати свою поведінку в складних ситуаціях соціальної взаємодії, безконфліктно розв’язувати проблеми, що виникають у процесі ділового спілкування та управлінської взаємодії. До складових конфліктостійкості відносять такі компоненти: емоційний, вольовий, пізнавальний, мотиваційний, психомоторний.

Формуванню конфліктостійкості у державних службовців, управлінців сприяють такі чинники:

- конфліктологічна освіта. Наявність у держаного службовця конфліктологічних знань дає змогу здійснювати адекватну оцін­ку обставин, дати прогноз подальшого його розвитку; здійснити регулюючий вплив на поведінку учасників конфлікту;

- організація практичних занять (гра на конфліктологічну тематику, психотренінг, психоконсультування);

- здійснення відповідних форм комунікативної підготовки (вправи) із самореалізації, щоб зберегти емоційну витривалість у психологічно складних ситуаціях; усвідомлена готовність до професійного ризику; здатність уникати конфліктогенів; вміти швидко й ефективно встановлювати психологічний контакт з конфліктантом та ін.

1.2.10. Правила безконфліктного особистісного

та міжособистісного спілкування в організації.

Основні тактичні ходи в конфлікті

Як наодинці, так і на людях бійся поганого вчинку -

найбільше соромитись ти мусиш сам перед собою.

Піфагор

Конфліктологи вивели такі правила:

1. Постарайтесь адекватно оцінити власну поведінку в конфліктній ситуації.

2. Подивіться на проблемну ситуацію очима іншої людини.

3. Уникайте суджень щодо дій та висловлювань іншої людини.

4. Контролюйте свої емоції.

5. Включайте іншу людину в процес обговорення спірних питань навіть тоді, коли ви можете взяти ініціативу на себе.

6. Враховуйте можливість фальсифікації інформації при її передачі тощо.

Для зниження конфліктності у спілкуванні доцільно видавати інформацію зворотного зв’язку у вигляді об’єктивних, конструктивних та доброзичливих повідомлень для членів колективу.

Фахівці у сфері спілкування (як зарубіжні, так і вітчизняні) вказують на те, що майже 80% робочого часу працівників, зайнятих управлінською діяльністю, припадає на роботу з людьми. Разом з тим, вважають вони, ефективно спілкуватися вміють далеко не всі (навіть керівники). Так 60% англійських, 73% американських і майже 86% японських менеджерів вважають невміння спілкуватися головною перешкодою на шляху досягнення мети їх організації.

Отож, працюймо повсякчас, осягаючи суть та функціональну роль ділового спілкування. Для профілактики конфліктів та в періоди проблемних ситуацій в організаціях важливо навчитися мистецтва так званих тактичних ходів.

Основні тактичні ходи в конфлікті

Слово - теж учинок.

Л.М.Толстой

Менеджери пропонують:

• раціональне переконання (використання фактів та логіки для підтвердження своєї позиції);

• натиск (вимоги, накази, погрози);

• апеляція до влади;

• дружня поведінка (створення в опонента враження про наявність у нього гарних якостей);

• коаліційна тактика (прохання про підтримку, пропозиції про союз);

• укладання угод (взаємний обмін матеріальними благами, обіцянки);

• введення опонента у стан тривоги, розгубленості;

• управління його увагою;

• створення ефекту несподіванки тощо.

Усе це допоможе “охолонути “ опонентові й оцінити стан справ, а згодом - прийняти нормальне рішення.

1.2.11. Міжособистісні конфлікти та їх першопричини.
Як запобігти конфліктогенам

Порушення міри навіть

у добрих справах ганебне.

Пелагій

Міжособисті конфлікти та їх першопричини

Міжособистий конфлікт - окремий випадок взаємодії між людьми в процесі їх спілкування та спільної діяльності. Найбільш очевидні вияви міжособистих конфліктів через взаємні звинувачення, суперечки, нападки та захист.

В усякому міжособистому конфлікті існують два або кілька учасників та певна ситуація їх взаємодії.

Які способи слугують стриманню агресії? Існує три способи зняття агресії - пасивний, активний і логічний.

Дамо їм коротку характеристику.

Пасивний спосіб полягає у тому, щоб “поплакатися”.

Активний спосіб - це спосіб, який проявляється у дії.

Логічний спосіб полягає в тому, щоб працею думки вгамувати емоції.

Подолання егоїзму теж потребує свого прийому. Найбільша перемога над егоїзмом особи - та, яку отримує егоїст над собою, коли він усвідомлює, яке зло він собі робить такою поведінкою. Його не люблять, йому не співчувають, з ним не діляться тощо.

Для визначення причин конфліктів потрібен всебічний і глибокий аналіз як дій, позицій, психологічних особливостей його учасників, так і обставин, що виникли в ситуації їх взаємодії.

Які ж причини конфліктів? У психологічній, конфліктологіч­ній, науковій літературі виділяють такі причини:

- інформаційні (неточні факти, чутки, запізнілі інформації тощо);

- поведінкові фактори (намагання до зверхності, прояв агресивності, прояв егоїзму);

- фактори стосунків (незадоволення від взаємодії сторін);

- ціннісні фактори (принципи, що проголошуються чи заперечуються, які ми потребуємо або відхиляємо);

- структурні фактори (влада, політичні партії і течії, релігія, право тощо).

Однак у реальному житті, як правило, “чисті”, тобто зумовлені тільки однією групою причин конфлікти, зустрічаються вкрай рідко.

Міжособисті конфлікти можна класифікувати:

- за сферами існування;

- за ефектом та функціональними наслідками;

- за критерієм реальності або правдивості тощо.

Першопричини міжособистих конфліктів

Мудрий має міру в усьому:

у доброму й злому.

Народна мудрість

Типи конфліктогенів міжособистого характеру різні. Більшість конфліктогенів можна віднести до одного з трьох запропонованих типів:

• прагнення до зверхності;

• прояв агресивності;

• прояв егоїзму.

Прагнення до зверхності може проявитися через:

• зверхність (наказ і загроза, критика, насмішка, сарказм);

• зверхність у доброзичливості (“не ображайтеся”, “заспокойтеся”, “невже ви не розумієте”, “ви мудра людина, але такий вчинок (дія) …” тощо;

• хвальба, розмови про свої успіхи (правдиві й вигадані);

• категоричність, безапеляційність, вияв надмірної впевненості у своїй правоті;

• нав’язування своїх порад (давайте пораду лише тоді, коли у вас її просять);

• перебивання розмови співбесідника (ніби ваші думки більш цінні, ніж думки інших);

• приховування інформації по роботі або видача її певним особам;

• жарти над окремими особами в колективі;

• обман усіх або окремих осіб;

• нагадування про якусь неприємну для співрозмовника ситуацію;

• перекладання відповідальності на інших людей тощо.

Прояви агресивності:

- природна агресивність - коли людина не може жити без сварки (частіше жіноча стать);

- людина з підвищеною агресивністю (конфліктоген) часто розв’язує свої внутрішні проблеми за рахунок інших;

- людина з агресивністю нижче за середню ризикує домогтися в житті менше, ніж заслуговує;

- ситуативна агресивність (фрустрація).

Пам’ятаймо, що агресивність нерідко стимулює невроз та інші психічні розлади.

Прояви егоїзму:

- егоїст домагається чогось для себе за будь-яких обставин, нехтуючи етикою.

 

Як запобігти конфліктогенам?

Усе мистецтво управління полягає

в мистецтві бути чесним.

Т. Джефферсон

По-перше, бажано постійно пам’ятати, що будь-яке необе­режне висловлювання через ескалацію конфліктогенів може призвести до конфлікту.

По-друге, прагніть виявити емпатію до співбесідника.

Це загальні положення.

Психологи, педагоги, мислителі придумали певні способи подолання зверхності, агресивності та егоїзму.

Як позбутися прагнення зверхності?

Китайський мислитель Лао - Цзи вчив: “Ріки й потічки віддають свою воду морям тому, що ті нижчі за них. Так і людина, що прагне піднятися, повинна триматися нижче за інших.” Індійський мислитель Будда писав: “Справжня перемога та, коли ніхто не почуває себе переможеним.” Проте такі дійства в суспільстві є рід­кістю, для цього потрібно змінити свідомість, наблизивши її до високої моралі та духовності, дати собі можливість усвідомити, що “я виділяюсь своїми високими якостями, які визнають лише люди, саме вони мають право оцінювати їх, я ж маю право спокійно зіставляти оцінки, враховувати негативне, думати про шляхи своєї досконалості. На це дав Господь життя, розум і силу”.

1.2.12. Міжособистісні методи (стилі поведінки

в конфлікті) за К. Томасом і Р. Кілменом

Роби велике, не обіцяючи великого.

Піфагор

При виникненні конфліктної ситуації, або ж на початку розгортання конфлікту його учасникам доцільно обрати форму, стиль своєї подальшої поведінки з тим, щоб це якнайменше позначилось на їх інтересах. Мова йде про міжгрупові та міжособисті конфлікти, в яких беруть участь мінімум як дві сторони і кожна з них обирає форму поведінки для збереження своїх інтересів. Наприклад:

1) активну боротьбу за свої інтереси, ліквідацію або знищення будь-якого супротивника;

2) вихід з конфліктної взаємодії;

3) розробку взаємоприйнятного компромісу;

4) використання наслідків конфлікту у своїх інтересах.

Американці К. Томас і Р. Кілмен виділили п’ять стилів поведінки у конфлікті: ухилення, протиборство, поступливість, співробітництво, компроміс.

Ухилення. Така поведінка можлива:

- коли врегулювання конфлікту для індивіда не особливо важливе;

- коли ситуація досить складна і врегулювання конфлікту потребує багато зусиль від його учасників;

- коли в індивіда не вистачає влади для врегулювання конфліктів на свою користь;

- коли наслідок (врегулювання чи неврегулювання) конфлік­ту не особливо важливий.

Доцільність застосування цього стилю управлінцем, керівником:

- коли управлінець, керівник відчуває високу напругу в колективі та відчуває потребу зниження напруги у взаєминах;

- коли у керівника, управлінця багато турбот і він не хоче бути втягненим у конфліктну ситуацію, зазнавати додаткових затрат часу і сил;

- коли керівництву необхідно виграти час (заручитися підтримкою, отримати додаткову інформацію);

- коли керівництво вважає, що негайне обговорення проблеми може призвести до загострення ситуації.

Ця форма поведінки (керівникові бути в тіні, відійти від врегулювання конфлікту) дасть змогу вийти з конфліктної ситуації, але не врегулює конфлікту.

Протиборство (конкуренція) характеризується активною боротьбою індивіда за свої інтереси, відсутністю співробітництва при пошуках рішення, спрямованістю тільки на свої інтереси за рахунок іншої сторони. Індивід застосовує всі доступні йому засоби для досягнення поставлених цілей: владу, примус, різні засоби тиску на опонентів, використання залежності учасників від нього. Ситуація сприймається надто важливою - як питання перемоги або поразки. Стосовно опонента - жорстка тактика.

Умови застосування такого стилю:

- сприйняття ситуації як дуже важливої;

- наявність великого обсягу влади чи інших можливостей наполягти на своєму;

- обмеженість у часі на вирішення ситуації і неможливість довгого пошуку взаємовигідного рішення;

- необхідність зберегти “своє обличчя” і діяти жорстко.

При цьому стилі конфлікт не є вирішеним, але точка зору противникові нав’язана. Особливість цього стилю - паралізувати противника, довести його до звільнення.

Поступливість (пристосування). Дії індивіда спрямовані на збереження і відновлення сприятливих відносин з опонентом шляхом згладжування стосунків за рахунок власних інтересів.

Цей підхід можливий за умови:

- коли вклад індивіда не дуже великий, а можливість програти є очевидною;

- коли причина розбіжності більш суттєва для керівника, ніж для індивіда;

- коли збереження добрих стосунків з опонентом є важливішим за врегулювання конфлікту на свою користь;

- коли в індивіда мало шансів на перемогу, оскільки мало влади.

Таку поведінку в конфлікті використовує керівник, якщо він зацікавлений у збереженні добрих стосунків з підлеглими.

Співробітництво означає, що індивід бере активну участь у пошуках рішень, що задовольнять усіх учасників. При цьому має місце прозорість думок. Ця форма потребує більш тривалої роботи з учасниками, всебічного обговорення розбіжностей та вироблення спільного рішення з урахуванням інтересів усіх зацікавлених осіб.

При компромісі дії учасників спрямовані на пошук рішень за рахунок взаємних поступок, на вироблення проміжного рішення, що задовольняє обидві сторони, при якому ніхто особливо не виграє і не втрачає. Такий стиль характерний для опонентів, які мають однакову владу, мають взаємовиключні інтереси, але не мають більше часу на пошук кращого рішення. Їх задовольняє тимчасове проміжне рішення.

Таким чином, враховуючи, що врегулювання конфлікту передбачає ліквідацію причин, то тільки стиль співробітництва реалізує це завдання повністю.

При уникненні та поступовості врегулювання конфліктів відкладається, а сам конфлікт переходить у приховану фазу.

Компроміс може дати лише часткове врегулювання конф­ліктної взаємодії, оскільки залишається достатньо велика зона взаєм­них поступок, а причини повністю не ліквідовуються.

Реальна поведінка особи у конфлікті не зводиться тільки до одного із зазначених стилів, а включає різною мірою елементи усіх стилів поведінки. Для вивчення стилів поведінки можна користуватися тестом Томаса [78, с. 407].

Персональні методи. Цю групу методів виділив В.П. Пугачов, акцентуючи увагу на можливостях керівника активно протистояти конфліктам, маючи на увазі ось що:

- використання влади, позитивних і негативних санкцій, вшанування і покарання безпосередньо учасників конфлікту;

- зміни конфліктної мотивації працівників за допомогою впливу на їх потреби та інтереси адміністративними методами (переведення на інше місце роботи);

- переконування учасників конфлікту бути іншими, проведення розмов про злагоду в колективі;

- зміни складу працівників унаслідок їх переміщень;

- входження керівника в конфлікт як експерта чи комісії та ін.­

1.2.13. Концепція Георга Зиммеля

про внутрішньогрупові конфлікти

Вчинки людей - найкращі

переконання їх результатів.

Джон Локк

Основні положення, що характеризують концепцію Г. Зиммеля, полягають ось у чому:

- чим більші внутрішньогрупові проблеми і частіші міжгрупові конфлікти, тим менш імовірно зникнення між групами межі;

- чим сильніша гострота конфлікту, чим менше інтегрована група, тим більшою є достовірність деспотичної централізації конфліктних груп;

- чим гостріший конфлікт, тим сильніша внутрішня згуртованість груп, що конфліктують;

- чим менша гострота конфлікту, чим більше соціальне ціле базується на функціональній взаємозалежності, тим більше вірогідно, що конфлікт матиме інтегративні наслідки для соціального цілого;

- чим частіші конфлікти і чим менша їх гострота, тим краще члени підлеглих груп можуть позбутися ворожості, відчути себе господарями своєї долі, підтримати інтеграцію системи;

- чим менш гострі конфлікти і чим вони частіші, тим більш імовірним буде створення норм, які регулюють конфлікт;

- чим триваліші і менш гострі конфлікти між групами, що різною мірою мають владу, тим більш імовірно, що вони відрегулюють своє ставлення до влади.

На основі цієї теорії виник науковий напрям, що дає змогу розробити методи врегулювання конфліктів на основі віднайдення загального ціннісного консенсусу чи рівноваги.

1.2.14. Внутрішньогрупові конфлікти

(Л. Козер, К. Левін, М. Дойч)

Добре тому, хто твердий за натурою

та гнучкий здоровим розумом.

Л.Вовенарч







Дата добавления: 2015-08-31; просмотров: 1175. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!



Кардиналистский и ординалистский подходы Кардиналистский (количественный подход) к анализу полезности основан на представлении о возможности измерения различных благ в условных единицах полезности...

Обзор компонентов Multisim Компоненты – это основа любой схемы, это все элементы, из которых она состоит. Multisim оперирует с двумя категориями...

Композиция из абстрактных геометрических фигур Данная композиция состоит из линий, штриховки, абстрактных геометрических форм...

Важнейшие способы обработки и анализа рядов динамики Не во всех случаях эмпирические данные рядов динамики позволяют определить тенденцию изменения явления во времени...

Обзор компонентов Multisim Компоненты – это основа любой схемы, это все элементы, из которых она состоит...

Кран машиниста усл. № 394 – назначение и устройство Кран машиниста условный номер 394 предназначен для управления тормозами поезда...

Приложение Г: Особенности заполнение справки формы ву-45   После выполнения полного опробования тормозов, а так же после сокращенного, если предварительно на станции было произведено полное опробование тормозов состава от стационарной установки с автоматической регистрацией параметров или без...

Концептуальные модели труда учителя В отечественной литературе существует несколько подходов к пониманию профессиональной деятельности учителя, которые, дополняя друг друга, расширяют психологическое представление об эффективности профессионального труда учителя...

Конституционно-правовые нормы, их особенности и виды Характеристика отрасли права немыслима без уяснения особенностей составляющих ее норм...

Толкование Конституции Российской Федерации: виды, способы, юридическое значение Толкование права – это специальный вид юридической деятельности по раскрытию смыслового содержания правовых норм, необходимый в процессе как законотворчества, так и реализации права...

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2024 год . (0.015 сек.) русская версия | украинская версия