Позаимствовавший своё имяЗробіть розмежування між учасниками переговорів і предметом переговорів. Дуже часто люди ідентифікуються з займаними ними позиціями. Тому критика позиції може бути сприйнята як критика особистості. Зосередьтеся на інтересах, а не на позиціях. Незважаючи на серйозні відмінності в позиціях, практично завжди може бути знайдено рішення, яке задовольнить інтереси сторін. Розробляйте взаємовигідні варіанти. Якщо відійти від позицій, то стає можливим розробити багато взаємовигідних варіантів, що враховують інтереси сторін, і знайти той, який влаштує всіх. Наполягайте на використанні об'єктивних критеріїв. Результат переговорів не повинен залежати від емоцій, упертості учасників та інших суб'єктивних факторів. Необхідно знайти справедливі, об'єктивні критерії, які б визнавалися сторонами і які б і визначили результат переговорів. Якщо ж конфлікт вже розпочався, необхідно: визначити причини переростання предконфликтной ситуації в конфлікт; вжити заходів, що виключають нанесення моральної або матеріальної шкоди з боку протиборчих сторін; провести розгляд по суті конфлікту і дати йому принципову оцінку; домогтися фактичного усунення виниклих гострих розбіжностей, при необхідності адміністративними засобами.
84. Розкрити чинники зовнішнього середовища організації. Багато факторів зовнішнього середовища можуть впливати на організацію. Раніше керівники концентрували увагу переважно на економічних і технічних обставин, однак зміна установок людей, соціальних цінностей, політичних сил та сфери юридичної відповідальності змусили розширити спектр потребують врахування зовнішніх впливів. ВЗАЄМОПОВ'ЯЗАНІСТЬ факторів зовнішнього середовища - це рівень сили, з якою зміна одного фактора впливає на інші фактори. Під складністю зовнішньої середи розуміється число чинників, на які організація зобов'язана реагувати, а також рівень варіативності кожного фактора. РУХЛИВІСТЬ СЕРЕДОВИЩА - це швидкість, з якою відбуваються зміни в оточенні організації. НЕВИЗНАЧЕНІСТЬ ЗОВНІШНЬОЇ СЕРЕДОВИЩА є функцією кількості інформації, яку має організація (або особа) з приводу конкретного фактора, а також функцією впевненості в цій інформації. Основні характеристики зовнішнього середовища: 1. Взаимосвязанністьфакторів: сила, з якою зміна одного фактора впливає на інші фактори. 2. Складність: число і різноманітність факторів, значущим чином впливають на організацію. 3. Рухливість: відносна швидкість зміни середовища. 4. Невизначеність: відносна кількість інформації про середовище і впевненість у її точності.
85. Розподіл операцій в процесі управління. Процес управління - це функціонування прийнятої орг.структури, яка відображає хід виконання функцій управління і характеризує його динаміку. Виділяють методологічне, економічне, функціональне, організаційне та соціальний зміст процесів управління. Основними стадіями процесів управління є ті, на яких реалізується загальні функції управління. Виділяють наступні етапи процесу управління: 1) цілепокладання. Найбільш відповідальний етап процесу управління, який здійснюється при формуванні функцій і орг.структури управління; 2) оцінка ситуації. Цей етап покликаний визначити стан процесу управління щодо мети; 3) визначення проблеми. На цьому етапі виявлявся перелік проблем на основі зіставлення фактичного стану системи і бажаного. 4) управлінське рішення. Прийняття рішення - заключний етап процесу управління.
86. Розробити етапи ділової кар’єри для конкретних працівників. Професійна кар'єра - зростання знань, умінь, навичок. Професійна кар'єра може йти по лінії спеціалізації (поглиблення в одній, обраній на початку професійного шляху, лінії руху) або транспрофесіоналізації (оволодіння іншими областями людського досвіду, пов'язане, скоріше, з розширенням інструментарію та галузей діяльності). Внутриорганизационная кар'єра - пов'язана з траєкторією руху людини в організації. Вона може йти по лінії: вертикальної кар'єри - посадовий ріст; горизонтальної кар'єри - просування всередині організації, наприклад, роботи в різних підрозділах одного рівня ієрархії; центростремительной кар'єри - просування до ядра організації, центру управління, все більш глибоке включення в процеси прийняття рішень. Попередній - До 25 років - Підготовка до трудової діяльності, вибір області діяльності - Безпека, соціальне визнання Становлення -До 30 років - Освоєння роботи, розвиток професійних навичок - Соціальне визнання, незалежність Просування - До 45 років - Професійний розвиток - Соціальне визнання, самореалізація Завершення - Після 60 років - Підготовка до переходу на пенсію, пошук і навчання власної зміни - Утримання соціального визнання Пенсійний - Після 65 років - Заняття іншими видами діяльності Пошук самовираження в новій сфері діяльності
87. Соціальна відповідальність менеджера. Соціальна відповідальність, на відміну від юридичної, передбачає певний рівень добровільного відгуку на соціальні проблеми з боку організації. Спори про роль бізнесу в суспільстві породили численні аргументи за і проти соціальної відповідальності. Аргументи на користь соціальної відповідальності 1. Сприятливі для бізнесу довгострокові перспективи. Соціальні дії підприємств, що поліпшують життя місцевого суспільства 2. Зміна потреб і очікувань широкої публіки. 3. Наявність ресурсів для надання допомоги у вирішенні соціальних проблем. 4. Моральне зобов'язання вести себе соціально відповідально. Аргументи проти соціальної відповідальності 1. Порушення принципу максимізації прибутку. 2. Видатки на соціальний залученість. 3. Недостатній рівень звітності широкій публіці. 4. Недолік вміння вирішувати соціальні проблеми. Згідно з дослідженнями з питання відношення керівних працівників до корпоративної соціальної відповідальності, намічається явний зсув у бік її підвищення. Опитані керівники вважають, що тиск у напрямі підвищення соціальної відповідальності бізнесу реально, має велике значення, і буде продовжуватися. Інші дослідження показали, що представники вищого керівництва фірм почали брати участь у роботі місцевих спільнот як добровольці. 88. Соціальні аспекти поведінки особи. Соціальна поведінка особистості - складне соціальне та соціально-психологічне явище. Його виникнення і розвиток детермінується певними факторами і здійснюється за певними закономірностями. По відношенню до соціальної поведінки поняття обумовленості, детермінації замінюється, як правило, поняттям регуляції. У повсякденному значенні поняття «регуляція» означає упорядкування, налагодження чого-небудь у відповідності з певними правилами, розвиток чогось з метою привести в систему, урівняти, встановити порядок. Поведінка особистості включається в широку систему соціальної регуляції Функціями соціальної регуляції є: формування, оцінювання, підтримання, захист і відтворення необхідних суб'єктам регулювання норм, правил, механізмів, засобів, що забезпечують існування й відтворення типу взаємодії, взаємин, спілкування, діяльності, свідомості і поведінки особистості як члена суспільства. Суб'єктами регуляції соціальної поведінки особистості в широкому сенсі слова виступають суспільство, малі групи і сама особистість. У широкому сенсі слова регуляторами поведінки особистості є «світ речей», «світ людей» і «світ ідей». По приналежності до суб'єктів регуляції можна виділити суспільні (у широкому сенсі), соціально-психологічні та особистісні фактори регуляції. Крім того, поділ може йти і по параметру об'єктивного (зовнішнього) - суб'єктивного (внутрішнього).
89. Стилі управління: багатомірний. Існують різні класифікації стилів управління. Залежно від числа критеріїв, за якими класифікуються стилі, вони діляться на одномірні і багатовимірні. Одновимірна стиль - це напрям, межі якої визначають ідеальні типи стилів. До одновимірним біполярним стилям відносяться авторитарний, демократичний, ліберальний. Багатовимірні стилі враховують цілий ряд критеріїв. Класичним прикладом багатовимірних стилів є решітка поведінки керівників, розроблена Блейком і Моутоном. Вона об'єднує два стилі керівництва: 1) орієнтований на людей. Характеризується концентрацією уваги керівника на співробітниках, їх потребах і очікуваннях. Керівник звертає увагу на благополуччя, хороше самопочуття своїх співробітників, піклується про хороші відносини зі своїми підлеглими, поводиться з підлеглими як з рівноправними, підтримує своїх співробітників; відкритий для своїх співробітників, які можуть обговорювати з ним свої проблеми, захищає своїх співробітників. 2) орієнтований на завдання. Характеризується концентрацією уваги керівника на організаційних завданнях і, як наслідок, ослабленням уваги до людей. Керівник лає за погану роботу, спонукає повільних працівників намагатися працювати швидше; звертає особливу увагу на кількість праці, тисне і маніпулює співробітниками; вимагає від слабких співробітників вичавити з себе максимум. Такі керівники позитивно оцінюються вищим начальством; оцінюються співробітниками швидше позитивно, ніж негативно, якщо користуються впливом у вищестоящих інстанціях.
90. Технологічна структура особи. Основні підходи до визначення структури особи заклав Б.Г.Ананьєв. Він виділив 3 підсистеми в структурі особи. 1. Інтраіндивідна підсистема. Це системна організація індивідуальності особи, представлена в будові темпераменту, характеру, здібностей людини. 2. Інтеріндивідна підсистема. Те, що виявляється в міжособових стосунках. Особа виявляє себе в просторі межиндивидных стосунків. 3. Метаіндивідна підструктура. Особа може проявлятися не лише в міжособових стосунках, але і вийти за їх межі, за межі існуючих "тут і тепер" зв'язків з іншими людьми. Психологи говорять про "вклади" в інших людей. У нас вкладають себе наші батьки. Учитель вкладає себе у своїх учнів, музикант в слухача, артист в глядача, письменник в читача і так далі.
Найбільш загальною структурою особистості є віднесення всіх її особливостей і рис до однієї з чотирьох груп, що утворюють 4 основні сторони особистості: Соціально обумовлені особливості (спрямованість, моральні якості). Особистий досвід (об'єм і якість наявних ЗУН (знання, уміння, навички) і звичок). Індивідуальні особливості різних психічних процесі в (увага, пам'ять). Біологічно обумовлені особливості (темперамент, задатки, інстинкти і т.п.). 1 і 2 - соціально обумовлені, 3 і 4 - генетично обумовлені. Всі 4 сторони особистості тісно взаємодіють один з одним. Однак, домінуючий вплив завжди залишається за соціальної стороною особистості - її світоглядом, спрямованістю, потребами, інтересами, ідеалами й естетичними якостями.
91. Ухвалення рішень в умовах визначеності. Під час прийняття управлінських рішень в умовах визначеності особа, що приймає рішення (ОПР), знає напевно вихід чи наслідок будь-якого обраного рішення. Стан рішення залежить від наявності альтернатив (альтернатива - це напрямок дії чи стратегія, що може бути обрана особою, яка приймає рішення). Наприклад, якщо ми вирішили покласти гроші в банк, то попередньо досліджуємо депозитні ставки, які надають різні фінансові установи. У цьому випадку ОПР вибере альтернативу, що дасть найкращий результат і максимізує його добробут.
92. Ухвалення рішень в умовах невизначеності. Прийняття рішень в умовах невизначеності засноване на тому, що ймовірності різних варіантів ситуацій розвитку подій суб'єкту, що приймає ризикове рішення, невідомі. У цьому випадку при виборі альтернативи прийнятого рішення суб'єкт керується, з одного боку, своїм ризиковим перевагою, а з іншого - відповідним критерієм вибору з усіх альтернатив по складеній ним «матриці рішень». Основні критерії, які використовуються в процесі прийняття рішень в умовах невизначеності, представлені нижче. критерій Вальда (критерій «максимина») критерій «максимакс» критерій Гурвіца (критерій «оптимізму - песимізму» або «альфа- критерій») критерій Севіджа (критерій втрат від «минимакса»)
93. Формування цілей і відносин в процесі управління. На досягнення цілей, що стоять перед організацією і відображають її бажаний стан в майбутньому спрямований процес управління. На формулювання цілей істотно впливають інтереси власників або керівників організації, фактори зовнішнього середовища. Цілі відображають філософію організації, концепцію її діяльності та розвиток, зменшують невизначеність поточної діяльності. Вони складають основу для виділення проблем і прийняття рішення, а також згуртовують навколо себе колектив. Цілі мають бути: конкретними, реальними, гнучкими, здатними до зміни та коригуванні, визнаними всіма членами організації, перевіряються, сумісними один з одним, перспективними і поточними; загальними і приватними; кінцевими і проміжними; економічними, соціальними, політичними, науково - технічними та ін. Дотримання перерахованих вимог надає цілям організації системний характер і передбачає їх певну класифікацію. За ступенем важливості мети діляться на стратегічні і тактичні. Стратегічні орієнтовані на вирішення довгострокових проблем. Тактичні є проміжними. По періоду часу цілі діляться на довгострокові - понад 5 років, середньострокові - від 1 року до 5 і короткострокові - до 1 року. За змістом цілі бувають: економічні, політичні, фінансові, соціальні, науково -технічні, маркетингові та т.п. За рівнями управління поділяються на загальні та специфічні (приватні). До складу загальних цілей входить, насамперед, глобальна або генеральна мета, потім виділяють цілі нижчих рівнів і розробляють «дерево цілей». Досягнення будь-яких цілей вимагає певну діяльність співробітників організації. Практика показує, що в даний час ефективна діяльність характеризується такими показниками як: - Прибуток; - Рентабельність; - Зменшення витрат виробництва та ін Для досягнення цілей формуються відносини в процесі управління. Вони діляться на: - відносини між керуючою і керованою системами; - відносини між підрозділами всередині керуючої і керованої системи; - між ступенями управління і ланками управління кожного ступеня; - між однойменними ланками управління в різних щаблях; - між керівниками і підлеглими в кожній ланці управління.
94. Функції управління: організація та контроль. Організовувати - значить створювати певну структуру. Існує багато елементів, які необхідно структурувати, щоб організація могла виконувати свої плани і досягти таким чином, своєї мети. Одним із цих елементів є робота, конкретні завдання організації, такі як спорудження житлових будинків або забезпечення страхування життя. Промислова революція почалася з усвідомлення того, що організація роботи певним чином дозволяє групі робітників добитися значно більшого, ніж вони могли б без певної організації, Організація роботи була в центрі уваги руху за наукове управління. Оскільки в організації роботу виконують люди, другим важливим аспектом функції організації є визначення, хто саме повинен виконувати кожне конкретне завдання із великої кількості тих, що існують в рамках організації, включаючи управління. Керівник підбирає людей для конкретної роботи, делегуючи окремим людям завдання і повноваження, або право використовувати ресурси організації. Ці суб'єкти делегування приймають на себе відповідальність за успішне виконання своїх обов'язків. Чинячи так чином, вони вважають себе підлеглими щодо керівника. Майже все, що робить керівник, спрямована на майбутнє. Керівник планує щось мати до певного часу. За цей період може статися багато змін. Робітники можуть відмовитися виконувати свої обов'язки у відповідності з планом. На ринку може з'явитися новий сильний конкурент, який ускладнить організації, реалізацію її мети. Контроль - це процес забезпечення досягнення мети. Існують три аспекти управлінського контролю. Встановлення стандартів - це точне визначення мети, яка повинна бути досягнута у визначений час. Воно ґрунтується на планах, розроблених у процесі планування. Другий аспект - це вимірювання того, що було насправді досягнуто в певний період, і порівняння досягнутого з очікуваними результатами. Якщо ці обидві фази виконані правильно, то керівництво організації не тільки знає про те, що в організації існує проблема, йому відоме й джерело цієї проблеми. Це знання необхідне для успішного здійснення третьої фази - стадії, на якій виконуються дії, якщо це необхідно, для корегування серйозних відхилень від початкового плану. Одна з можливих дій - перегляд цілей для того, щоб вони стали більш реальними і відповідали ситуації.
95. Характер і темперамент особи Темперамент - це індивідуальні особливості людини, що визначають динаміку протікання його психічних процесів і поведінки. Під динамікою розуміють темп, ритм, тривалість, інтенсивність психічних процесів, зокрема емоційних процесів, а також деякі зовнішні особливості поведінки людини - рухливість, активність, швидкість або сповільненість реакцій і т.д. Темперамент характеризує динамічність особистості, але не характеризує її переконань, поглядів, інтересів, не є показником цінності або малоцінності особистості, не визначає її можливості. Давньогрецький лікар Гіппократ, що жив в 5 столітті до н.е., описавчотири темпераменти, які отримали такі назви: сангвінічний темперамент, флегматичний темперамент, холеричний темперамент, меланхолійний темперамент. Комбінації властивостей нервових процесів збудження і гальмування були покладені в основу визначення типу вищої нервової діяльності. У залежності від сполучення сили, рухливості і врівноваженості процесів збудження і гальмування розрізняють чотири основні типи вищої нервової діяльності. Слабкий тип. Представники не можуть витримувати сильні, тривалі і концентровані подразники. Слабкимиє процеси гальмування і збудження. При дії сильнихподразників затримується вироблення умовних рефлексів. Поряд з цимспостерігається висока чутливість (тобто низький поріг) на діїподразників. Сильний урівноважений тип. Відрізняючись сильною нервовою системою, він характеризується неврівноваженістю основних нервових процесів --переважанням процесів збудження над процесами гальмування. Сильний урівноважений рухливий тип. Процеси гальмування ізбудження сильні і врівноважені, але швидкість, рухливість їх, швидказмінюваність нервових процесів ведуть до відносної нестійкості нервовихзв'язків. Сильний урівноважений інертний тип. Сильні і врівноважені нервовіпроцеси відрізняються малою рухливістю. Представники цього типу зовнізавжди спокійно, рівно, важко збудливі. Характер - це індивідуальне сполучення істотних властивостейособистості, що виражають ставлення людини до дійсності і виявляютьсяв його поведінці, у його вчинках. Характер взаємопов'язаний з іншими сторонамиособистості, зокрема з темпераментом і здібностями. Темперамент на формупрояву характеру, своєрідно офарблюючи ті чи інші його риси. 96. Характеристика метода прогнозування: «наївні моделі». У класичному менеджменті вважається, що прогнозування — це метод, в якому використовуються як накопичений в минулому досвід, так і поточні припущення відносно майбутнього в цілях його визначення. При створенні " наївних " моделей передбачається, що деякий останній період прогнозованого часового ряду найкраще описує майбутнє цього прогнозованого ряду, тому в цих моделях прогноз, як правило, є дуже простою функцією від значень прогнозованої змінної в недалекому минулому. "Наївні" моделі прогнозування - основне припущення “завтра буде як сьогодні”; - деякий основний період прогнозованого тимчасового ряду краще всього описує майбутнє цього прогнозованого ряду; - найпростіша модель такого ряду Y(t+1)=Y(t); - моделі, що намагачться врахувати можливі тенденції Y(t+1)=Y(t)+[Y(t) -Y(t-1)], Y(t+1)=Y(t)*[Y(t) /Y(t-1)]. - модель, що намагається врахувати сезонні коливання Y(t+1)=Y(t-s) Ннедоліки: - Невелика точність; - Не враховують механізми, що визначають прогнозовані дані; - не захищені від випадкових коливань; - не враховують сезонні коливання і тенденції.
позаимствовавший своё имя
|
