| Наименование принципа
| Содержание принципа
|
| 1. Целедостижение
2. Научность
3. Комплексность
| Возможность достижения целей УП с помощью приемов и методов ИМ
Управление нововведениями в КР должно базироваться на достижениях ИМ и изменяться по мере развития рыночных отношений
Сочетание методов ИМ и методов УП в процессе разработки и реализации нововведений в КР
|
| 4. Экономичность
5. Адаптивность
| Использование методов ИМ должно обеспечивать наиболее эффективную организацию кадровой работы путем снижения доли затрат на систему УП в общих затратах на единицу выпускаемой продукции или услуг
Приспособляемость методов ИМ к изменяющимся целям УП
|
| 6.Конкурентоспособность
7. Оптимальность
| Использование методов ИМ при реализации нововведений в кадровой работе должно повышать конкурентоспособность и эффективность использования кадрового потенциала организации
Многовариантная проработка различных сочетаний методов инновационного менеджмента и методов УП и выбор наиболее эффективного варианта организации кадровой работы для конкретных условий
|
Методы управления нововведениями в кадровой работе
| Группа методов
Выявление
мнения
Аналитический
Оценки
| Наименование метода
Интервью, анкетирование, выборочный опрос, экспертиза
Системный анализ, написание сценариев, сетевое планирование, ФСА, экономический анализ
Оценка продукта, научно-технического уровня и конкурентоспособности разработок, оценка организационно-технического уровня производства, метод ПАТТЕРН, оценка риска и шансов, оценка эффективности инноваций
|
| Генерирования идей
Принятия решений
Прогнозирования
| Мозговая атака, метод 6-5-3, метод синектики, морфологический анализ, деловые игры и ситуации
Экономико-математические модели, таблицы решений, построение дерева принятия решений, сравнение альтернатив
Экспертные, экстраполяции, аналогии, метод Дельфи, регрессионный анализ, экономические, имитационные модели
|
| Наглядного представления
Аргументации
| Графические, физические модели
Презентации, переговоры
|
Нововведения в кадровой работе - это управленческие нововведения, под которыми понимается любая целевая деятельность, организационное решение, система, процедура или метод управления кадровой работой, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации, направленные на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития организации в условиях конкуренции
Нейтральные или неэффективные нововведения:
¡ Частая ротация кадров без достаточно объективных причин и при отсутствии программ деятельности у новых работников на новых должностях («перетряска» кадров);
¡ Выдвижение на руководящие должности менее профессионально подготовленных работников;
¡ Использование модифицирующих или улучшающих нововведений в кадровой работе вместо радикальных либо наоборот;
¡ Проведение масштабных, системных нововведений в кадровой работе там, где можно ограничиться частичными нововведениями;
¡ Обновление руководящих должностей без подготовленного кадрового резерва и достаточного выбора;
¡ Проведение таких нововведений в кадровой работе, которые блокируют новаторскую деятельность в организации (равные права, равная оплата за труд и т.д.)
¡ Замена новаторов на менее творческие кадры или введение методов работы, которые затрудняют деятельность новаторских кадров;
¡ Сочетание прогрессивного руководства и консервативного коллектива организации или, наоборот, наличие консервативного руководства и прогрессивного коллектива
¡ Попытка введения новых форм работы с кадрами при консервативном руководстве и кадровом ядре организации.
¡ Сочетание прогрессивного руководства и консервативного коллектива организации или, наоборот, наличие консервативного руководства и прогрессивного коллектива
¡ Попытка введения новых форм работы с кадрами при консервативном руководстве и кадровом ядре организации.
Инновационный потенциал работника - это способность к восприятию новой информации, приращению своих профессиональных знаний, выдвижению новых конкурентоспособных идей, нахождению решения нестандартных задач и новых методов решения стандартных задач
Сопоставление традиционного и инновационного руководства (С.В.Ильдеменов)
| Традиционный руководитель
| Инновационный руководитель
|
| Руководствуется прошлым опытом, инструкциями, планом
| Руководствуется инновационной идеей, формирует план с учетом ситуации
|
| Исходит из вероятности успеха, как при игре в рулетку
| Исходит из возможности достижения успеха как управляемой, расчетной категории
|
| Полагается на факты
| Доверяет интуиции
|
| Доводит до понимания подчиненных собственное мнение
| Формирует образы
|
| Принуждает к действию
| Вызывает желание действовать
|
| Нацелен на сохранение ситуации
| Нацелен на изменение ситуации
|
| Минимизирует риски
| Рассматривает риски как необходимость
|
| Наказывает за ошибки
| Учит извлекать уроки из ошибок и не допускать их в будущем
|
| Поучает
| Учит своим примером
|
| Исходит из предпосылки: работник ленив и пассивен
| Исходит из предпосылки: человек рожден для самореализации в труде в т.ч.
|
| Сохраняет дистанцию с работниками
| Является сторонником неформальных отношений
|
| Формирует отношения на основе контроля
| Формирует отношения на основе доверия
|
| Заинтересован только в наличии рабочих рук
| Вовлекает в процесс труда «всего» человека как личность
|
| Добивается повторяемости результата
| Стимулирует инновационные решения
|
| Пользуется уважением со стороны коллектива
| Является объектом обожания
|
