Другие признакиРис. 2.13 – Основные факторы, определяющие заработную плату Стоимость рабочей силы, однако, - это лишь ориентир для минимальной нормы оплаты труда в каждой данной стране. Более же конкретно уровень зарплаты отдельного работника определяет второй фактор - ♦ количество и качество труда. В современных рыночных экономиках в отношении наёмной рабочей силы действует принцип распределения по труду, который ставит размер оплаты в зависимость от конечных результатов работы (сколько, как и какого качества продуктов произведено). Следующий фактор - ♦ рост производительности труда – имеет свои тонкости. Увеличение выпуска продукции позволяет поднимать зарплату работника, хотя и с оговоркой, что продуктивность труда должна расти быстрее, чем его оплата. В противном случае весь выигрыш от повышения выработки уйдёт в заработную плату, то есть достанется одному работнику, а это несправедливо. Ведь рост производительности труда – результат усилий не только данного работника, но и многих других людей: предпринимателя (идеи, инвестиции риск); менеджеров и инженеров (организация, управление, технологии); общества в целом (наука, образование, инфраструктура и пр.). Поэтому и полученный здесь выигрыш должен проявиться не только в приросте зарплаты, но и в снижении производственных затрат и цен, в повышении доходов предпринимателя и остальных участников хозяйственного процесса. Четвёртый фактор - ♦ квалификация работника и характер труда. К примеру, более высоко оплачиваются сложный, требующий длительного обучения, а также малопривлекательный труд; труд работников редких или рискованных профессий; творческий труд особо одарённых людей. ♦ Конъюнктуру на рынке труда тоже определяют многие моменты: соотношение между спросом и предложением рабочей силы, острота конкуренции между соискателями вакансий (свободных мест), положение с безработицей, накал забастовочной борьбы и пр. Всё это заметно влияет на уровень оплаты труда. Так, рост безработицы понижает его, а высокий спрос на работников дефицитных профессий способствует увеличению их зарплат. Особое влияние на размер оплаты труда оказывает шестой фактор - ♦ степень обобществления (социализации) заработной платы. Дело в том, что в современных обществах не вся заработанная сумма денег поступает трудящимся сразу в виде индивидуальной выплаты. Часть её (в ряде стран весьма ощутимая) через отчисления государству идёт в общественные фонды потребления (ОФП) – на минимальное пенсионное гособеспечение и помощь живущим в нужде, на бесплатные или льготные медицинские и образовательные услуги, на содержание общедоступных библиотек, парков, музеев и пр. Отсюда, чем больше отчисления в ОФП, тем ниже получаемая на руки зарплата, но зато больше «бесплатных» и льготных благ. В такой системе есть свои плюсы и минусы. Главный плюс – гарантия социальной поддержки нуждающихся и большая уверенность граждан в завтрашнем дне. Но развивать ОФП важно взвешенно, чтобы: (1) не «перебрать» с налогами и не дестимулировать труд; (2) не разложить общество чрезмерной государственной опекой и иждивенческими настроениями; (3) учесть мнение тех, кто вместо «бесплатных» благ предпочитает сам распоряжаться своим заработком. Седьмым фактором является группа таких признаков, как ♦ национальность, пол, религия. Разумеется, различие ставок зарплаты по подобным признакам есть не что иное, как недопустимая дискриминация работников в оплате их труда. Но таковая, к сожалению, во многих странах скрыто или явно и в разной мере всё ещё сохраняется. Номинальная и реальная заработная плата. Деление оплаты труда на эти два вида связано с налогами и инфляцией и выглядит следующим образом (рис. 2.14).
● от размера номинальной зарплаты
● от размера налогов
● от уровня цен Рис. 2.14 – Различия между номинальной и реальной заработной платой
Обращаясь к первому виду, отметим, что ▲ номинальная заработная плата – это сумма денег, получаемая работниками в качестве платы за труд. Её, в свою очередь, можно разделить на (а) зарплату начисленную (до выплаты налогов) и (б) зарплату выплаченную (за минусом уплаченных налогов). Номинальная заработная плата (начисленная) включает ещё не выплаченные налоги и не учитывает динамику цен, поэтому по ней нельзя судить о действительном уровне потребления трудящихся. Фактический же уровень потребления благ за конкретный период наглядно отражает ▲ реальная заработная плата, которая представляет собой стоимостное выражение того количества товаров (включая услуги), которое приобретают работники на свою номинальную зарплату (при данном уровне цен и налогов). Отсюда следует, что реальная оплата определяется тремя факторами. Во-первых, величиной самой номинальной зарплаты; во-вторых, размерами налогов; в-третьих, уровнем потребительских цен. Динамику реальных заработков (то есть их рост или снижение) определяют с помощью следующих индексов (табл.5).
Таблица 5 – Индексы динамики реальной заработной платы
Иначе говоря, реальная заработная плата отражает покупательную способность денежной оплаты труда, её действительное потребительское содержание в товарах и услугах. Отсюда, чем выше номинальные заработки и ниже налоги и цены, тем тяжелее у работника «корзина» с товарами и, значит, выше реальная оплата его труда. Основные формы и системы заработной платы. По способам определения размеров оплаты труда различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную (рис. 2.15). Так, величина первой из них - ☻ повременной заработной платы – зависит от отработанного времени. Единицей измерения здесь обычно служит почасовая ставка – цена рабочего часа (или «цена труда»). Умножая её на количество отработанных часов, находят сумму оплаты за день, неделю, месяц. Эта форма зарплаты применяется в условиях регламентированных, заданных технологических режимов (в конвейерном и особенно автоматизированном производстве с их строгим графиком и меньшей зависимостью от усилий каждого отдельного работника), поэтому в эпоху научно-технической революции она стала преобладающей. Вторая форма - ☻ сдельная заработная плата (или поштучная) – является производной от повременной формы и устанавливается в зависимости от объёма произведённой работником продукции. Она чаще применяется в производстве с высокой долей индивидуального труда, чтобы поощрить рост выпуска продукции, и предполагает три нормативных элемента.
Рис. 2.15 – Повременная и сдельная формы заработной платы
Первый из них, называемый нормой выработки, представляет собой тот объём продукции, который работник должен изготовить за определённый период (к примеру, 5 деталей в час). Второй элемент – норма времени – показатель, обратный норме выработки. Он определяет затрату времени на единицу продукции [в нашем примере – 12 минут (60 минут: 5 деталей)]. Третий показатель – поштучная расценка, которая устанавливает норму оплаты труда за выпуск единицы продукции. Её можно определить, разделив часовую (или дневную) ставку повременной зарплаты на часовую же (или дневную) норму выработки. Например, при почасовой ставке в 10 руб. и норме выработки 5 деталей в час расценка за 1 деталь = 2 руб. (10:5). Для вычисления суммы сдельной зарплаты поштучную расценку умножают на количество произведённой продукции. Следовательно, в нашем примере при дневном выпуске 45 деталей заработная плата работника за рабочий день составит 90 руб. (2×45). Каждая из рассмотренных форм вознаграждения за труд имеет свои разновидности, которые называют системами заработной платы (табл.6). Таблица 6 – Основные формы и системы заработной платы
В частности, у повременной формы две основные системы. И если ►; простая повременная определяется только почасовой ставкой и фактически отработанным временем (как в формуле на рис.2.15), то ► повременно-премиальная модель предполагает ещё и премию за достижение каких-либо повышенных показателей. Сдельная форма оплаты труда имеет четыре системы. Первая из них - ► прямая сдельная – это денежное вознаграждение за фактически произведённую продукцию по неизменным поштучным расценкам и независимо от степени выполнения нормы выработки. В отличие от этого ► сдельно-прогрессивная система предусматривает два уровня поштучных расценок: обычные (по продукции в пределах норм выработки) и повышенные (за выпуск изделий сверх норм). У ► сдельно-премиальной системы оплата по неизменным расценкам дополняется премией за достижение определённых трудовых показателей. Наконец, ► аккордная оплата труда - это зарплата по договору, которым устанавливаются общая сумма заработка за определённый объём, сроки и качество выполненных работ (например, за постройку какого-либо хозяйственного объекта или жилого дома, ремонт школы и пр.). Рента – доход от природных ресурсов. Рента представляет собой регулярную плату предпринимателя (арендатора) владельцам земли, рудников, лесов и других природных ресурсов за использование их собственности. Главным природным ресурсом является земля. Она имеет ту особенность, что её общее количество неизменно (земли в любой стране столько, сколько есть). Поэтому величина земельной ренты определяется в первую очередь спросом на землю. При этом рента различна в зависимости от: (а) природных условий (тип почвы, климат, рельеф); (б) плодородия почвы и (в) местоположения земли (ближе или дальше от рынков ресурсов и сбыта продукции). Естественно, что земли с лучшими характеристиками приносят и большую ренту. Земельная рента во все времена вызывает споры в обществе, так как положение её неоднозначно (рис. 2.16).
Ø для арендатора ►плата за землю - главный
|
