Рациональные школы менеджмента

Рациональные школы менеджмента

1. Школа научного управления Ф. Тейлора (1885 – 1920 гг.)

2. Классическая (административная) школа А. Файоля (1920 – 1950 гг.)

3. Школа «идеальной бюрократии» М. Вебера (1920 – 1950 гг.)

4. Школа науки управления (количественная) с 1960 и по настоящее время.

 

Фундамент рациональной школы управления заложили в первой половине ХХ в. представители первого поколения – Тейлор, Файоль, Вебер. Основная парадигма – на первом месте интересы организации, производства, человек и его интересы – на втором.

Зародилась в период перехода классического капитализма в последнюю монополистическую стадию.

Подход (школа) научного управления (1885 – 1920 гг.)

Основатели Тейлор Фредерик, Гилбертты Франк и Лилия, Гантт Генри, Форд Генри.

Школа научного управления Тейлора (1885 – 1920 гг.) получила развитие в США в начале ХХ века в период формирования крупных и сверхкрупных корпораций.

Тейлор выделил работу по управлению в отдельную специальность. Предложил строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда.

Тейлора в менеджменте сравнивают с Ньютоном в физике, Евклидом в математике («геометрия труда»).

Фредерик Тейлор (1856 – 1915) родился в Филадельфии в состоятельной семье адвоката. Получил инженерное и математическое образование, много путешествовал по Европе, обучался в Германии и Франции. Проблемы со здоровьем (плохое зрение) не позволили ему обучаться в Гарвардском университете. Пошел работать простым рабочим – лаборантом в металлургическую компанию. Обучался заочно и получил диплом инженера-механика. За 8 лет прошел путь до главного инженера компании.

Организовал собственное дело по управленческому консультированию, первое в истории менеджмента. В 1906 г. Тейлор становится президентом Американского общества инженеров-механиков, а в 1911 г. — учреждает Общество содействия научному менеджменту.

 

С 1895 г. Тейлор начал свои всемирно известные исследования по научной организации труда. Оформил патентами около сотни своих изобретений и рационализаций.

Сделал множество открытий в области обработки металлов, изобрел линейку, позволяющую оперировать 14 переменными (задача неподвластная математикам того времени).

Под конец жизни стал миллионером, преподавал в лучших американских университетах и школах бизнеса, консультантом.

Но основным достижений добился в области менеджмента.

На его могиле написано «Отец научного менеджмента».

Началом опытов Тэйлора (1888 г.) был анализ работы двух грузчиков сыпучих материалов, согласившихся на эксперимент в ожидании обещанного более высокого заработка. Изучались движения рук, ног, всего тела; менялись нагрузка на лопату, сама форма лопаты и т. д. Из этих опытов возникла «наука работы лопатой», которая давала описание методов погрузки каждого материала в различных условиях и нормы выработки для физически сильного «первоклассного работника».

Тейлор проводит эксперимент по погрузке чугуна. В нем участвовало 75 человек; каждый работник грузил 12,5 т, чугуна в день. Тейлор доказал, что можно грузить 42 т. чугуна в день, работая 42 % времени и 58% быть свободным. Были составлены рабочие инструкции, описание заданий на день письменно, и к вечеру Шмидт загрузил 47,5 т.

При втором эксперименте по загрузке руды и кокса были предоставлены средства выполнения работы. Тейлор определил, что максимальная производительность труда достигается при емкости ковша 10 кг. В результате эксперимента было снижено число работников с 600 до 140 человек, увеличена выработка с 16 до 59 т. в сутки и снижена стоимость погрузки 1 т. с 7,2 до 3,3 цента, увеличена заработная плата с 1,15 до 1,88 д. в день.

В 1911 г. выходит его книга «Принципы научного управления», в которой сформулировал 4 принципа (закона) управления:

1. Разработка оптимальных методов выполнения работы на базе научного изучения затрат времени, движений и усилий работников с целью замены эмпирического подхода.

2. Отбор рабочих и менеджеров, их тренировка и обучение на основе научных критериев. (Позже такую процедуру ученые назвали профотбором, профобучением).

3. Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле внедрения достижений научно обоснованного труда. Поддержка дружественных отношений между рабочими и менеджерами (администрацией) – партисипативные отношения.

4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами. Оплата по результатам труда (дифференциальная оплата).

Старая система управления отвергалась Тейлором прежде всего за то, что допускала изрядную долю субъективности и некомпетентности там, где должны царить объективность и строгий расчет.

Тейлор писал о сути своей системы: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; доведение каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности максимального благосостояния».

На первый взгляд провозглашаемые Тейлором принципы могут показаться пустыми декларациями, ни к чему не обязывающими призывами. Но Тейлор вывел их в результате многолетних экспериментов и создал новую науку управления. В научно организованном управлении, полагал Тейлор, должны существовать объективные законы истины (стандарты и нормы труда), которым обязаны подчиняться в равной мере все – и администрация, и рабочие. Их выполнение подкрепляется соответствующей мотивацией: высокая норма выработки дает рабочим более высокий заработок, а предпринимателю – высокую прибыль.

Рассчитывая трудовые нагрузки на одного рабочего, Тейлор устранял все ошибочные, медленные и бесполезные движения. Принцип экономии сил – движущий механизм в геометрии труда – требовал, чтобы максимальный результат достигался при наименьших затратах.

Устранение лишних движений давало прирост производительности труда в 2-3 раза. Правда и затраты физических сил человека увеличивались почти пропорционально, а зарплата лишь на 60 %.

Тейлор придерживался принципа: контролировать не производительность рабочего, а метод его работы (нормализация инструментов и оборудования, подготовка работы и ее распределение, инструкционные карточки и проверка качества).

Конечная цель Тейлора в плане организации труда – дать возможность каждому рабочему трудиться с максимальной производительностью. Одно из условий для этого обеспечение рабочего всем необходимым до того как он приступит к работе. А этим должна заниматься администрация.

Предприятие не «филантропическое заведение». Необходимо отобрать лучших (сильнейших) рабочих еще на проходной, установить максимальную норму выработки и защитить их от слабых.

«Работа должна бросать вызов» - давать возможность расти. Мотивация должна быть не только экономической, должна приносить чувство удовлетворения и социальные справедливости. Вознаграждение вредно как недоплачивать, так и переплачивать.

Продвижение по службе должно быть горизонтальное (в группу с более высоким тарифом) и вертикальное (в мастера). Вводился принцип «достигающего руководителя» - руководитель постоянно совершенствуется и может идти на повышение лишь после того, как подготовит себе замену. (Используется в современном японском менеджменте).

«Никакую благотворительность рабочий так не ценит, как мелкие проявления личного доброжелательства и симпатии, устанавливающие дружелюбное чувство между ним и начальником». Если начальник – благоразумный человек, он со вниманием выслушает, что хотят сказать ему рабочие и отпадет необходимость в профсоюзах.

Дисциплинарные меры: сначала слабые, затем сильные; должны зависеть от характера работника.

Методы научного управления Тейлора пытались внедрить в ХХ столетии. Эксперимент в Венгрии (текстильная промышленность 70-е годы) провалился по причинам – смежники и поставщики, не использовавшие принципы тейлоризма, срывали сроки поставок и сбыта товаров.

Телор проанализировал такие аспекты организации труда, как:

- «Рестрикционизм» – работа с прохладцей. Сознательное снижение нормы выработки. Например, с тяжелой тачкой рабочие двигаются быстро, без тачки сознательно медленнее.

- «Групповой отрицательный эффект» - бригада в выработке равняется на самого медлительного рабочего. Тейлор установил, что на групповую эффективность влияют такие факторы как условия труда, формы его оплаты, особенности рабочей среды и система управления. Факторы, не оказывающие влияние: размер группы, ее внутренняя структура и стиль руководства.

На могиле Тейлора в Филадельфии начертано: «Отец научного менеджмента». Однако имя Тейлора стало синонимом «врага рабочего класса».

 

 

Генри Лоуренс Гантт (1861-1919 гг.) родился в преуспевающей мэрилэндской семье в 1861 году во время Американской Гражданской Войны. Его родители симпатизировали Конфедерации. Отец Гантта успешно управлял своей плантацией, но после того, как президент Линкольн издал Декларацию о Независимости в сентябре 1962, его 69 рабов сбежали. В конце концов, дела Вирджила Гантта пришли в упадок, и его семья была вынуждена покинуть свою плантацию и переехать в Балтимор в поисках новой жизни. Результатом таких драматических изменений в семье стало то, что Генри Гантт ушёл из дома в возрасте 12 лет поступил в бесплатную фермерскую школу для бедных мальчиков. Окончив школу, он поступил в Технологический Институт Стивенса.

Некоторое время зарабатывал на жизнь, выступая в качестве преподавателя и чертежника; затем судьба занесла его в механическую инженерию. Генри Гантт - соратник «отца научного менеджмента» Фредерика Тейлора. Гантт изучал менеджмент на примере постройки кораблей во время Первой мировой войны и предложил свою диаграмму, которая используется по сей день.

Гантт разработал первую премиальную систему оплаты досрочного и качественного выполнения производственных заданий. С ее внедрением на ряде предприятий производительность труда возросла более чем вдвое. Если Тейлор рассматривал отдельные процессы (например кладка кирпича), то Гантт – весь процесс в целом (строительство дома).

Работы Гантта характеризует сознание ведущей роли человеческого фактора в промышленности и убеждение в том, что рабочему человеку должна быть предоставлена возможность обрести в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности.

Еще одной довольно непривычной для своего времени идеей стала концепция социальной ответственности бизнеса.

Фрэнк Гилбрет (1868-1924) и Лилиан Гилбрет (1878-1972) – «Первая леди менеджмента».

Фрэнк Банкер Гилбрет будучи сыном торговца скобяными изделиями, унаследовал от отца необычную работоспособность и бережливость.

Фрэнк Гилберт начал карьеру учеником каменщика в 17 лет. В 27 стал главным управляющим компании. Занимался исследованием трудовых движений (дневной объем кладки увеличил с 1 000 до 2 700 кирпичей). Обнаружил, что существуют несколько способов кладки, провел нормирование операций, удалил лишние движения, ввел подсобных рабочих, стандартизировал инструменты, ввел вспомогательный стенд, позволяющий не наклоняться за кирпичами.

Френк Гилбрет женился на Лилан Моллер. Они стали не только счастливыми супругами, но и успешными партнерами в работе, где взаимно дополняли знания, способности и опыт друг друга. Лилиан была по образованию психологом, первая в истории женщина – доктор психологии, мать 12 детей.

В начале 1900-х годов Фрэнк и его жена Лилиан начали изучать рабочие операции, используя кинокамеру в сочетании с микрохронометром. Микрохронометр - это часы, которые изобрел Фрэнк, и которые могли записывать интервалы, продолжительностью до 1/2000 секунды. С помощью стоп кадров Гилбертты смогли выявить и описать 17 основных движений кисти руки.

Они использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы.

Результаты своих изысканий они изложили в книгах «Изучение движений» и «Психология управления», «Начала научного управления», «Факторы утомляемости», «Практическое применение движений», «Исследование движений для инвалидов», которые переведены на русский язык и неоднократно переиздавались в 1924-1931 гг. В этих трудах подчеркивалась важность связи между наукой управления и данными социологических и психологических исследований.

Гилбреты хотели показать рабочим, как можно повысить производительность труда, работая не быстрее, а лучше.

Гилбреты интересовались и социальными аспектами научного управления. В частности, они настаивали на следующем тезисе: ни одна организация не может рассчитывать на устойчивость, если она не заботится как о благополучии организации в целом, так и о благополучии каждого ее члена.

Помимо исследования двигательной активности, Гилбреты уделяли большое внимание изучению организации рабочего места как целого. Они разработали план продвижения для рабочих, который включал три части:

- рабочий сделал свою работу;

- рабочий обучил своего последователя;

- рабочий приобрел новые навыки и подготовил себя для продвижения к более сложной работе.

Все факторы, влияющие на производительность рабочего, делились ими на три группы:

- переменные факторы рабочего (телосложение, здоровье, образ жизни, квалификация, культура, образование и т. д.);

- переменные факторы обстановки, оборудования и инструментов (отопление, освещение, одежда, качество используемых материалов, монотонность и трудность работы, степень утомляемости и т. д.);

- переменные факторы движения (скорость, количество выполненной работы, автоматичность, направление движений и их целесообразность, стоимость работы и пр.).

Фрэнк Гилбрет умер в телефонной будке в то время, когда он звонил Лилиан, чтобы сообщить ей об «идее, которая появилась у него относительно экономии трудовых движений при упаковке мыльных хлопьев в фирме Lever Brothers».

Генри Форд (1863-1947). Родился в семье эмигрировавших из Ирландии фермеров. Был одним из 8 детей. В перерывах между работой на ферме занимался починкой сантехники и часов, посещал школу. Научился писать, читать и считать. В 16 лет стал учеником слесаря в Детройте. В 30 лет стал главным инженером. В 40 – создал свою автомобилестроительную компанию. С 1908 г. была выпущена «Модель Т» («Жестянка Лиззи»), которая не сходила с конвейера 19 лет. (17 млн. автомобилей – народный автомобиль).

Форд увеличил заработную плату рабочим в 2 раза (до 5 долл. в день), а рабочий день сократил до 8 часов (3 смены). Цена на «Модель Т» была минимальной (1908 – 950 дол. США, 1927 – 270 дол. США).

Благодаря созданию модели автомобиля «Т» Форд сломал все прежние концепции, существовавшие в автомобильной промышленности. Эта модель пользовалась неограниченной популярностью среди покупателей и за период 1908-1927 гг., было продано свыше 15 млн. штук автомобилей этой модели.

Увеличивая покупательский спрос, стимулировал рынок. Подобная политика привела к изобилию в 50-х г.г. в США.

Основное достижение – конвейер.

Фордизм — одно из социально-экономических направлений. В основе фордизма лежит точка зрения, согласно которой общественное благосостояние и высокие корпоративные прибыли могут быть достигнуты за счёт высоких зарплат рабочих, что позволит последним покупать продукцию, которую они производят. Слово «Фордизм» стало использоваться в начале XX-го века для описания практик применяемых на автомобильных заводах Генри Форда. Неотъемлемую часть этой системы составляет конвейер.

Фордистская система производства имеет 4 отличительных ключевых элемента:

- Разделение труда - процессы разбиты на небольшие операции, которые может выполнять низкоквалифицированный персонал. Высококвалифицированные кадры заняты управлением, разработками и совершенствованием процесса.

- Высокая стандартизация узлов, агрегатов и запчастей.

- Организация не вокруг станков с определёнными свойствами, а станки размещены в необходимом для производства порядке.

- Лента конвейера связывает различные стадии процесса.

Вся система нацелена на удешевление производимого продукта (автомобиля).

Школа «идеальной бюрократии» Вебера (1920-1950 гг.)

Макс Вебер (1864-1920) родился в состоятельной немецкой семье. Изучал юриспруденцию, политэкономию, психологию и др. В истории менеджмента известен как создатель классической теории бюрократии.

В то время Германия отставала от США, Англии в экономическом развитии. Специфика развития капитализма в Германии состояла в том, что она до конца не освободилась от феодально-бюрократической системы. Немцы не разделяли до конца принципов индивидуализма как американцы. Они в большей мере склонны к службе, чем к рискованному предпринимательству.

Крупномасштабные организации возникали больше в государственном, чем частном секторе. В Германии идеи менеджмента развивали не инженеры, а академические ученые.

В начале ХХ века в странах западной цивилизации во всех отношениях (производственных, экономических, социальных и др.) наблюдается тотальная рационализация. Рационализируется способ ведения хозяйства, рационализируется управление (частный и государственный сектор), образ жизни, мышление, чувства людей.

Позитивная рациональность – калькулируемость, количественный учет всех операций и действий.

Негативная рациональность – рациональность как самоцель, оторванная от живых интересов людей.

Рационализация послужила причиной возникновения новой прослойки общества – бюрократии.

Рациональность является важной, но не единственной предпосылкой возникновения бюрократии. Такую же роль играет механизм власти.

Власть и господство действуют экономическими способами - мирным путем достижения целей.

Типы господства:

- в силу обычая – патриархальный тип, сословный;

- в силу личностных качеств руководителя – харизматический;

- в силу признания верховенства закона над всеми гражданами – легитимный тип господства.

Бюрократия воплощает идеальный тип легального господства и формальной рациональности.

Бюрократичная организация рассматривается Вебером как безличный механизм, основное правило которого – четкое и безошибочное функционирование, направленное на максимизацию прибыли.

Чтобы достичь такой цели необходимо, чтобы:

1. Организация была свободна в выборе любого средства для обеспечения своей устойчивости (например, жесткой централизации власти).

2. Индивиды должны быть заменимы.

3. Труд – мера успеха индивида и является для него основой существования.

4. Поведение исполнителей детерминировано рациональной схемой, которая обеспечивает точность и однозначность действий, позволяет избежать предубеждений и личных симпатий.

Теоретически бюрократия является самым лучшим творением человеческой цивилизации. На своем пути она отбросила другие типы социального устройства как ошибочные, предпочтя им легитимное господство.

Чиновники впервые появились не в Европе, а в Древнем Египте и Китае. В VII в. в Китае пытались отдать власть в руки чиновников. Но попытка потерпела крах.

В теории бюрократия исключает личную зависимость, субъективный произвол и бесправие человека. Категория «привилегии» заменяется категорией «компетентность», поклонение и преданность руководителю – служебной дисциплиной и корпоративным духом.

Четкое разделение труда делает возможным специализацию и повышение квалификации работников.

Служебные обязанности, круг задач четко определены и измерены. Они вписываются в контракт, они объективны, по ним можно отстаивать свои права в суде.

Все поддается расчету, гласности, все проверяемо. Организация на конкурентной основе может выбирать самых достойных.

Должностные позиции в бюрократической организации строго подчинены друг другу и расположены в иерархическом порядке. Каждое должностное лицо ответственно перед вышестоящим начальством за свои личные решения и за действия подчиненных. Величина власти руководителя над подчиненными строго определена. Его действия ограничены соответствующими правилами и инструкциями. Приказы начальника – не его прихоть, а воплощение общих целей организации. Важный момент – наличие формальных инструкций, которые позволяют обеспечить взаимозаменяемость сотрудников.

Рациональная бюрократия усложняет жизнь сотрудников, но и предохраняет их от множества бед.

Сотрудники организации – наемные работники. Статус наемного работника выгоден подчиненному, поскольку оставляет его под защитой государства.

Должностные лица в бюрократической организации не выбираются, а назначаются. Поэтому они зависят не от ниже-, а от вышестоящих.

Вебер предупреждал, что описывает идеальную бюрократию, которая в реальности не существует.

В СССР бюрократия превратилась из института рационального управления, технического инструмента эффективного руководства в господствующую силу – «монократическую бюрократию».

Классическая административная школа Файоля (1920-1950)

Анри Файоль (1841-1925) американец, инженер по образованию, предприниматель, менеджер.

Объектом его интересов стала организация в целом, а не отдельные стороны ее деятельности, и кроме того, он изучал и описывал управленческую деятельность как таковую, чем до него не занимался никто. В отличие, например, от Тейлора, Файоль доказывал, что административные функции существуют на любом уровне, и в известной мере их выполняют даже рабочие.

Для обоснования классического (административного) направления у Анри Файоля существовали определенные предпосылки в виде осмысления огромного личного опыта. В течение 40 лет он управлял крупной горнодобывающей компанией «Коломбо», которую возглавил, когда та была близкой к финансовому краху, а покинул процветающей, занимающей ведущие позиции в мире.

Свои взгляды на проблемы управления Файоль изложил в книге «Общая промышленная администрация» (1916 г.) а, выйдя в отставку, возглавил Центр административных исследований.

Файоль употребляет в своих работах термин «администрирование» вместо «менеджмента», поскольку во Франции того времени еще слабо была развита рыночная экономика, и управление во многом осуществлялась государственным сектором.

Термин «администрация» относится к высшей части управленческой иерархии, руководящему персоналу учреждения. В нем мало от бизнеса и коммерции, зато много от бюрократии и командования.

У Файоля администрирование является частью управления, которое означало вести предприятие к определенной цели, извлекая максимум из имеющихся ресурсов. Администрирование воздействует только на коллектив предприятия, не оказывая никакого влияния на материальные и экономические факторы производства.

Управление включает также другие виды деятельности (техническую, коммерческую, финансовую, страховую и учетную), среди которых администрирование стоит на последнем месте. Каждый из видов деятельности нуждался в управлении, предполагавшем осуществление различных функций.

Файоль впервые выделил пять функций администрации: предвидение, организация, распределение, координирование и контроль.

Функция определяет сферу деятельности, ответственности и компетентности управленца. Она отвечает на вопрос «что делает руководитель?», принцип отвечает на вопрос «как руководитель это делает?».

Глубоко осмыслив закономерности функционирования организации, Анри Файоль сформулировал знаменитые 14 принципов административного управления, которые сохраняют свое значение и по сей день. Вот как они звучат в его интерпретации:

1. Разделение труда. Цель разделения труда — увеличивать объем и повышать качество производства при затрате тех же усилий.

2. Власть — ответственность. Власть — есть право отдавать распоряжения и сила, принуждающая подчиняться. Власть немыслима без ответственности, то есть без санкции — награды или кары, сопровождающих ее действия. Всюду, где действует власть, возникает и ответственность.

3. Дисциплина — это по существу, повиновение, усердие, манера держать себя, внешние знаки уважения, проявленные соответственно установленному между предприятием и его служащими соглашению. Состояние дисциплины в каком-либо социальном образовании всецело зависит от его руководителей.

4. Единство распорядительства. Служащему может давать приказания относительно какого-либо образа действия только один начальник… Ни в одном из случаев не бывает приспособления социального организма к дуализму распорядительства… Ввиду того, что это правило нельзя не признавать фундаментальным, я его включаю в число принципов.

5. Единство руководства. Этот принцип можно выразить так: один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель.

6. Подчинение частных интересов общим. Этот принцип гласит, что на предприятии интересы служащих, или группы служащих, не должны становиться выше интересов предприятия. Лицом к лицу здесь стоят две категории интересов различного порядка, но одновременно заслуживающие признания; необходимо постараться их согласовать. Это одна из крупных трудностей управления.

7. Вознаграждение персонала. Вознаграждение персонала есть оплата исполненной работы. Она должна быть справедливой и по возможности удовлетворять персонал предприятия, нанимателя и служащего.

8. Централизация. Централизация не является системой управления, хорошей или плохой сама по себе: она может быть принята или отвергнута в зависимости от тенденций у руководителя и от обстоятельств, но в большей или меньшей степени она существует всегда. Вопрос о централизации или децентрализации — вопрос меры. Дело сводится к нахождению степени централизации, наиболее благоприятной для предприятия.

9. Иерархия. Иерархия есть ряд руководящих должностей, начиная с низких и кончая высокими.

10. Порядок. Общеизвестна формула материального порядка: определенное место для каждой вещи и всякая вещь на своем месте. Форма социального порядка такова же: определенное место для каждого лица и каждое лицо на своем месте.

11. Справедливость. Для того, чтобы поощрить персонал к исполнению своих обязанностей с полным рвением и преданностью, надо относиться к нему благожелательно; справедливость есть результат сочетания благожелательности с правосудием.

12. Постоянство состава персонала. Текучесть персонала является одновременно причиной и следствием плохого состояния дел. Тем не менее, смены в составе неизбежны: возраст, болезни, отставки, смерть нарушают состав социального образования; некоторые служащие теряют способность выполнять свои функции, другие же оказываются неспособными брать на себя более ответственную работу.

Таким образом, подобно другим принципам, принцип текучести рабочего состава имеет свою меру.

13. Инициатива. Инициативой называется возможность создания и осуществления плана. Свобода предложения и осуществления его также относится к категории инициативы.

14. Единение персонала. Не надо разделять персонал. Разделять враждебные нам силы для того, чтобы их ослабить — дело искусное; но разделять собственные силы в предприятии — тяжкая ошибка.

Школа науки управления (количественная) с 1960г. …

 

Эта школа явилась следствием развития количественных методов обоснования управленческих решений. Предусматривает использование в управлении математики, кибернетики, теории вероятностей, статистики и компьютерных технологий.

Ее представители — Р. Акофф, С. Бир, Д. Экман, А. Энтховен, Э. Квейд, Д. Марч, Г. Смои, Д. Вудворд, Д. Томпсон, Н. Лоуре и др. — рассматривают управление как логический процесс, который может быть выражен математически.

В 60-е годы ХХ в. началась разработка концепций управления, опирающихся на использование математического аппарата. Главный толчок данное направление получило благодаря широкому применения методов количественного анализа при решении военных задач во время Второй мировой войны. Когда же война закончилась, многие исследователи увидели огромный потенциал в применении математических и логических моделей в управлении организацией.

Важной предпосылкой также был бурный научно-технический прогресс послевоенных лет и значительное усложнение структуры рынка. А усложнение среды потребовало разработки и применения новых способов принятия решений в ситуации возникшей неопределенности.

Ключевой характеристикой количественной школы управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями.

Огромное значение для развития количественных методов в управлении имело появление компьютеров, которые позволили разрабатывать очень сложные модели, с большим количеством переменных, весьма приближенные к реальности.

Вклад в управление представителей школы количественных методов заключается в следующем:

- углублении понимания сложности управленческих проблем благодаря применению различных математических моделей;

- развитии и использовании количественных методов для оказания помощи менеджерам, принимающим решения в сложных и кризисных ситуациях.

 

Яркими примерами использования наработок количественной школы в системе управления персоналом являются модели оценки социально-экономической эффективности управления персоналом и модели, основанные на теориях вероятностей и игр, а также некоторые модели, основанные на нейролингвистическом программировании.

В частности, теория игр – это математический метод изучения оптимальных стратегий в играх, или анализ принятия оптимальных решений в условиях конфликта (здесь конфликт и игра являются своего рода математическими синонимами). Под игрой понимается процесс, в котором участвуют две или более стороны, ведущие борьбу за реализацию своих интересов.

Кстати, большой вклад в теорию игр сделал американский математик Джнон Нэш, о весьма необычной личности которого был снят биографический фильм «Игры разума» с Расселом Кроу в главной роли.

До Нэша ученые занимались так называемыми играми с нулевой суммой, в которых выигрыш одной стороны равен проигрышу другой. Но Нэш сделал глубокий анализ игр с ненулевой суммой – класса игр, в которых сумма выигрыша выигравших участников не равна сумме проигрыша проигравших участников. Примером такой игры могут быть переговоры об увеличении зарплаты между профсоюзом и руководством компании. Эта ситуация может завершиться либо длительной забастовкой, в которой пострадают обе стороны, либо достижением взаимовыгодного соглашения.

Также Нэш в математических выкладках спрогнозировал современное лицо рыночной конкуренции – он смоделировал ситуацию, при которой обе стороны используют идеальную стратегию, что и приводит к созданию устойчивого равновесия. Игрокам выгодно сохранять это равновесие, так как любое изменение только ухудшит их положение.

 

И так, практическое применение теории игр позволяет прогнозировать действия конкурентов организации. Но также дает возможности и для преодоления внутриорганизационных конфликтов, путем их моделирования с учетом всех составляющих. Разумеется, это сделать очень сложно, ведь для подобного моделирования нужно учитывать множество переменных, в практическом управлении такой поход, мягко, скажем, не самый распространенный.

Но теорема теории игр о ситуации равновесия оказалась весьма важной для управленцев. Ситуация равновесия – это ситуация одновременного удовлетворении интересов всех участников конфликта, то есть точка возможного преодоления конфликта.

Теорема гласит, любой конечный конфликт N субъектов с полной информацией имеет ситуацию равновесия. То есть, ситуация равновесия достигается в том случае, когда участники конфликта обладают полнотой информации. А отсюда значит, что лучшая профилактика конфликтов для управленцев – это деятельность по обеспечению своей общественности максимально полной информацией.

Таким образом, теория игр обеспечила математическое, «незамутненное» никакой субъективной идеологией, обоснование появления PR, как деятельности, направленной на обеспечение коммуникации, как с внешней, так и с внутренней общественностью организации.

Что касается NLP, то это не совсем количественный метод. В данном случае речь идет о механизмах и способах моделирования субъективного опыта людей. Главным образом, это используется для ускоренного обучения.

Если кто-то видит, что другой человек умеет делать что-то лучше, чем он, то вместо того чтобы страдать от зависти, подозрений или комплекса неполноценности, можно просто смоделировать, как это делает другой, а затем развить у себя необходимые способности. От этого выигрывают оба: один приобретает новую способность, а другой – возможность лучше понимать и оценивать собственные умения.

Нейро-лингвистическое программирование начиналось с моделирования поведения и образа мышления выдающихся личностей в различных областях деятельности. Основные задачи NLP – моделировать специфические или исключительные способности для их последующего усвоения другими людьми. Применительно к менеджменту персонала NLP-моделирование часто применяется к исследованию и практическому воплощению эффективного лидерства, построению эффективных коммуникаций.