Студопедия — Власть и влияние
Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Власть и влияние






Власть — это потенциальная или реальная возможность влияния на поведение других лиц. В свою очередь, влияние — это результат изменения менеджером поведения работника в ходе взаимодействия с ним. Различие между этими понятиями состоит в следующем: власть — это рычаг воздействия на поведение человека, а влияние — итог действия рычага.

Любой менеджер должен уметь максимально эффективно использовать ту власть, которой он обладает. Власть может принимать различные формы. Классификация, предложенная Дж. Френче м и Б. РавеНом (Мичиганский университет, США), включает пять основных фор м власти':

 

1 См.: Менеджмент: учебное пособие для вузов / под ред. В.В. Лукашевича, Н.И.Астаховой. М„ 2005. С. 171-175.

 

—влияние через страх и власть, основанное на принуждении;

— влияние через положительное подкрепление и власть, основанное на вознаграждении;

— влияние через разумную веру и экспертная власть;

— влияние с помощью примера и эталонная власть, основанная на личном примере;

— влияние через традиции и законная власть и традиции. Рассмотрим эти формы власти подробнее.

1.Власть, основанная на принуждении.

Менеджер может оказывать влияние на подчиненных, если он строго контролирует наказания, которые могут быть к ним применены. При этой форме власти руководитель в качестве рычага воздействия использует страх подчиненных. Основными видами страха, которые обычно используются в практике менеджмента, являются угроза увольнения, лишение материальных благ, интересной работы, принудительная смена трудовых навыков, расформирование неформальных групп, физическое насилие и др.

Принуждение позволяет достигнуть быстрого результата, хотя этот результат и не является достаточно устойчивым во времени. Однако власть, основанная на принуждении, имеет ряд отрицательных сторон:

— большие расходы на управление, поскольку оно должно базироваться на жестком контроле действий каждого работника;

— фальсификация отчетности со стороны персонала с целью избежания наказаний;

— высокая текучесть кадров (причем в основном уходят лучшие работники);

— снижение квалификации персонала как следствие текучести кадров;

— снижение чувства страха за счет эффекта привыкания и ослабление власти руководителя над персоналом;

— частые случаи группового сопротивления по отношению к действиям руководителя;

— отсутствие лояльности у подчиненных, частое проявление недовольства относительно руководства.

2. Власть, основанная на вознаграждении.

Менеджер имеет власть над своими сотрудниками, когда они верят, что он может способствовать удовлетворению их основных потребностей. Рычагом воздействия на персонал при использовании этой формы власти является положительное подкрепление, основными видами которого могут быть увеличение заработной платы, перевод на более интересную работу, повышение в должности, поддержание нормального социально-психологического климата в рабочих группах и др.

Положительные стороны власти, основанной на вознаграждении:

— продолжительные и устойчивые во времени результаты влияния на персонал;

— развитие его творческой и деловой активности;

— формирование позитивных установок по отношению к личности менеджера. Отрицательная сторона власти, основанная на вознаграждении, состоит в том, что есть вероятность ошибок в действиях менеджера (финансовых, правовых, этических и т.п.).

3. Экспертная власть. Ее действие основано на вере или знании персонала, что менеджер обладает такой профессиональной компетентностью, что без подчинения ему работники не смогут на должном уровне удовлетворять свои основные потребности. В этом случае основной рычаг воздействия на персонал — наличие у менеджера специальных знаний. Основными видами власти являются знания технологии работы, внешней информации, условий безопасности персонала, сведений о личностных характеристиках работников и др.

Наиболее заметные положительные стороны экспертной власти:

— гарантия высокой эффективности работы организации;

— возможность использовать менее квалифицированный, а, следовательно, низкооплачиваемый труд;

— четкая профессиональная ответственность менеджера. К сожалению, экспертная власть имеет и ряд слабых сторон:

— неустойчивость во времени, а точнее, она эффективна до первой серьезной ошибки менеджера; — подобная форма власти над персоналом достигается очень мед- ленно;

— сильная зависимость эффективности управления от отношения персонала и его желания сотрудничать;

— это самый низкий уровень обладания властью, что морально не устраивает многих менеджеров.

4. Эталонная власть (власть, основанная наличном примере). Применение этой формы власти возможно лишь в том случае, если менеджер настолько привлекателен для персонала, что работники подчиняются ему из личных симпатий и стремления к подражанию. Основными мотивами, используемыми здесь для управления, являются удовлетворение и подчинение. Главным рычагом воздействия на персонал при дан- ной форме власти является так называемая харизма менеджера. Под харизмой понимаются исключительные качества, особые возможности, благодаря которым, по мнению членов коллектива, руководитель-лидер может решить многие проблемы. Власть данного типа в своей основе нередко имеет стремление подчиненного подражать лидеру, который воспринимается как образец, эталон (почему эта власть и называется эталонной).

Как показали исследования, для поведения харизматического лидера характерно пять основных черт:

1) он концентрирует внимание на наиболее важных вопросах, привлекая других сотрудников к анализу ситуации и принятию решений; 2) заботится о своих подчиненных, внимательно относится к ним и помогает им поверить в себя, передавая им часть ответственности за решение проблем и принятие решений; 2) заботится о своих подчиненных, внимательно относится к ним и помогает им поверить в себя, передавая им часть ответственности за решение проблем и принятие решений; 3) умеет общаться с людьми, внимательно их выслушивает и в своем общении с ними опирается на обратную связь, т.е. на те реакции, которые вызывает его поведение у других людей; 4) способен рисковать, хотя это всегда оправданный риск, основанный на анализе ситуаций; 5) его слова соответствуют делам, он всегда последователен в своих взглядах и не только говорит о них, но и реализует их в поступках.

Положительные стороны последовательного применения данной формы власти:

— высокая интенсивность труда персонала;

— быстрая реализация управленческих решений;

— низкие затраты на материальное вознаграждение работы персонала;

— «прощение» ошибок менеджера персоналом;

— полное взаимопонимание среди сотрудников и низкая степень конфликтности в рабочих группах.

Отрицательные аспекты эталонной власти:

— высокая цена отдельных ошибок менеджера из-за отсутствия демократических процедур контроля за его деятельностью;

— частая неэффективность технологического процесса из-за склонности персонала идеализировать любые, даже некомпетентные решения менеджера;

— во многих случаях возникает эффект перевернутой пирамиды, т.е. полная дезорганизация управления в отсутствии менеджера;

— нет приемлемости управления.

5.Законная власть. Она основана на понимании персоналом того, что менеджер имеет право отдавать приказания, а работники обязаны им подчиняться, и только при подобной линии поведения персонал сможет удовлетворить свои основные потребности.

В некотором роде законная власть — это симбиоз двух форм власти, основанных на принуждении и вознаграждении. Здесь менеджер одновременно использует в управлении мотивы безопасности и приобретения. Основным рычагом воздействия на персонал в рассматриваемом случае является применение норм бюрократии. Наиболее часто в менеджменте используются следующие ее виды: традиционная бюрократия (неписаные общественные нормы), правовая бюрократия, административная и бюрократия неформальных отношений.

Традиционно сильными сторонами применения законной власти принято считать:

— стабильность управления при разумном уровне его бюрократизации;

— бесконфликтность управления из-за обезличивания власти;

— быстроту принятия рутинных управленческих решений;

— предсказуемость поведения персонала.

Слабые стороны законной власти можно сформулировать следующим образом:

— она ориентирована на упрощенные оценочные показатели качества трудовой деятельности персонала (например, продвигать по службе целесообразнее за заслуги работника, а не за его стаж, но учитывать стаж проще, и он может стать основным в данном случае критерием);

— вышеуказанное обстоятельство приводит к снижению трудовой активности персонала, особенно в творческой деятельности;

— системы управления, построенные на законной власти, плохо адаптируются к изменениям внешней и внутренней среды;

— у сотрудников не стимулируется творческий подход к работе, так как он не вписывается в бюрократические установки;

— у персонала при законной власти низкая удовлетворенность трудом из-за его обезличивания, что приводит к снижению эффективности в работе.

Как следует из вышеизложенных характеристик форм власти, все они имеют как положительные, так и отрицательные стороны по отношению к формированию трудового поведения персонала.

В своей практической деятельности менеджер должен руководствоваться двумя правилами. Во-первых, нет плохих или хороших форм власти, их эффективность определяется управленческой ситуацией; во-вторых, нельзя строго использовать в управлении организацией лишь одну форму влияния на персонал, следует их гибко сочетать, комбинировать в зависимости от изменения внешней и внутренней среды.

Влияние через страх может быть эффективным для простых видов работ, при конфронтации менеджера с персоналом, для управления едино- образными действиями, при сопротивлении менеджеру со стороны персонала.

Влияние через положительное подкрепление целесообразно использовать для управления сложными видами работ, при творческом характере трудовой деятельности, при очень высокой зависимости эффективности управления от качества работы персонала, положительном отношении персонала к работе, разнообразии интересов и основных потребностей персонала.

Влияние через разумную веру более эффективно при низкой квалификации персонала, для управления новаторскими работами высокой сложности, при необходимости использования матричных структур управления, высокой цене ошибки в выполнении работ, необходимости установления жесткой персональной ответственности за реализацию управленческих решений.

Влияние с помощью примера оптимально для управления персоналом в стрессовых ситуациях, при кризисе системы управления, объективном отсутствии возможностей использования значительных вознаграждений и санкций, большой доле в составе персонала склонных к экзальтации лиц, при необходимости достижения быстрого результата любой ценой, для выполнения работ, где фактор интенсивности труда более важен для успеха, чем квалификация персонала. Влияние через традиции можно успешно применять, когда существует необходимость сохранения сложившихся отношений управления, для работ в условиях стабильности внешней и внутренней среды, при необходимости безальтернативного поведения персонала, при «возрастном» персонале, при необходимости очень высокого качества трудовой деятельности, для управления традиционными сферами деятельности с постоянными клиентами.

Необходимо иметь в виду, что власть любого должностного лица ограничена, во-первых, соответствующими нормативно-правовыми актами (уставом предприятия, должностными инструкциями и т.д.); во- вторых, опосредованно (т.е. не напрямую, а косвенно) самими подчиненными. Подчиненные также обладают определенной властью, и хотя она не распространяется на их начальника, она может использоваться как во благо начальника, так и во вред ему. В частности, саботаж работника может заключаться в том, что он не вовремя предоставляет важную информацию, которой располагает, или затягивает зависящее от него принятие решения. Подобные явления также можно рассматривать как проявление своеобразной власти. А из этого следует вывод, что власть далеко не всегда предполагает отношения, в которых один человек является начальником, а другой — подчиненным. По крайней мере, в некоторых случаях у подчиненного имеются возможности проявлять свою власть по отношению к тому человеку, который обычно выступает в качестве начальника.

Менеджер должен очень внимательно относиться к тому, как он использует власть. Чем более разумно поведение менеджера в этом от- ношении, тем более человечные формы в его лице принимает власть. А это значит, что власть применяется лишь в тех случаях, когда это необходимо.

Правильное использование власти может заключаться в том, что руководитель применяет самые разные ее формы. Например, в одном случае он категорично требует от подчиненных выполнения задания; в другом же — пытается убедить их в том, что выполнить задание целесообразно; в третьем — может обещать работникам вознаграждение за качественно и быстро выполненное задание. Отношения между работниками и начальством должны быть гибкими и разнообразными. Хороший руководитель и авторитарен, и демократичен, и либерален одновременно; назвать руководителя авторитарным, демократичным или либеральным мы можем только в том случае, если он предпочитает использовать свою власть только одним определенным образом.

В условиях рыночных отношений в экономике отмечаются две тенденции: укрепление и расширение власти в организации путем передачи полномочий подчиненным (делегирование полномочий) и смещение центра тяжести от власти формальной к власти, основанной на компетентности, знаниях, на праве вознаграждать и т.д.







Дата добавления: 2015-09-18; просмотров: 1690. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!



Вычисление основной дактилоскопической формулы Вычислением основной дактоформулы обычно занимается следователь. Для этого все десять пальцев разбиваются на пять пар...

Расчетные и графические задания Равновесный объем - это объем, определяемый равенством спроса и предложения...

Кардиналистский и ординалистский подходы Кардиналистский (количественный подход) к анализу полезности основан на представлении о возможности измерения различных благ в условных единицах полезности...

Обзор компонентов Multisim Компоненты – это основа любой схемы, это все элементы, из которых она состоит. Multisim оперирует с двумя категориями...

БИОХИМИЯ ТКАНЕЙ ЗУБА В составе зуба выделяют минерализованные и неминерализованные ткани...

Типология суицида. Феномен суицида (самоубийство или попытка самоубийства) чаще всего связывается с представлением о психологическом кризисе личности...

ОСНОВНЫЕ ТИПЫ МОЗГА ПОЗВОНОЧНЫХ Ихтиопсидный тип мозга характерен для низших позвоночных - рыб и амфибий...

ПУНКЦИЯ И КАТЕТЕРИЗАЦИЯ ПОДКЛЮЧИЧНОЙ ВЕНЫ   Пункцию и катетеризацию подключичной вены обычно производит хирург или анестезиолог, иногда — специально обученный терапевт...

Ситуация 26. ПРОВЕРЕНО МИНЗДРАВОМ   Станислав Свердлов закончил российско-американский факультет менеджмента Томского государственного университета...

Различия в философии античности, средневековья и Возрождения ♦Венцом античной философии было: Единое Благо, Мировой Ум, Мировая Душа, Космос...

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2024 год . (0.012 сек.) русская версия | украинская версия