Проектна

Керівник Проекту “В”

частина

Керівник проекту “С”

 

Матричні осередки|чарунки|, або групи

 

Рисунок 12.7 - Принципова схема матричної організації

 

Основною задачею керівництва в цих умовах стає підтримка балансу між двома структурами.

Матрична схема просто нездійснена| в рамках|у рамках| механістичного підходу. Вона вимагає переходу до органічного підходу, що забезпечує більше можливості|спроможності| при проектуванні горизонтальних, неформальних і непрямих зв'язків, що є|з'являються| в значній мірі атрибутами матричної організації|значною мірою|.

Переваги і недоліки|нестачі| матричної структури організації:

1. Забезпечує великі можливості|спроможності| при проектуванні горизонтальних, неформальних і непрямих зв'язків.

2. Дозволяє проводити швидкі технологічні зміни на основі максимально ефективного використання висококваліфікованої| робочої сили.

3. Вирішує|рішає| масштабні і складні завдання|задачі| по інтеграції різних видів діяльності в організації.

4. У набагато більшій мірі, чим схеми, що раніше застосовувалися, відповідають змінам, що відбуваються|походять| в суспільстві|товаристві|.

ІІІ Типи організацій по взаємодії з|із| людиною

Основою даної відмінності є|з'являється| різниця в пріоритетах взаємодіючих сторін по ряду|лаві| важливих|поважних| організаційних змінних, що характеризує ця взаємодія.

Таблиця 12.3 - Основні характеристики корпоративної і індивідуалістичної організацій

КОРПОРАТИВНА ОРГАНІЗАЦІЯ	ІНДИВІДУАЛІСТИЧНА ОРГАНІЗАЦІЯ
Об'єднання людей через їх роз'єднання по соціальному і професійному критеріях	Вільне, відкрите і добровільне об'єднання людей
Монополія і стандартизація в діяльності організації	Поєднання конкуренції і кооперації в діяльності членів і груп в організації
Домінування ієрархічних владних структур Інтереси узгоджуються лідерами	Панування принципу ув'язки інтересів всіх членів в рамках демократичного процесу
Створення і підтримка дефіциту можливостей і ресурсів з їх централізованим розподілом	Підтримуване керівництвом забезпечення пошуку можливостей і додаткових ресурсів
Суб'єкт інтересу – група, колектив або вся організація	Суб'єкт інтересу – особа
Організація відповідає за людину Суверенітет організації Свобода для організації	Людина відповідає сама за себе Суверенітет особи|особистості| Свобода для особи
Принцип більшості або старшинства в ухваленні рішень	Принцип меншини або право вета в ухваленні рішень
Інтереси виробництва визначають інтереси відтворення самої людини	Інтереси виробництва визначаються інтересами відтворення самої людини
Подвійна мораль (особиста|особова| і організації) у поведінці	Загальнолюдська мораль і здоровий глузд в поведінці
Лояльність по відношенню до організації	Лояльність по відношенню до своїх переконань
Людина для роботи	Робота для людини

 

12.4 Організаційні зміни

Ефективність організаційних структур визначається ступенем|мірою| реального внеску|вкладу| в досягнення цілей що стоять перед членами організації, за умови мінімізації пов'язаних з цим витрат|затрат| і небажаних наслідків.

Умови ефективного функціонування організації:

· наявність оптимального числа співробітників;

· відповідність співробітників вирішуваним|рішати| завданням|задачам|;

· чіткість розподілу між співробітниками конкретних функцій;

· належна координація всіх функцій;

· визначеність цілей

· гнучкість;

· внутрішня і зовнішня рівновага.

Природа організаційних змін

Нездатність організації здійснювати свої функції і досягати поставлені цілі виявляється, перш за все|передусім|, в зовнішніх результатах її діяльності: звужується круг|коло| покупців або клієнтів; знижується якість товарів, що випускаються, або послуг в порівнянні з (тим, що очікувалося) їх очікуваннями|чеканнями| і з|із| тим, що пропонують конкуренти; зменшуються обсяги збуту, а разом з ними і прибуток. Але це лише симптоми, що відображають|відбивають| насправді внутрішнє неблагополуччя фірми|фірма-виготовлювача| в таких областях, як організаційна діяльність, персонал, фінанси, технології, продукт (послуги).

Поняття організаційних змін пов'язано з|із| які є процесом заміни або доповнення її застарілих елементів новими, щоб|аби| зробити її відповідною вимогам реального життя.

Організаційні зміни (оновлення організації) - реакція організації на зміни|перерви| в зовнішньому середовищі|середі| шляхом ухвалення|прийняття| рішення керівництвом про зміну однієї або декількох внутрішніх змінних в цілях організації: структурі, завданнях|задачах|, технології і людському факторі.

Зміни в цілях. Для виживання організації керівництво повинне періоди­чно| оцінювати і змінювати свої цілі відповідно до змін зовнішнього середовища|середи| і самої організації.

Структурні зміни - зміни в системі розподілу повноважень і відповідальності, в координаційних і інтеграційних механізмах, поділі на відділи|, управлінській ієрархії, комітетах і ступені|мірі| централізації. Вони - реальна необхідність, коли відбуваються|походять| значні зміни в цілях або стратегії.

Зміни в технології і завданнях|задачах| - зміни процесу і графіка виконання завдань|задач|, впровадження нового обладнання або методів, зміни нормативів і харак­тера| роботи.

Зміни в людях - модифікація можливостей|спроможностей|, установок або поведінки персоналу організації (технічна підготовка, підготовка до міжособового або групового спілкування, мотивація, лідерство, оцінка якості виконання роботи, підвищення кваліфікації керівного|провідного| складу, формування груп, впровадження програм по підвищенню якості трудового життя).

Процес змін розглядається|розглядує| як: стихійний (неконтрольований); свідомо керований; запланований; незапланований; разовий; поетапний;нав'язаний зверху; запропонований знизу.

Готов-ність до змін

Планування

Управління

Оцінка

Пере-хід до змін

Планування

Оцінка

Управління

Управління

Пере-хід до змін

Планування

Оцінка

 

Рисунок 12.8 - Процес організаційних змін

Управління організаційними змінами

Этап 1

Тиск на вище керівництво

Дія на

структуру влади

Етап 2

Спонука|спонукання| до дії

Посередництво на вищому рівні керівництва

Реакція структури

влади

Етап 3

Переорієнтація на внутрішні проблеми

Діагностика проблемної області

 

Этап 4

 

Усвідомлення конкретної проблеми

Знаходження нового рішення|розв'язання|

Этап 5

Зобов'язання по виконанню нового курсу

Експеримент з|із| новим рішенням|розв'язанням|

Ухвалення|прийняття| нових методів

Підкріплення|підмога| на основі позитивних результатів

Виявлення результатів

Этап 6

 

 

Рисунок 12.9 - Модель управління організаційними змінами Л. Грейнера

Грейнер визначає 3 способи розподілу влади між різними рівнями організації:

1. Поділ повноважень – підхід має на увазі високий ступінь|міру| участі трудящих|працюючих| в ухваленні|прийнятті| рішень|розв'язань|. Керівники і підлеглі спільно визначають необхідні зміни.

2. Однобічні дії - використання законної влади для проведення змін| в життя. Визначення проблеми і способу її розв'язання здійснюється вищим| керівництвом.

3. Делегування повноважень - вище керівництво інформує підлеглих про необхідні зміни, а потім делегує повноваження для оцінки корегуючих дій, і їх здійснення.

Проблеми проведення організаційних змін

Відкрите|відчиняти|   Прояв |вияв ставлення	“ПРИХИЛЬНИК”	“ПРОТИВНИК|противник|”
до зміни   Приховане	“ПАСИВНИЙ ПРИХИЛЬНИК”	“НЕБЕЗПЕЧНИЙ ЕЛЕМЕНТ”

Приймається Не приймається

Відношення|ставлення| до зміни

Рисунок 12.10 - Матриця “зміни - опір”

Причини опору змінам|перервам|: невизначеність, відчуття втрат, переконаність, що зміни|перерви| нічого доброго не принесуть.

Методи подолання|здолання| опору змінам|перервам|:

1. Освіта і передача інформації - відкрите обговорення ідей і заходів (методи - індивідуальні бесіди, виступи перед групою, меморандуми, доповіді).

2. Залучення підпорядкованих до ухвалення|прийняття| рішень|розв'язань|.

3. Полегшення і підтримка.

4. Переговори - згода тих, що чинять опір “купують” за допомогою матеріальних стимулів.

5. Кооптація - надання особі, яка може надати або чинить опір змінам, що веде ролі в ухваленні рішень про введення нововведень і їх здійснення.

6. Маневрування - вибіркове використання інформації або складання графіка діяльності і заходів з метою надання бажаної дії на підлеглих.

7. Примушення - загроза позбавити роботи, просування, підвищення кваліфікації, підвищення заробітної плати, призначення на нову посаду.

& Рекомендована література:[ 2, 10, 11, 12, 15, 17, 25, 27, 31, 33, 35, 43, 46, 48, 52, 54, 55, 57, 67, 78, 81 ]

ТЕМА 13 МОТИВУВАННЯ ЯК ЗАГАЛЬНА ФУНКЦІЯ МЕНЕДЖМЕНТУ

ПЛАН

13.1 Значення людського фактора в управлінні організацією

13.2 Психологічні та фізіологічні особливості працівника

13.3 Поняття мотивування

13.4 Взаємозв'язок потреб, спонукань, цілей і заохочень працівника у процесі мотивації

1 Ключові слова та поняття: людський фактор, собистість, індивідуальність особистості, статус особистості, суспільно-функціональні ролі, ролева поведінка, ціннісні орієнтації, мотиваційно-потребностні| властивості особистості, мотивація, методика “батога і пряника”, концепція “економічної людини”, змістовні теорії мотивації, процесуальні теорії мотивації, потреби, первинні потреби, вторинні потреби, потреби і мотиваційна поведінка, спонукання, закон результату, винагорода, внутрішні винагороди, зовнішні винагороди.

13.1 Значення людського фактора в управлінні організацією

Суть|сутність| поняття “ Людський фактор |фактор|”полягаєу наступному.

У роботі “Зроблено в Японії” А. Моріта затверджує|стверджує|: “Ніяка|жодна| теорія, програма або урядова політика не можуть зробити підприємство успішним; це можуть зробити тільки|лише| люди”. Багато ж керівників, на жаль, помилково вважають|гадають|, що якась|деяка| “організаційна структура” чудово працює на папері, то вона так само добре буде працювати і в житті. Але|та| це далеко не так.

Хоча термін “ людський фактор ” активно замигтів на сторінках наших масових і спеціальних видань всього лише якихось дев'ять – десять|десятеро| років тому, глибоко помиляється той, хто|КТО| вважає його за одне з дітищ епохи перебудови. Що, власне, мається на увазі, коли ми звертаємося|обертаємося| до цього терміну? Відповідь гранично проста: мова|промова| йде про людину (а якщо конкретніше – про людину, включену в організаційний процес, тобто “організаційну людину”) в різноманітті її природних і соціально-психологічних характеристик. Останні, проте|однак|, беруться не самі по собі, а з урахуванням|з врахуванням| їх впливу на організаційний процес, управлінську діяльність.

У широкому сенсі|змісті| це поняття використовується для характеристики комплексу факторів, що роблять визначальний вплив на ефективність суспільного|громадського| виробництва, пов'язаних з мотивацією, системою цінностей, матеріальними і духовними умовами існування людини. Таким чином, в даному понятті акцентується саме психологічний ракурс освітлення людини, яка є|з'являється| об'єктом вивчення різноманітних|всіляких| дисциплін: і гуманітарних, і природних.

13.2 Психологічні та фізіологічні особливості працівника

Унікальність особистості працівника

Особистість – це людина як носій свідомості (визначення дане відомим радянським психологом К. К. Платоновим в 60-і роки). Чим активніше діяльність людини, тим виразніше|чіткий|, яскравіше будуть проявлятися| особливості (риси|межі|) його особистості. Сукупність особливих якостей особистості, створюючих її неповторну зовнішність|подобу|, прийнято називати індивідуальністю особистості|особистості|.

Л. Н. Толстой: “Як річки|ріки|: вода у всіх однакових і скрізь|всюди| одна і та ж, але|та| кожна річка|ріка| буває то вузька, то швидка, то широка, то тиха, то чиста, то холодна, то каламутна|мутна|, то тепла. Так і люди. Кожна людина носить в собі зачатки всіх властивостей людських і іноді|інколи| проявляє|виявляє| одні, іноді|інколи| інші і буває часто зовсім не схожа на себе, залишаючись тим часом однією і самою собою”. Залишатися людині “ тим часом однією і самою собою” дозволяють слідуючі психологічні властивості: характер|вдача|, темперамент, здібності, світогляд, інтереси і схильності.

Особа|особистість| як об'єкт управління

Спроб побудувати|спорудити| теорію особистості, розробити структуру особистості|особистості| робилося багато. Психологічна ідея особистості як сукупності соціальних якостей розроблялася ленінградською психологічною школою, очолюваною Б. Г. Ананьєвим С.|ст| П. Мясищевим. Згідно|згідно з| їх підходу об'єктивні суспільні|громадські| умови життя, різноманіття соціальних зв'язків, стосунків, в які вступає людина, в яких вона розвивається і призводить до формування стійких психічних утворень або властивостей особистості. Утворення властивостей особистості обумовлене особливостями типу|типа| нервової (системи) діяльності, темпераменту, нейродинамічними, конституційно-біохімічними процесами.

Система стосунків, що складається для людини, в суспільстві|товаристві| відбивається в будові|споруді| особи|особистості| у вигляді стійких домінуючих сукупностей| якостей: ставлення до людей, предметів праці, до самого себе. Таким чином, структура особистості є взаємозв'язаною сукупністю соціальних властивостей і найбільш простих з|із| них: статус особистості, суспільно-функціональні ролі.

Статус особистості - це становище особистості в суспільстві|товаристві| (політичне, економічне, правове, ідеологічне), є|з'являється| вихідним моментом в структурі властивостей особистості. Статус особистості в системі міжособових стосунків визначає її права, обов'язки, багато в чому – поведінку людини, характеризує такі явища суспільної|громадської| свідомості, як престиж, авторитет (керівника, фахівця|спеціаліста|). Високе становище особистості в системі стосунків в трудовому колективі, повага товаришів, визнання|зізнання| професійної майстерності, формують такі її приватні властивості, як упевненість в собі, відчуття|почуття| власної гідності|чесноти|, самоповага (високий статус). І навпаки, низький статус призводить до внутрішніх конфліктів, розладу з|із| самим собою, зрештою|врешті решт| породжує прагнення знайти інше соціальне середовище|середу|, групу, колектив, який давав би можливість|спроможність| підвищити статус.

У постійному і тісному взаємозв'язку із|із| статусом, а деколи|почасти| на його основі, будується система суспільно-функціональних ролей. Ролі – це способи поведінки людей відповідні прийнятим нормам і що здійснюються залежно від їх статусу, становища в суспільстві|, громадській групі, трудовому колективі. У організації ролева поведінка є|з'являється| дуже важливою|поважною|: цілі діяльності можна вважати за досягнуті лише тоді, коли кожен учасник добре і правильно виконує свою роль, свої обов'язки (описані посадовими інструкціями управлінського персоналу).

Поряд з статусом і системою суспільно-функціональних ролей особові властивості формуються і виявляються у відповідності| з|із| такими структурами утворення, як ціннісні орієнтації і мотиваційно-потребностні| властивості особистості. Природа останніх складніша.