Персонал (от лат. personalis — личный) — это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.Основными признаками персонала являются: • наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Однако на практике в отдельных случаях отсутствует формальное юридическое оформление найма, что приводит персонал к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства; • обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих; • целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных целей работникам и создания условий для их эффективной реализации. Основными характеристиками персонала организации являются: численность и структура (по полу, возрасту, профессии и т.д.). Но так же, как кадрами, персоналом управлять уже нельзя: приходится учитывать, что работникам необходимо создавать комфортные физические, социальные и психологические условия труда. Поэтому в рамках управления персоналом, в отличие от кадрового управления, всем этим вопросам уделяется весьма значительное внимание (формируется благоприятный морально-психологический климат, налаживается социальное партнерство, «разруливаются» конфликты и т. п.). Когда мы говорим о персонале, то предполагаем, что к работникам относятся уже как к людям, но людям вообще, лишенным индивидуальных различий, т.е. однородной, безликой массе. В 70-80 гг. прошлого столетия, когда экономику развитых стран охватили структурные изменения под воздействием научно-технического прогресса, появляется новое понятие «человеческий капитал». Работников можно рассматривать с экономической точки зрения, а именно участия в создании конечного результата, богатства. Прежняя парадигма рассматривала работников как рядовой фактор производства, потребляемый в нем, также как сырье, материалы, оборудование. Отсюда возникала задача минимизации вложений в него и его всемерной экономии, что выливалось в нищенскую заработную плату и рабочий день, достигавший в XIX в. в «доброй старой Англии» 16-18 ч. Теперь же превращение работников в основной источник благосостояния фирмы изменило их положение. Под человеческим капиталом понимают меру воплощенной в человеке способности приносить доход. Он включает как врожденные (унаследованные) способности и таланты, физическую силу и здоровье, так и приобретенные в течение жизни знания, навыки и опыт. Работники рассматриваются как особая форма капитала, который обеспечивает конкурентное преимущество организации. Развитие теории человеческого капитала отражено в работах лауреатов Нобелевской премии С. Кузнеца, Т. Шульца, Г. Беккера и др. экономистов. Гарри Беккер в классическом произведении в этой области «Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ» определяет человеческий капитал как «комплекс приобретенных и унаследованных качеств, как образование, знания, полученные на рабочем месте, здоровье и другие, которые могут быть использованы в течение определенного времени для производства товаров и услуг». В теории человеческого капитала затраты – это своего рода капитальные вложения, позволяющие индивиду, фирме, обществу в целом достигать определенных экономических результатов, производить в больших объемах и лучшего качества товары и услуги, получать более высокие денежные доходы и т.п. Эти затраты носят название «инвестиции в человеческий капитал». В самом общем виде суть теории человеческого капитала можно определить следующим образом: она исследует взаимосвязь между инвестициями в человеческий фактор и доходами, которые получаются от этих инвестиций. III этап. 80-90-е хх века. Концепция «Управление человеческими ресурсами». Работник рассматривается как ключевой, стратегический ресурс организации В 1970-е гг. в науке и практике управления США стало использоваться понятие «человеческие ресурсы» взамен «персонала». Такое изменение связано с переосмыслением роли и места человека в производственной деятельности в эпоху НТР и отношением к нему не только как к «одушевленному» фактору производства, но и как к личности с присущими ей интересами, мотивацией, психологией, ценностями, предприимчивостью и т.п. Человеческие ресурсы – количество людей (людские ресурсы) + человеческий потенциал (индивидуальность, компетенции, опыт, интеллект, способность к постоянному совершенствованию и развитию), которым обладают эти люди.Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей. Существует специфика человеческих ресурсов, в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.). Как известно, функционирование любой экономической системы представляет собой процесс преобразования ресурсов для удовлетворения потребностей общества, индивидов в товарах и услугах. Все ресурсы экономической системы обладают как общими, так и специфическими свойствами. Обозначим, что к общим свойствам следует отнести: 1. Почти все ресурсы редки или имеются в ограниченном количестве (кроме информационных). Но эта ограниченность относительна и означает, что ресурсов, как правило, меньше, чем необходимо для удовлетворения потребностей при данном уровне экономического развития. Поэтому ключевой проблемой экономики является проблема эффективности, т.е. поиска путей наилучшего использования или применения ограниченных ресурсов с целью достижения наибольших возможностей удовлетворения потребностей. 2. Все экономические ресурсы являются слагаемыми полезности и стоимости продукции. Они предоставляют владельцу определенный доход в виде ренты (от земли), процента (от капитала), заработной платы (от труда) и прибыли (от предпринимательства). 3. Практически все ресурсы имеют износ, поэтому и нуждаются в средствах на «ремонт» и обновление. Но наряду с общими свойствами каждая категория ресурсов имеет специфическое содержание, характеристики, структуру, обусловленные их природой, местом и ролью в экономической системе. Человеческие ресурсы отличаются рядом особенностей: 1. В отличие от машин и сырья люди наделены интеллектом, и соответственно их участие в производственном процессе не механическое, а эмоционально сознательное, осмысленное. 2. Человек обладает творческими, предпринимательскими способностями, то в отличие от других ресурсов продуктивность этих способностей не имеет видимых пределов. Поэтому именно в человеческих ресурсах скрыты наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования организации. 3. В современных условиях научно-технического прогресса человеческие ресурсы подвержены «моральному износу», но люди вследствие личной мотивации постоянно и осознанно стремятся к совершенствованию, повышению квалификации, обновлению знаний и профессиональных навыков, ожидая от организации помощи и предоставления возможностей. 4. Способности, квалификация и знания, в том числе профессиональные, распределены между людьми неравномерно, поэтому требуется постоянное обучение, переподготовка, повышение квалификации. 5. Работник как личность действует в соответствии не только со своими внутренними склонностями и решениями, но и с внешней обстановкой. Мотивы заключения трудовых договоров различны, поэтому управление мотивацией работников является ключевой задачей менеджмента. 6. Трудовая жизнь современного человека продолжается 30-50 лет. В связи с этим воспроизводство человеческих ресурсов может носить долговременный характер. 7. Именно человеческие ресурсы приводят в движение, организуют взаимодействие всех остальных ресурсов системы. Именно необходимость учета личностного фактора приводит к постепенной трансформации управления персоналом в управление человеческими ресурсами и служит границей между этими понятиями. Рассмотрение персонала как человеческих ресурсов означает: · индивидуальный подход ко всем работникам в пределах общности интересов их и фирмы. · осознание проблемы дефицита высококвалифицированных кадров, борьба за их привлечение. · отказ от представлений о персонале как даровом благе, не требующем затрат со стороны работодателя. · анализ и регулирование групповых и личностных отношений, кадрового потенциала, управление конфликтами, обеспечение требований психофизиологии, эргономики и проч. Принципы концепции управления человеческими ресурсами: - люди – решающий фактор эффективности и конкурентоспособности организации, основной источник добавленной стоимости; - ориентация на стратегический подход к управлению человеческими ресурсами; - признание экономической целесообразности инвестиций в формирование и развитие человеческих ресурсов; - социальное партнерство и демократизация управления; - обогащение труда и повышение качества трудовой жизни; - непрерывное обучение и развитие человеческих ресурсов; - профессионализация управления человеческими ресурсами. На протяжении последних десятилетий в триаде производственных ресурсов «человеческие ресурсы - материальные ресурсы - финансовые ресурсы» менялось стратегическое значение каждого из них в зависимости от организационного окружения, целей и задач экономического развития. В современных условиях ускорения темпов научно-технического прогресса, интеллектуализации бизнеса главным источником производительности труда и процветания организации выступают именно человеческие ресурсы. Некоторые исследователи добавляют 4 этап (или концепцию) в управлении персоналом – управление человеком (human being management): В соответствии с этой концепцией человек - главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как "ресурс". Исходя из желаний и способностей человека должны строиться стратегия и структура организации. Основоположниками данной концепции считаются лидеры японского менеджмента К. Мацусита, А. Морита. Однако она тесно связана с концепцией всестороннего развития личности, созданной российскими философами (Л. А. Зеленов и др.) (см. у К.С. Афанасьева).
4. Современные социально-экономические условия За последние десятилетия произошли просто революционные изменения во внешней и внутренней среде организации. Это было вызвано глобализацией рынков и структуры промышленности, сдвигами в архитектуре рабочих мест и демографии рабочей силы, ориентацией на высокие доходы собственников, быстрыми и непрерывными организационными и технологическими изменениями. Они охватывают не только бизнес в целом, но и организацию кадровой работы. Речь идет о следующих сдвигах в бизнесе: · от автономного самообеспечения — к безграничному партнерству; · от иерархических или (и) централизованных структур — к пластичным и децентрализованным структурам; · от патриархальных моделей управления — к делегированию полномочий; · от ориентации на большие объемы и низкую себестоимость — к ориентации на качество, быстроту и нововведения; · от безошибочной работы — к измеряемым ее усовершенствованиям; · от закрытой организационной системы — к открытой системе. В сфере человеческих ресурсов: · от узкой специализации и ограниченной ответственности за порученную работу — к широким профессиональным и должностным профилям; · от спланированного карьерного пути — к информированному и гибкому выбору траектории профессионального развития; · от ответственности менеджеров за развитие персонала — к ответственности самих работников за собственное развитие; · от контроля над проблемами, с которыми сталкиваются работники, — к созданию возможностей для всестороннего профессионального роста каждого работника; · от уклонения от обратной связи с подчиненными — к ее активному поиску; · от секретного рассмотрения факторов успеха, вакантных рабочих мест и отбора специалистов — к открытому обсуждению уровня компетентности работников, имеющихся вакансий и путей их заполнения.
|
