| Тип культуры
| Модель поведения
|
| Этап 1. Распознавание проблемы
|
| Индивидуализм
Коллективизм
Приятие неопределенности
Неприятие неопределенности
| Проблема характеризуется в контексте действий отдельных работников
Проблема характеризуется в контексте действий группы
Готовность идти на риск
Стремление к минимизации, неопределенности осторожность
|
| Этап 2. Идентификация альтернативных вариантов
|
| Уважение к власти
Терпимость к власти
Коллективизм
Индивидуализм
| Стремление к рассмотрению альтернативных вариантов, которые не представляют потенциальной угрозы системе иерархических взаимоотношений между руководителями и подчиненными
Допустимость рассмотрения альтернативных вариантов, противоречащих позиции руководства
Стремление к групповому принятию решений, обеспечению согласия и избеганию конфликтов
Строгое соблюдение требований политики, процедур и правил
|
| Этап 3. Оценка альтернативных вариантов
|
| Активное целевое поведение
Пассивное целевое поведение
| Стремление к получению материальной выгоды
Стремление к повышению качества жизни
|
| Этап 4. Выбор оптимального варианта
|
| Индивидуализм
Коллективизм
| Склонность к выбору альтернатив, выгодных дел менеджера
Учет влияния альтернатив на группу в целом
|
| Этап 5. Практическая реализация
|
| Уважение к власти
Терпимость к власти
Приятие неопределенности
Неприятие неопределенности
| Безоговорочное принятие и реализация решений, принятых руководством
Реализация решения зависит от степени участия подчиненных в принятии решений
Реализация принятых решений до окончательного согласования деталей
Тщательная оценка этапов реализации принятых решений до начала реализации решений
|
| Этап 6. Контроль за выполнением и оценка результатов
|
| Уважение к власти
Терпимость к власти
| Доверие со стороны подчиненных и отсутствие стремления подвергать резкой критике принятые решения
Подчиненные могут проявить недоверие и критическое отношение к принятым решениям
|
Влияние культурных факторов на принятие решений в соответствии с дескриптивной моделью должно быть определено в процессе дополнительных научных исследований.
В состав каждой организации входят рабочие группы и команды по решению тех или иных задач. Успех или неудача работы команды находится в прямой зависимости от ролевой структуры членов команды, норм поведения, принятых в команде, уровня сплоченности членов команды, поведения лидера. Культура играет главную роль в определении степени однородности или разнородности группы. Характеристика состава групп приведена в табл. 2.15.
Таблица 2.15
Характеристика состава групп
| Однородный состав
| Разнородный состав
|
| Низкий уровень конфликтности
Отсутствие проблем в общении
Низкий уровень креативности
Унифицированные нормы поведения
Высокий уровень сплоченности
Прозрачное неформальное лидерство
| Повышенный уровень конфликтности
Наличие трудностей в общении
Высокий уровень креативности
Менее унифицированные нормы поведения
Низкий уровень сплоченности
Неоднозначное неформальное лидерство
|
При формировании команд в разных культурах менеджеры должны:
· Оценить характер задачи, которая должна быть выполнена.
· Сформировать состав команды в зависимости от характера задачи. Простые задачи эффективнее выполняются однородными командами, сложные – неоднородными командами.
· Проанализировать тип культуры и привести бизнес-поведение в соответствии с культурными ценностями, которые разделяют члены команды. Факторы, влияющие на управление кросс-культурными командами, приведены в табл. 2.16.
Таблица 2.16
Факторы, влияющие на управление
