Процесс кадровой работы рассмотрим с точки зрения фаз «жизненного цикла» персонала.
Таблица 10.1
Процесс кадровой работы
| Фазы «жизненного цикла»
| Стадии процесса
|
| общие
| персонал
| кадровая работа
| человек
|
| Рождение
| Поиск
| Планирование человеческих ресурсов.
Поиск кандидата на должность
| Ожидания.
Оценка «вклада-вознаграждения»
|
| Молодость
| Включение
| Отбор, конкурс.
Профессиональная ориентация, подготовка.
Ввод в должность
| Освоение роли (ролей). Приобщение к организации
|
| Зрелость
| Работа
| Оплата: зарплата, премии.
Оценка и аттестация.
Дополнительные льготы.
Служебный рост. Планирование карьеры
| Мотивация. Отношения в группах. Приверженность к оргкультуре
|
| Старость
| Исчерпание возможностей
| Отсутствие перспектив.
Повышение квалификации.
Переподготовка.
Перевод на другую работу
| Конфликты
|
| Смерть
| Уход
| Увольнение.
Уход на пенсию.
Переход в другую организацию
| Стресс
|
Основные функциональные блоки в области управления персоналом (И. Хентце):
· определение потребности в персонале;
· обеспечение персоналом;
· развитие персонала;
· использование персонала;
· мотивация результатов труда и поведение персонала;
· правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом.
Общая задача службы управления персоналом – обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.
Количественные характеристики персонала:
· сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);
· данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);
· потери времени в результате простоев, по болезни;
· данные о продолжительности рабочего дня;
· заработная плата рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки и т.д.).
Качественные характеристики персонала:
· способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.);
· мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.);
· свойства (личностные свойства (качества), влияющие на выполнение определенной профессиональной роли).
Существуют две формы привлечения персонала: внутренняя и внешняя.
Таблица 10.2
Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала
| Преимущества привлечения
| Недостатки привлечения
|
| Внутренние источники привлечения персонала
|
| Появление шансов для служебного роста.
Низкие затраты на привлечение кадров.
Претендентов на должность хорошо знают в организации.
Претендент на должность хорошо знает организацию.
Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации.
Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации.
Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров в данной организации.
Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала.
Рост производительности труда в случае, если перевод на новую должность совпадает с желанием претендента.
Решается проблема занятости собственных кадров
| Ограниченные возможности для выбора кадров.
Возможно появления соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность.
Возможность появления панибратства при решении деловых вопросов.
Нежелание отказать в повышении сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации.
Снижение активности рядовых работников, претендующих на должность руководителя, так как автоматически приемником является заместитель руководителя.
Количественно перевод на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах.
Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами
|
| Внешние источники привлечения кадров
|
| Более широкие возможности выбора.
Появление новых импульсов для развития организации.
Новый человек, как правило, легко добивается признания.
Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах
| Высокие затраты на привлечение кадров.
Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров.
Ухудшается социально-психологический климат в организации.
Длительный период адаптации.
Плохое знание организации.
Блокирование возможностей служебного роста для работников в организации
|
Эволюция концепции кадровой функции в организации:
· использование трудовых ресурсов (labor resources use);
· управление персоналом (personal management);
· управление человеческими ресурсами (human resource management);
· управление человеком (human being management).
