Лекція 3. Формування, згуртованість і соціальний розвиток колективу

 

План

3.1. Колектив як соціальна група

3.2. Етапи створення і розвитку трудового колективу

3.3. Структура та ефективність роботи трудового колективу

3.4. Корпоративна культура в системі кадрового менеджменту організації

3.5. Згуртованість колективу: сутність, стадії

3.6. Соціально-психологічні особливості колективу як об’єкта управління

3.7. Соціальні ролі і відносини в колективі. Колективна творчість

3.8. Соціальний розвиток колективу організації

 

3.1. Сутність розуміння про колектив ґрунтується на понятті «соціальна група».

Соціальна група – це певна кількість людей, поєднанні на основі відповідних загальних ознак, що стосуються спільної діяльності, на підставі якої виникають певні психологічні утворення (соціальне почуття, інтереси та ін.). У залежності від форми організації соціальну групу поділяють на формальну і неформальну.

Виходячи із характерних ознак формальної групи колектив – соціальна група вищого рівня розвитку, з певною організаційною структурою, що поєднана цілями спільної суспільно-корисної діяльності і має складну динаміку формальних і неформальних стосунків. Діяльність членів колективу визначається особистісно значимими і соціально визнаними цінностями.

Елементами колективу є члени колективу, що володіють певними особистими рисами та особливостями, цілі, засоби досягнення їх та механізми здійснення внутрішніх і зовнішніх контактів, підтримки, згуртованості.

Характерною ознакою сильного і рішучого стилю управління колективом є колективістський підхід. Адже, саме у його межах вдається вирішувати усі великі і міждисциплінарні завдання, регулювати поведінку працівників, зменшити стресові ситуації, виробити більше ідей, швидко інтегрувати нових працівників і стабілізувати культуру підприємства. За рахунок тісної взаємодії, потенціал колективу виявляється набагато більше ніж потенціалів кожного з його членів, виконується більший обсяг роботи.

Колектив відіграє велику роль у житті людини. Оскільки, завдяки тісному спілкуванню, групової взаємодії у процесі виконання поставлених завдань задовольняється природа потреби кожної людини, за необхідності знаходить підтримку, захист, знаходить визнання своїх успіхів, досягнень. Колектив багато у чому сприяє у зміні поведінці людини. Він дає можливість переглянути свою позицію, по-новому подивитись на себе зі сторони, оцінити свою роль у ньому і у суспільстві, стимулює творчу активність, формує прагнення до вдосконалення, саморозвитку.

Проте, слід відмітити, що залежно від характеру, складу, і цілей кожного із членів зокрема, колектив може як позитивно впливати на особистість фахівця, так і негативно. Так, згуртований колектив, але не націлений на конструктивну поведінку може негативно впливати на поведінку людини, змушувати її до антисоціальної позиції.

У свою чергу, людина теж може і намагається впливати на колектив, підкорити його собі, зробити зручним для себе. Однак, ідеальна позиція з управлінського погляду, коли між членами колективу встановлені довірливі партнерські відносини, які не відмовляються від своїх власних поглядів, але водночас шанобливо ставляться до цілей і потреб колективу [1, c. 76].

Кожен колектив виробляє свою систему соціального контролю, яка спирається на звички (сформовані способи поведінки у певних ситуаціях), звичаї, санкції (являють собою реакцію групи на поведінку індивіда у соціально значимих ситуаціях та бувають формальними і неформальними), формальні і неформальні способи нагляду за поведінкою і вчинками людей.

Отже, соціальний контроль – це сукупність засобів впливу на своїх членів колективу через переконання, розпорядження, заборони, визнання, заслуг, за допомогою яких їхня поведінка приводиться у відповідність зі сформованими цінностями і стандартами [1, c. 76].

Колектив, як складне соціальне явище класифікують за:

– статусом (офіційні – юридично оформленні; неофіційні – не юридично зареєстровані за бажанням самих людей);

– характером внутрішніх зв’язків (формальні – представляють відносини між посадами, їм властива ієрархічність, неформальні – існують між особистостями незалежно від того, яке вони місце посідають на офіційних службових рівнях);

– механізмом формування (стихійно сформовані – як приклад, студентський колектив, свідомо організовані колективи – як приклад, викладацький колектив);

– тривалістю існування (тимчасові, постійні), розміром (великі і малі). Чим менший колектив, тим легше ним керувати, простіше перетворювати в добре взаємодіюче ціле, регулювання діяльності якого відбувається на основі самоврядування. Для великих колективів необхідно залучати менеджерів [1, c. 77,78].

 

3.2. Процес створення колективу передбачає встановлення конкретних цілей, складання графіка робіт, узгодження різних видів робіт, організаційну роботу з розподілу повноважень, обговорення проблем, проведення дискусій, аналіз ходу і результатів роботи, забезпечення зворотного зв’язку. Для того, щоб трудовий колектив був успішно створений необхідно йому забезпечити відповідні умови.

По-перше – усі члени колективу повинні чітко уявляти собі цілі спільної роботи.

По-друге – уміння кожної людини повинні бути відомі керівникові та іншим працівникам, відповідно до цього розподілені функції.

По-третє – організаційна побудова колективу повинна відповідати його завданням.

По-четверте – у колективі аналізують методи роботи і намагаються їх удосконалювати.

По-п’яте – відносини у колективі повинні бути відкритими.

Таким, чином, виходячи із вище зазначених умов керівник для створення колективу повинен мати наявність навиків керівництва, уміння щодо правильного підбору персоналу, створювати сприятливий соціально-психологічний клімат, прагнути до зворотного зв’язку т. ін. Навички керівника особливо важливі у випадку, якщо потрібно об’єднати велику групу людей і навчити їх ефективно працювати у атмосфері співпраці і взаємодії.

У своєму розвитку колектив проходить стадію формування, становлення, зрілість, старіння.

На першій стадії (формування) відбувається формування відносин між членами колективу та керівником, норми поведінки, правила регулювання внутрішньо колективних зв’язків, затверджується певний стиль роботи. На даному етапі переважають адміністративні методи управління.

На стадії становлення починають складатись традиції, громадська думка, що спрямовані на підтримку вимог керівника більшістю працівників. Всі рішення частіше приймаються колегіально, стиль керівництва стає демократичним. Спираючись на актив колективу, керівник має можливість визначити цілі і мотиви діяльності кожного із членів колективу, та дозволить йому обрати найбільш ефективні методи впливу на мотиви поведінки людей, активізувати і залучати до участі в управлінні усіх членів колективу.

На третій стадії розвитку (зрілість), колектив виконує усі функції, які йому властиві. Основні регулятори поведінки на даному етапі – взаємна вимогливість, соціальний контроль. Для цього етапу є характерним демократичний стиль управління, колегіальне прийняття рішення, переважне застосування соціально-психологічних методів впливу. І на останній стадії (старіння) розвитку, колектив без певних змін перестає розвиватись, втрачає здатність до адаптації, соціальний контроль набуває консервативного характеру. На даному етапі роль керівника полягає у щирості і відкритості, поповненні колективу новими членами, орієнтуванні персоналу на інновації, що забезпечать виживання колективу, його адаптацію до оточення, що змінюється.

 

3.3. Ефективність роботи трудового колективу залежить від характеру внутрішніх взаємозв’язків між членами колективу, їх загальних інтересів і цілей.

Як вже було вище зазначено, залежно від характеру внутрішніх взаємозв’язків колектив поділяють на:

– формальні (створюється з волі керівника та передбачена в структурі підприємства для виконання конкретних завдань);

– неформальні групи (створенні спонтанно для задоволення тих індивідуальних потреб працівників, які з певних причин не задовольняються у рамках формальної групи).

Виходячи з цього, характер розподілу та виконання завдань членами колективу, залежить від мети, цілі які ставить перед собою керівник, від ситуації яка склалася в організації чи підприємстві.

Так, зокрема, якщо виникла кризова ситуація в організації, яка може призвести її до припинення діяльності, у такому випадку потрібна сильна управлінська команда (як вид формальної групи), своєрідний загін менеджерів швидкого реагування. Зазвичай тут слід надавати керівнику перевагу молодим, енергійним працівникам, що раціонально мислять, які готові приймати і реалізовувати радикальні рішення, йти за командою навіть на непопулярні заходи. Найбільшу цінність на підприємстві, у даній ситуації має мати та людина, яка за необхідності, здатна швидко і самостійно входити у курс справи, а ніж людна, яка працює в же досить давно. Адже, досвід та стаж людини не є ще показником ефективного виконання поставлених перед нею завдань.

Важливим фактором при розподілу завдань є розмір самої групи (колективу). Спираючись на думку багатьох фахівців у сфері управління, найбільш оптимальний розмір колективу – це 5-6 осіб, оскільки у такому складі можна прийняти більш точні рішення, ніж у тих колективах, розмір яких виходять за межі цієї чисельності.

Не менш важливим є і склад колективу, тобто особистостей. Вважається, що ефективність вирішення певного завдання чи ситуації проявляє більше той колектив, коли панують між їх членами різні погляди, точки зору, коли відмінні за статтю, віком, темпераментом.

Ключовим моментом в ефективній роботі організації є згуртованість, групові норми та рівень конфліктності колективу. Позитивні групові норми підтримують цілі, завдання організації, і заохочують поведінку, спрямовану на досягнення цих цілей (гордість за підприємство, досягнення цілей, прибутковість, професійна підготовка кадрів, захист чесності)[1, с.85 ].

Високий рівень згуртованості підвищує ефективність організації у тому випадку, якщо цілі колективу і організації узгоджуються між собою.

Конфлікт розглядається, як багатогранна проблема з вирішенням, що полягає в задоволенні основних вимог сторін конфлікту.

Таким чином, на ефективність роботи трудового колективу впливає його розмір, склад, вікові та статеві відмінності, згуртованість, норми, що сприяють створенню духу колективізму та мають високий статус.

 

3.4. Сьогодні корпоративна культура виступає як фактор підвищення конкурентоспроможності, адаптивності, ефективності виробництва й управління. Чим вищий рівень корпоративної культури, тим вищі престиж і конкурентоспроможність підприємства.

Отже, корпоративна культура впливає як на процес управління персоналом, так і на роботу підприємства в цілому.

Однак, на сьогодні не існує єдиного підходу, щодо трактування даного поняття. У системі управління персоналом підприємства, «корпоративна культура» розглядається як стратегічний інструмент, що дозволяє орієнтувати усі його підрозділи та усіх працівників на загальні цілі, підвищувати ініціативу персоналу, забезпечувати відданість загальній справі, полегшувати спілкування [1, с. 87].

Загалом, аналіз різноманітних трактувань даного поняття, дозволив зробити висновок, що їх сутність є тотожною і «корпоративна культура» – це система керівних переконань, принципів і технологій у діяльності підприємства.

Особливість корпоративної культури полягає у тому, що вона регламентує поведінку людини, і дає можливість прогнозувати її реакцію в критичних ситуаціях.

Характерними ознаками корпоративної культури підприємства, що, і визначає її рівень, імідж є, по-перше, манера вдягатися, правила поведінки, фізичні символи, організаційні церемонії, розташування офісів, цінності. По–друге, загальні цінності, переконання, що свідомо поділяються і культивуються членами підприємства, які виявляються в їхніх розподілах, мові використовуваних символах.

Корпоративна культура формується на базі організаційної культури. Вона повною мірою пояснює усі складові управління підприємством: стратегію, цілі, ринкові ніші, стан продуктивності праці, якості товарів, ставлення до споживачів, конкурентів.

Рівень культури підприємства задається сукупністю таких показників:

– рівень культури діяльністю (визначається здатністю виконавчого органу ефективно, легітимно і стратегічно впливати на всі сторони діяльності підприємства за допомогою використання прогресивних техніки і технології, високої якості людських ресурсів, а також на основі наукової організації праці та включає такі елементи – морально-етичні норми, сукупність знань, ставлення до праці, навички в організації роботи, уміння володіти собою і розуміти інших);

– рівень культури праці (відповідність засобів, змісту праці. способів і норм поведінки, властивій певній групі людей, зайнятих спільною трудовою діяльністю, рівню розвитку суспільства, технічного устаткування робочого місця, життєвий досвід, моральні позиції, етика ділових відносин);

– рівень культури організації діяльності (характеристика рівня прогресивної техніки і технології, що застосовується в ході її здійснення, а також його відповідності рівню розвитку суспільства).

Досягнення високого рівня корпоративної культури підприємства багато чого залежить від роботи менеджера. Тому, для досягнення мети у процесі управління персоналом йому необхідно вирішувати такі завдання:

1) розвиток у персоналу почуття причетності до справ підприємства;

2) заохочення та залучення персоналу у спільну діяльність на користь підприємства;

3) зміцнення стабільності системи соціальних відносин;

4) підтримка індивідуальної ініціативи працівників; 5) надання допомоги персоналу в досягненні особистого успіху; 6) зміцнення корпоративної родини (вітання персоналу з родинними, трудовими святами тощо) [1, с. 89 ].

 

3.5. Ключовим моментом у створенні згуртованого колективу є підбір людей у підприємство на підставі збігу їхніх життєвих цінностей, щодо, як професійної діяльності, так і моральних якостей людського буття. У згуртованого колективу досить великі можливості для забезпечення ефективності трудової діяльності, розробок найбільш плідних і обґрунтованих ідей, всебічної оцінки тих чи інших проектів.

Згуртованість колективу виявляється у силі тяжінні до його членів, у пошуках допомоги один одному, або підтримки в процесі досягнення певних цілей, можливості їхнього спільного впливу на окрему людину, у розумінні ролі колективу в забезпеченні певних гарантій та його схильності до групового мислення.

Формуванню згуртованого колективу сприяє уміння слухати, співчувати, готовність допомагати іншим Згуртований колектив спрямований на пошуки спільної точки зору, на вироблення загальних цінностей та інтересів, чіткість і ясність позицій. Проте, формуванню згуртованої групи перешкоджають бажання домінувати, або постійно вступати у суперечку, звичка завжди бути правим, потреба бути переможцем, брати верх та байдужість [1, с. 104 ].

У формуванні згуртованості, колектив проходить чотири етапи:

– прийняття членами колективу один одного (усувається недовіра і відчуження у відносинах між працівниками, з’являється готовність співпрацювати);

– розвиток комунікацій і розробка механізму прийняття групових рішень (розширення та інтенсифікація комунікацій, відвертого спілкування, група є здатною до прийняття колективних рішень);

– формування групової солідарності (зростання довіри і зміцнення почуття групової ідентичності, члени колективу одержують задоволеність від самого факту перебування в ній і допомагають один одному);

– прагнення до максимізації групового успіху (раціональне використання індивідуальних здібностей, можливостей і взаємодопомоги, забезпечення неформального колективного контролю за виконанням колективних завдань) [1, с. 105].

Таким чином, хараткерними ознаками згуртованого колективу є підримка, довіра, взаємодопомога, тільки за таких умов можна досягнути ефективність діяльності колективу.

 

3.6. Як було вже у попередній темі зазначено колектив – це певна соціальна група людей. Однак, її особливість полягає у тому, що члени групи, колектив, всі різні, за певними особистісними ознаками, якостями. Тому, при управлінні персоналом слід віддавати особливу увагу індивідуальним відмінностям кожного із членів колективу. Адже від індивідуально-особистісних відмінностей залежить психологічний клімат, стан, як колективу, так і кожного члена зокрема, ступінь згуртованості та сумісність.

Керівнику слід враховувати ту обставину, що поганий настрій працівників знижує ефективність роботи колективу приблизно у півтора рази. Оскільки обставини багато в чому підлягають цілеспрямованому впливу, психологічний клімат певною мірою можна коригувати.

Психологічний стан колективу характеризується ступенем задоволеності працівника своєю роботою та її результатом. На ступінь задоволеністю роботи впливає характер і зміст діяльності, ставлення до неї, престижність, розміри винагороди, можливість по потребі вирішити певні особисті проблеми. Уважність до кожного із членів колективу сприяє його згуртованості, задоволеність перебування у ньому. Задоволеність колективом своєю діяльністю багато в чому залежить від психологічної сумісності (її основу становить відповідність темпераментів членів колективу) та соціально-психологічної сумісності (її основу становить відповідність професійних і моральних якостей членів колективу).

Важливим моментом у забезпеченні психологічної сумісності, є врахування особливостей темпераменту, характеру членів колективу. Ефективне використання індивідуальних якостей працівників, може бути забезпечене за допомогою таких механізмів психологічної сумісності, як: схожість особистісних якостей працівників; взаємодоповнення якостей взаємодіючих між собою працівників; контрастність властивостей і особистісних якостей працівників (виявляється лише тоді, коли у всіх працівників спостерігається яскраво виражена спрямованість до загальної колективної мети); гомеостаз (саморегулювання системи, що забезпечує підтримку рівноваги за допомогою обміну інформацією, перерозподіл ролей і функцій, що має на меті стійкість і ефективність групової діяльності).

Наслідками згуртованості колективу є поліпшення індивідуальної адаптації до оточення, і більш активне залучення людей у його діяльність, відчуття ними особистої безпеки.

Таким чином, соціально-психологічними особливостями колективу є: характер внутрішнього психологічного клімату; психологічний стан; ступінь згуртованості; сумісність. Забезпечення здорового клімату колективу залежить, від фізіологічних, психофізіологічних (розходження темпераментів і біологічних потреб), психологічних (характер і мотиви поведінки), соціально-психологічних (цінності, інтереси, рольові очікування) властивостей кожного із працівників.

 

3.7. Роль – це відносно постійна система поведінки згідно з усталеним еталоном [1, с. 112]. У колективі роль працівників поділяють на дві групи: виробничі (координатор – має найбільші організаторські здібності, як правило стає керівником незалежно від досвіду і знань; генератор ідей – має здібності і талант для розробки варіантів вирішення будь-яких ситуацій, але в силу своєї негативності не здатний їх реалізувати; контролер – творчо мислити не здатен, але в силу своїх глибоких знань, ерудиції може належним чином оцінити будь-яку ідею, виявити її сильні і слабкі сторони; шліфувальник – має широкий погляд на проблему, і при необхідності вміє узгодити її вирішення з іншими завданнями колективу; ентузіаст – найбільш активний член колективу, захоплює своїм прикладом оточення на дії з реалізації встановленої мети; шукач вигод – посередник у внутрішніх і зовнішніх відносинах, що дають певну внутрішню єдність діям членів колективу; виконавець – сумлінно реалізує чужі ідеї, але при цьому потребує постійного керівництва і стимулювання; помічник – особисто ні до чого не прагне, задовільняється другими ролями, але готовий завжди допомогти іншим у роботі) та міжособистісні (ведучі – авторитетні, честолюбні і чимось привабливі для інших працівники; ведені – всі інші працівники підприємства).

Між членами колективу можуть виникати, як дружні відносини, взаємодопомога, засновані на довірі, так і суперництва, тобто орієнтація на індивідуальні цілі, навіть в умовах спільної роботи, засновані на загальній недовірі.

Діяльність членів колективу підпорядковується законам збереження особистого становища, гідності, соціального статусу і компенсації нестачі одних здібностей іншими, а також досвідом та навичками роботи [1, с. 114].

Відповідно до закону збереження особистого становища, кожен член колективу буде покладати максимум зусиль, щоб зберегти своє місце, і дії у такому випадку набувають за своїм змістом неоднозначності. Тобто, з одного боку, вони можуть виражатися у поліпшенні результативності та підвищені якості роботи, а з іншого зводитися до різного роду інтриг, використання бюрократичних заходів.

3.8. Соціальний розвиток колективу – це процес удосконалення форм, способів і умов життєдіяльності працівників, на основі змін у їх розвитку соціальної сфери, оплаті праці.

Прогресивний соціальний розвиток колективу забезпечує зростання соціальної активності персоналу (розвиток соціального партнерства, участь в управлінні підприємством, зростання демократії, активна участь у суспільних заходах, підвищення відповідальності працівників за результати колективної праці), ефективність діяльності підприємства (зростання продуктивності праці, розвиток наукової організації праці, зростання якості і конкурентоспроможності товарів, що реалізуються, удосконалення підготовки кадрів), матеріальний добробут персоналу (підвищення кваліфікації, зростання доходів, забезпечення гарантій зайнятості, зростання загальноосвітнього та культурного рівня, соціальний захист та страхування).

Основними умовами ефективного соціального розвитку колективу є:

– розробка системи соціальних заходів, що сприяють підвищенню ефективності використання трудового потенціалу працівників;

– вибір найбільш ефективних управлінських рішень;

– поліпшення умов праці;

– насичення праці творчими елементами з метою підвищення вимог до якості робочої сили, та здійснення на цій основі цілеспрямованої роботи щодо подальшого розвитку персоналу т. ін.

Планування соціального розвитку колективу підприємства повинно відбуватись з урахуванням законодавства України, щодо дотримання встановлених правил і норм охорони праці, техніки безпеки праці, вимог виробничої санітарії. У плані повинно бути передбачено, професійний розвиток працівників їх підвищення кваліфікації та підготовки, розвиток матеріально-технічної бази і соціальної сфери.