Підготовка менеджерів органів внутрішніх справ для ефективної організаційної діяльності

Підготовка державних службовців високого ґатунку потребує подальшого вдосконалення навчальних програм вищих навчальних закладів України. Практична державна політика орієнтує на якісне оновлення організації. Успіх роботи з людьми визначається знанням менеджменту, правових наук, психології, медицини, логіки та ін. «Підвищення ефективності діяльності міліції у справі забезпечення громадського порядку значною мірою залежить від стану підготовки її особового складу» [961, c. 10], – констатує О.І. Ульянов. Теорія державного менеджменту охоплює весь спектр проблем – від зв’язків держави з суспільством, через механізми формування та реалізації менеджменту, до ефективності наслідків організаційних рішень.

У зв’язку із зростанням технічного прогресу та вдосконаленням системи менеджменту суспільством у провідних й економічно розвинутих країнах постійно виникають нові професії й відмирають непотрібні для суспільної формації. Будь-яка людина прагне обмежити сферу вибору, зупиняючись на тих професіях, які відповідають її нахилам. При цьому рідко кому вдається об’єктивно оцінити свої здібності, бо одні схильні їх завищувати, інші занижувати. Причина в тому, що здібності визначаються значною масою факторів, які часом навіть неможливо врахувати, можуть виявлятись у конкретній ситуації і зникати з її зміною. Особистісні якості й здібності важко оцінити у відриві від конкретного їх прояву в практичній діяльності людини [970, c. 15-21].

Розвиток людини, збагачення її духовної культури, підвищення творчої активності та перебудова всіх сфер суспільства – два діалектично взаємопов’язаних процеси. З одного боку, перебудова всієї системи громадських відносин складає об’єктивну умову зміни й розвитку людини, а з іншого – розвиток – це необхідний та зростаючий фактор, умова вдосконалення суспільства. Як зазначає М.І. Мурашко, “однією з найбільш важливих рис працівника, пов’язаного з менеджментом персоналу, є здатність до постійного поновлення фахових знань та навичок” [734, c. 45.].Особливо це стосується менеджерів, і перш за все менеджерів у державній сфері, якими є керівники ОВС України.

Зважаючи на те, що праця менеджера в ОВС – це праця високого рівня професіоналізму, яка потребує постійної підтримки, доповнення та вдосконалення, необхідно також враховувати в процесі діяльності складність змісту праці та її розподіл у сфері державного менеджменту. У зв’язку з цим для характеристики професійно-посадового розвитку персоналу застосовується таке поняття, як професіоналізація менеджменту, яке визначається як соціальне явище, зумовлене якісними і кількісними змінами в змісті й характері праці в органах внутрішніх справ. Характеризується співвідношенням рівнів професійної культури, технологією організаційної діяльності та ростом професіоналізму службовця. Оптимальним співвідношенням є відповідність потенціалу менеджера обсягу та професійним вимогам об’єкта менеджменту.

Метою наукового менеджменту є розвиток цілісної уяви мислення керівників вищої, середньої і нижчої ланок менеджменту курсантів, студентів та слухачів. Основою для подальшого розвитку освітньої діяльності у вищих навчальних закладах МВС України є „Програма розвитку системи відомчої освіти та вузівської науки на період 2001-2005 рр.” затверджена наказом МВС України № 356 від 11 травня 2001 р. [314]. Але в ній не достатньо увагу приділено дисциплінам з менеджменту. І це в той час коли тільки нова освітня концепція може дати суспільству соціокультурний прошарок, що прагне до самоствердження, а не до само презентації. З соціокультурного прошарку, який сформувався, можуть з’явитися керівники початкової, середньої і вищої ланок менеджменту з достатньо високим рівнем управлінської культури, готові вкладати кошти в навчання персоналу і сприяти розквіту української держави. Особливо це стосується навчання персоналу для системи ОВС. У цьому контексті особливо важливо щоб добір курсантів та слухачів для навчання в ОВС, який здійснюється відповідно до „Правил вибору та прийому до навчальних закладів Міністерства внутрішніх справ України” затверджених наказом МВС України № 186 від 2 квітня 1992 р. [309] та „Правил відбору та прийняття на заочну форму навчання до вищих навчальних закладів Міністерства внутрішніх справ України” затверджених наказом МВС України № 142 від 9 березня 2000 р. [310]. Слід приділити увагу виявленню наявності у курсантів та слухачів якостей які відповідають якостям менеджерів, та надати їм допомогу у їх розвиткові.

Сучасні вимоги до роботи з персоналом зумовлюють підвищення ролі менеджера у використанні особистісного потенціалу кожного працівника, під час застосування методів менеджменту, а не старих підходів, які базуються на статистико-документальних підходах. У сучасних умовах фахівці в галузі менеджменту персоналу повинні уміти здійснювати науковий менеджмент, знати основні методи проектування систем менеджменту, володіти навичками застосування на практиці методів менеджменту різноманітними організаціями. «В методах менеджменту основна мета – підвищення ефективності діяльності, люди: керівники і колектив, розглядаються як спосіб для підвищення ефективності в цілому. Головне завдання будь-якої організаційної діяльності – підбір, розташування, виховання персоналу, які завдяки своїм високим якостям, відшліфованим навичкам і вмінням спроможні вирішувати складні питання, які ставить перед ними не тільки робота, але й життя» [1076, c. 74–79].

Відповідно до основних завдань і функцій менеджер по роботі з персоналом повинен володіти необхідними для цього знаннями (психологія, менеджмент, юриспруденція, соціологія, логіка), відповідними навичками в роботі з людьми, а також професійно-значимими якостями особистості. Більшість спеціалістів схиляються до висновку, що основу професійної підготовки менеджера по роботі з персоналом повинні складати організаційно-економічні, правові, соціально-психологічні навички. Майбутні менеджери по роботі з персоналом повинні пройти навчання навичкам спілкування з людьми, методам впливу на людей, методам визначення їх психологічних, моральних і професійних якостей, проведення тестів тощо.

Як виявили дослідження, основні підструктури професійно значимих якостей особистості менеджера по роботі з персоналом повинні виявлятись у громадській зрілості (розвинуте почуття відповідальності, дисциплінованість, додержання норм моралі, соціальних вимог, контроль своєї поведінки й емоцій), у соціально-психологічній орієнтації особистості (направленість на взаємодію з іншими людьми, відкритість до співробітництва, до встановлення контактів), тобто діяти в системі «людина–людина», у високому розвитку комунікативних якостей (спілкування, відкритість до співробітництва, поважне ставлення до людей та турбота про них, хороша спрацьованість з членами колективу), а також організаторських та пізнавальних здібностях, вмінні працювати з людьми.

Рішення менеджера присвятити себе роботі з персоналом повинно обов’язково супроводжуватись зміною психології менеджера. Він повинен усвідомлювати, що людські ресурси – це не інструмент для досягнення цілей, а та сила, яка здатна, при відповідних методах менеджменту, призвести до значного підвищення ефективності діяльності організації. Починаючи роботу з персоналом, менеджер повинен поставити і дати відповідь на такі питання: Чого я бажаю досягнути в майбутньому в своїй організації? Що визначає стратегію роботи з персоналом організації? Якими вимогами для цього повинна відповідати моя організація? Відповідно до чого вирішується структура організації? Що це означає по відношенню до знань, умінь та навичок людей, які працюють в організації? Якими вміннями та навичками володіють мої працівники? Ці питання характеризують професійний рівень персоналу організації. Як треба налагоджувати контакти, що при цьому треба зробити? Що краще зробити – набрати нових працівників чи забезпечити підготовку вже існуючих? Чи ввести більш високу оплату праці як спосіб мотивації, якщо ні, то як мотивувати? Як керувати роботою?

Професіоналізація менеджменту в ОВС зумовлює постійний професійний посадовий розвиток як керівників так і персоналу ОВС. В деякій мірі на його рівень впливає структура мотивації управлінського персоналу. Дослідження, які проводилися російськими дослідниками, свідчать про те, що серед осіб, які поступають на державну службу, 38% прагнуть реалізувати себе, серед них – кожна п’ята жінка. Інші бачать у роботі в ОВС надану можливість «посісти гідне місце в суспільстві», ввійшовши до складу політичної чи управлінської еліти (7% – чоловіки, 5,6% – жінки). Під час анкетування працівників ОВС на запитання: „кого ви бачите у якості керівника” 68% респондентів відповіли – чоловіка, 38% - чоловіка або жінку, 2% - жінку, (з опитаних - 91% - чоловіки, 9% - жінки)(Додаток А). Треті намагаються таким шляхом «вирішити свої матеріальні проблеми, встановити зв’язки з необхідними для життя людьми». Можуть бути й інші мотиви.

Структура мотивів досить динамічна, складна. На її динаміку впливають як економічні й політичні, так і психологічні фактори. Це підтверджується конкретними прикладами в становленні парламентаризму в Україні, Білорусі, Росії, державної влади як в цих, так і в інших державах СНД на нинішньому етапі розвитку демократії і реорганізації громадських відносин, що дозволяє говорити про позитивні та негативні наслідки мотивацій працівників ОВС. Причому негативні різко знижують авторитет державної влади, легітимність, сприяють розвитку конфліктів. Легітимність працівника ОВС визначається підтвердженням законності його прав, пільг і повноважень, авторитетом і рівнем визнання його влади рядовим індивідом. Недовіра і зниження рівня визнання працівника ОВС є наслідком зниження легітимності соціального порядку, який характеризується престижем, значимістю, законністю в очах суспільства. Завдання держави полягає в забезпечені найвищого ступеня легітимності праці в органах внутрішніх справ, проведенні державної політики, яка б забезпечувала прозорість діяльності менеджерів ОВС будь-якого рангу.

Зупинимось на основних професійних навичках, якими повинен володіти менеджер ОВС. Він повинен уміти проводити грамотну правову та економічну експертизу документів і поточних процесів у державі. Вміти контролювати виконання прийнятих рішень, працювати в команді. Підкорятись рішенням більшості і мобілізувати маси на виконання рішень, приймати управлінські рішення в конкретних ситуаціях й нести відповідальність за прийняті рішення. Володіти вмінням перспективного бачення динаміки проблем і розвитку економічних, соціальних і політичних ситуацій, умінням давати професійну самооцінку своїм діям. А також мати високу відповідальність і почуття відповідальності перед державою та її громадянами [960].

Проблема забезпечення апарату ОВС високопрофесійними менеджерами, їх професійного росту – завдання, яке потребує невідкладного вирішення на етапі становлення України як розвинутої держави. На її розв’язання спрямовані Укази Президента України, постанови Уряду. Під час вирішенні цих завдань, на наш погляд, слід виходити з того, що професійне зростання менеджерів ОВС може бути забезпечене постійною їх ротацією. Високий посадовий статус ОВС повинен базуватись тільки на рівні професіоналізму менеджера. Вимоги до професіоналізму повинні бути розраховані на перспективу. При оцінці професіоналізму необхідний інтегрований, комплексний підхід, а не описування характеристики будь-якої категорії службовців. Необхідні вміння і навички менеджер ОВС повинен отримати в результаті його тривалої трудової діяльності, професійної підготовки. Службово-функціональний зміст праці менеджера визначається елементами соціального та корпоративного плану (ієрархічна підпорядкованість, правова і правомірна поведінка, відповідність національним і державним ідеалам). На різних етапах розвитку суспільства вони сприймаються неоднозначно. Професіоналізм керівного апарату – категорія об’єктивна і його складовою є не тільки спеціальні знання і вміння менеджерів, але й наявність професійно–творчого потенціалу, який полягає у виявленні особистісних якостей керівника, в тому числі й моральних. У діяльності підрозділу по роботі з персоналом стосовно менеджерів повинні оцінюватись не тільки їх здібності та можливості, але й проводитись їх планові, здійснюватися планування кар’єри. Однак при цьому система заходів з розвитку персоналу апарату менеджменту не повинна забезпечувати обов’язкове зростання кожного працівника, а покликана сприяти його (якщо він того бажає) саморозвитку, поєднуючи інтереси, потреби людини і потреби державного органу [603].

Очолюючи той чи інший підрозділ ОВС, керівник повинен не лише виступати з трибуни на нарадах, а й бути спеціалістом, який може в складному випадку надати необхідну допомогу і пораду. Менеджер повинен уміти оперувати з сучасними технічними засобами, володіти комп’ютером – для цього у нього є необхідні спеціалісти, які можуть надати практичну консультацію. Застосування комп’ютерної техніки, технічних способів у діяльності працівника ОВС може розглядатися як спосіб, який полегшує працю, робить її більш ефективною і є необхідною умовою підвищення рівня всієї слідчої роботи. Технічні способи працівник ОВС застосовує для виявлення слідів злочину та інших речових доказів, їх фіксації, вилучення і зберігання, для первинного дослідження об’єктів з метою їх відбору на експертизу, для виявлення індивідуальних ознак, для опису в протоколі і правильного формулювання питань експерту, висунення слідчих версій. Найчастіше технічні способи використовуються для фіксації ходу і результатів слідчих дій (фотографія, відео зйомка, аудіо запис).

Менеджер повинен приділяти увагу спеціалізації праці підлеглих [1064, c. 84-94]. Спеціалізація діяльності працівника ОВС – це вдосконалення його професійної майстерності в розслідуванні того чи іншого виду злочинів (вбивства, розкрадання, хуліганства). Можлива спеціалізація залежно від галузі господарства або від місця скоєння того чи іншого злочину, а також спеціалізація за суб’єктом злочину (злочини, скоєні неповнолітніми, військовослужбовцями та ін.). Спеціалізація слідчих дозволяє глибоко вивчати способи скоєння і приховування певних видів злочинів і на цьому підґрунті створювати і застосовувати найбільш ефективні тактичні прийоми під час розслідування, вдосконалювати досвід розкриття і запобігання замаскованих і небезпечних злочинів.

Найбільший успіх наприкінці ХХ – на початку ХХІ ст. набувають організації, що постійно вчаться. На думку В.В. Миронова, “Підготовка керівних кадрів переважно ведеться для того, щоб керівники опанували уміннями й навичками, що вимагаються для реалізації цілей організацій. Іншою метою, невіддільною від попереднього, є необхідність задоволення потреб більш високого рівня – професійного росту, успіху, випробування своїх сил. На жаль, багато організацій не надають достатніх можливостей для задоволення таких потреб шляхом підвищення відповідальності і просування по службі.” [727, c. 39].

Мова йде про організації, працівники яких постійно пристосовуються до реалій життя, мають свободу самостійно думати, визначати проблеми й шукати шляхи їхнього вирішення. Керівники таких організацій повинні організувати роботу таким чином, щоб кожний працівник умів приймати оперативні рішення і мав можливості впоратися з низкою проблем. Наштовхуючись на труднощі, керівник, звичайно, буде приймати рішення тільки після попередньої консультації з працівниками і спеціалістами поза організацією. З цього приводу його можна буде назвати найкращим учнем. Вузькі керівники-спеціалісти, які знижують продуктивність, уже не будуть мати успіху. На думку німецьких дослідників, керівник організації повинен мати знання в більшості галузей наук, особливо в психології, юриспруденції, педагогіці, медицині. Він повинен орієнтуватися в цивільно-правових питаннях (спадкоємство, право найму тощо) [1156; 1142; 1216; 1233], в сімейному і банковому праві [1232; 1179], а також у кримінальному праві, наприклад, у проблемах молодіжної злочинності [1205], кримінальному судочинстві [1151], або навіть у міжнародному приватному праві [1233].

Керівник ХХІ ст. повинен мати більш широкий погляд на життя, не йти на поводу в багатьох традиційних побоювань і не відмовлятися від ризикованих нововведень, від нього вимагається не стільки вміння видавати накази, скільки здатність відмовитися від надмірного адміністрування, вміння вести переговори і здійснювати менеджменту в ситуаціях, які вийшли з-під контролю. “Кожному керівникові, який реалізує стратегію ідей менеджменту, необхідно володіти основами творчого мислення, що передбачає можливість піддавати сумнівам усталені підходи і схеми, а також відкидати загальноприйняте” [734, c. 38]. Однак головне для майбутніх керівників – володіння «баченням». Це є головним для менеджерів, однак у майбутньому десятилітті здатність «бачення» стане, як ніколи, важливою рисою наукового менеджменту. Процеси, що відбуваються у країнах тихоокеанського регіону, нові можливості, які передбачають створення єдиного європейського простору, примушують організовувати свою роботу, враховуючи глобальні стандарти якості.

У системі вивчення дисциплін управлінського циклу майбутнім менеджерам необхідно висвітлювати взаємодію з іншими курсами, дисциплінами. «У викладенні матеріалів з різних дисциплін часто виникає необхідність різноаспектного твердження одних і тих же понять і положень. Тут дуже важливо мати єдине розуміння термінів, типові рішення окремих навчальних проблем, загальні підходи до тих чи інших явищ. Цим зумовлюється об’єктивна необхідність пошуку і здійснення постійних між кафедральних і між предметних зв’язків. Такі зв’язки повинні вести до достатнього усвідомлення викладачами змісту, обсягу, послідовності вивчення предметів. Це досягається шляхом взаємного ознайомлення викладачів з навчальними програмами, тематичними планами та основною літературою з відповідного предмету, обговоренням найбільш важливих теоретичних і методологічних проблем на спільних засіданнях кафедр, міжкафедральним рецензуванням програм, навчальних посібників, лекцій, планів семінарських і практичних занять, взаємовідвідуванням лекцій, семінарів та інших занять викладачів суміжних дисциплін, а також спільним проведенням занять» [992, c. 19].

Вивчаючи менеджмент в органах внутрішніх справ, майбутній керівник «поступово пізнає організацію роботи всіх служб окремо та у взаємодії, організацію органу в цілому. Він неначе росте від керівника окремої служби до керівника органу внутрішніх справ» [985, c. 21].

Однак експерти також відзначають, що молоді менеджери останнім часом помітно орієнтовані лише на результат. Але як бути впевненим у результаті, додержуючись принципу колективного вирішення проблеми? Зокрема, агітуючи за те, щоб не допускати втрат, організація повинна в певній фазі ефективно забезпечувати контроль. Менеджери нового покоління роблять це, виявляючи свою турботу про потреби всієї команди. Хоча, зважаючи на все це, вони можуть бути настільки ж зосереджені на створенні такого середовища, яке їм необхідне, як і будь-який авторитарний бос. Погано тому члену команди, якому не вдається використати цей підхід. Щоб він спрацьовував, необхідно детально знати кожну людину в команді. Це примушує «заводитись» на справу, на її сильні та слабкі сторони. Цікаво, що всі вони наполегливо працюють у цьому напрямку. Новий діловий стиль вимагає багато часу – це інша причина, з приводу якої менеджери нового покоління працюють досить багато.

У нових умовах існування вітчизняних організацій менеджер повинен володіти вмінням пристосовувати способи й методи менеджменту. У нашій ситуації основне завдання менеджерів полягає в інтегруванні невизначеності в системі прогнозування, прийнятті рішення в організаційній структурі, що вимагає від нього високого професіоналізму, здатності до адаптації, постійних змін. Наприклад, незважаючи на свою велику консервативність, парламент у німецькій системі менеджменту постійно вдосконалює свою роботу, зв’язки з іншими державними органами [1174; 1199]. Парламент у німецькій системі правління стоїть на чолі еволюції політичної системи [1175; 1199]. Так само в Німеччині постійно вдосконалюється система менеджменту і на більш низьких рівнях, наприклад, у землях, що в свою чергу вимагає постійного вдосконалення роботи керівників всіх рівнів [1226; 1241]. Завдання підвищення рівня та кваліфікації юристів ставиться і в «Короткому огляді організації і завдань юстиції в Баварії» [1180].

В умовах переходу до ринкових відносин не існує актуальнішої проблеми, ніж пошук і вибір особистостей з управлінським талантом, і формування на цій основі керівника-професіонала нового типу, стратегічне, соціально-економічне мислення й поведінка якого відповідали б завданням перетворення командно-адміністративної системи менеджменту в нові системи, що базуються на розвитку товарно-грошових відносин. Проблема вибору оцінки й підготовки управлінського таланту – це проблема, шляхи вирішення якої намагається знайти більшість економічно розвинутих країн. У її розв’язанні беруть участь спеціалісти з фізіології, кібернетики, психології менеджменту, педагогіки, організації менеджменту, юриспруденції. Справа в тому, що серед тих, хто навчається, справжніми менеджерами-професіоналами стають 1-2% [765].

У США та інших країнах існує два напрями розвитку навчання управляючих спеціалістів: внутрішньо організаційне навчання, тобто програми, складені для своїх працівників; спеціалізовані установи та університетські школи [606]. Університетський семінар економіки – найбільший інститут менеджерів у Німеччині. Програми навчання університетського семінару економіки враховують певну необхідність у вдосконаленні менеджменту. Навіть ті організації, які не вкладали великих коштів у розвиток менеджменту, чітко усвідомлюють, що здатність керівного персоналу пристосовуватись до нових умов стає найважливішим фактором в умовах конкурентної боротьби. Це пов’язано зі скороченням циклів, зростанням швидкості старіння знань. При цьому асигнування на вдосконалення менеджменту розглядаються як інвестиції, а не як короткострокові витрати. Основне значення під час навчання в університетському семінарі економіки приділяється таким темам, як глобальна стратегія, робота з персоналом, технологічний менеджмент, мотивація, керування тощо. Зменшилося значення таких традиційних проблем, як облік і звітність, розрахунок рентабельності внесків. Основними напрямками теорії менеджменту та вдосконалення підготовки менеджерів, на думку експертів університетського семінару економіки, є стратегія й керування, тому що слабка ланка багатьох організацій – створення конкурентних переваг. Суттєво підвищується значення культури та зацікавленості.

Що стосується Японії, то там питання навчання персоналу повністю контролюється міністерством праці. Під його спеціальним наглядом функціонує низка науково-дослідних організацій, що здійснюють на його замовлення наукові дослідження з проблем удосконалення управління персоналу і підготовки персоналу в японських організаціях. Такими організаціями, зокрема, є Інститут навчання персоналу, Японський інститут праці і Корпорація переміщення працівників, Японський центр виробництва, Японська федерація асоціацій підприємців, Академія вдосконалення менеджменту. Найбільшої уваги заслуговує Японський інститут праці. В інституті організовують проведення наукових досліджень з проблем трудового законодавства, трудових відносин, соціології, психології, менеджменту, а також проводять за допомогою запрошених учених і фахівців семінари й короткострокові спеціалізовані курси для менеджерів. Спільно з Міжнародною організацією праці інститут проводить міжнародний обмін лекціями, випускає 5 періодичних видань і щорічно видає близько 40 брошур із вищевказаних проблем. Якщо Японський центр виробництва здійснює підвищення кваліфікації керівників вищої ланки з таких напрямків, як менеджмент персоналу, планування, маркетинг і збут, фінансування, обробка інформації та ін., то Академія вдосконалення менеджменту проводить навчання згідно з десятирічною програмою, з відривом та без відриву від виробництва, і готує управлінську еліту для японських організацій з використанням тільки активних методів навчання.

Японці вважають, що керівник повинен бути спеціалістом, здатним працювати на будь-якій ділянці, щоб мати можливість поглянути на організацію з різних боків. Вважається нормальним, якщо керівник одного відділу обмінюється місцем із керівником іншого (прийнято на одній посаді затримуватись не більше, ніж на 3 роки). А відома організація «Хонда» практикує таку програму підвищення кваліфікації, коли кожний керівник відділу обирає сферу діяльності, якою він ніколи не займався, й працює там протягом тижня [688].

У більшості американських організацій найчастіше віддають перевагу «вертикальній моделі розвитку кар’єри керівників і спеціалістів (наприклад, передбачається, що юрист усе життя буде рости як юрист, ротація його до керівника іншого підрозділу вважається неможливою). Подібна тенденція переоцінювати спеціальні знання й навички працівників звужує можливість руху всередині своєї організації, однак поширює коло застосування їхніх сил за її межами. Як підсумок, з’являється стимул для переходу з організації до організації». Школи бізнесу – дуже поширена форма навчання управлінського персоналу [789].

Навчання в школах бізнесу передбачає жорстку систему відбору кандидатів. Експерти США вважають, що тільки вища кваліфікація управлінського персоналу дозволить зберегти конкурентоспроможність їхньої продукції на світовому ринку. Цим визначається постійне зростання кількості магістрів менеджменту [646, c. 46].

Сьогодні західними експертами визначені необхідні галузі знань, якими повинні володіти менеджери для успішного втілення нової концепції менеджменту. До них належать: основа комерційної діяльності, виробництва і збуту (теорія маркетингу); особливість японського підходу до менеджменту (система менеджменту в організації «Тойота», система створення соціально-психологічного клімату «Канбан»); системний аналіз; основні принципи створення системи всебічного контролю якості; моделювання внутрішньо організаційної виробничої діяльності (метод лінійного програмування, метод «вартість - ефективність», багатофакторні методи – аналіз ризику, структурних моделей тощо); планування проведення дослідно-конструкторських робіт і менеджменту наукових колективів [730, c. 75].

Останнім часом посилюється інтерес до стратегічних аспектів менеджменту. Вироблення власної концепції розвитку менеджменту посідає все більш важливе місце в діяльності зарубіжних країн, що спрямовано на зміни всієї культури організації. Відповідно до цієї концепції, новий стиль менеджменту виробляється паралельно із втіленням нових форм діяльності. За поновленням норм і цінностей менеджменту йде розвиток навичок менеджменту. Такі в загальному вигляді методи підготовки менеджерів за кордоном. Спільним виявляється те, що підвищилося значення економічних та інноваційних аспектів. Це сприяє підвищенню вимог до керівників усіх рангів. Не менш важливий аспект – якість навчання. При цьому, як свідчить практика, менеджерів необхідно навчати виявленню різноманітних проблем, які виникають безпосередньо на робочих місцях, і вирішувати їх, користуючись навичками міжособистісного спілкування, які потрібні для того, щоб відшукати необхідний контакт із людьми, вміти переконувати їх. Але в будь-яких ситуаціях досягти конкретних результатів набагато важче: чим менше працівників (підлеглих) володіє хоча б основами юридичних знань, тим менше прагнення та інтерес до їх пізнання. Але разом з тим інтерес до опанування як юридичними, економічними, так і спеціальними знаннями зростає, якщо менеджеру вдається безпосередньо залучити працівників до вирішення реальних проблем. Навчання ж керівників тим ефективніше, чим активнішою є їх роль в організації, чим вищою є впевненість її керівництва в необхідності навчання, чим більше заохочується бажання отримати додаткові знання, чим більше воно само бере участь у цьому процесі, показуючи особистий приклад [681].

Найбільш ефективним підходом вважається навчання через діяльність, яке виходить з припущення, що люди найбільш ефективно навчаються, у тому числі й один в одного, працюючи над проблемами із застосуванням свого досвіду. Саме самостійні дослідження (а не формальне навчання в аудиторії), знайомство з оточуючим світом, групова дискусія, робота помічником, учнем можуть дати більш високі результати, тим більше що вони можуть виявитись вже безпосередньо в процесі навчання. Творчість і продуктивність – головний девіз такого процесу. Навчання через діяльність вимагає від керівників різного рівня цілком нових якостей. Вони повинні не тільки володіти цим методом, але й уміти безпосередньо організовувати процес навчання, бути готовими до передачі свого досвіду.

Навчання ефективному менеджменту повинно проводитись у три етапи. Перший – це ознайомлення з основами наукового менеджменту всіх молодих спеціалістів, які навчаються у вищих навчальних закладах МВС України (базове навчання). Другий – навчання перед переходом на нову посаду, спеціальне теоретичне і практичне навчання осіб, які перебувають, відповідно до наказу МВС України № 335 від 27 квітня 2001 р. „Про затвердження Інструкції про порядок формування в органах внутрішніх справ України резерву кадрів на висунення та організацію роботи з ними”, у резерві висунення на керівні посади (посадове навчання) [258]. Третій – різноманітні курси підвищення кваліфікації керівників, які продовжують працювати на своїй посаді, в нових галузях науки, поновлення забутих знань (кваліфікаційне навчання) [386].

У деяких країнах велике значення відводиться не тільки навчанню, але й пошуку, виявленню організаторських талантів серед молоді. Наприклад, у США для цих цілей існують спеціальні центри з перевірки здібностей молодих людей, через які проходить щорічно близько 10 тисяч осіб. При цьому виходять з того, що не підтриманий вчасно організаторський талант поступово зникає, а його власник втрачає бажання і перспективу стати керівником [1083, c. 11]. Гостра конкуренція зробила підвищення ефективності менеджменту питанням життя і смерті. У США існує понад 300 шкіл бізнесу і 400 факультетів і відділень ділової адміністрації. Всіма формами підготовки менеджерів щорічно охоплюється 500-600 тисяч осіб [834, c. 297].

Удосконалюється не тільки система, поліпшуються й методи навчання персоналу. Усе більшого значення приділяється практичним заняттям, «управлінським іграм» з метою вироблення правильних методів роботи. Слухачам заздалегідь дається завдання-ситуація, і вони приходять на заняття зі своїми рішеннями, які потім спільно обговорюються. На практичних заняттях слухачів запрошують до столів, завалених купами нерозібраних паперів. Треба уявити, що таким ви застали зранку своє робоче місце і повинні розібратися в хаосі, розсортувати справи за важливістю і значенням, вирішити, в якій послідовності ними зайнятися. В Японії введений інститут кандидатів на керівну посаду. Кандидат одержує збільшення до зарплати, хоча і не наділений правами заступника. Разом з тим, на нього покладається обов’язок розробити яку-небудь тему, актуальну і прибуткову для організації. Раз у три місяці комісія перевіряє, як йде робота над темою, які труднощі виникли, чи допомагає кандидату безпосередній начальник, у крісло якого його може посадити організація. Випадки тиску на кандидатів з боку чинного керівника виключені, бо при оцінці якостей адміністратора в сукупності особливе місце приділяється здібностям виховувати зміну. Така система стимулює і самого начальника, тому що відставання в змаганні з кандидатом неминуче призводить до втрати посади.

В Україні здійснені лише перші кроки для створення наукової системи підготовки керівників та організаторів менеджменту. У деяких вищих навчальних закладах створені відповідні факультети, введений курс основ наукової організації менеджменту. Особлива роль відводиться менеджменту на юридичних факультетах університетів, і у вищих закладах органів внутрішніх справ. Бурхливий науково-технічний прогрес зумовлює необхідність створення наукової системи підвищення кваліфікації управлінського персоналу [788, c. 193].

Якщо на початку XX ст. знання, отримані в навчальному закладі, зберігали свою цінність у середньому 15 років, то тепер у технічних галузях вони зберігають силу приблизно лише 5 років, а в сфері суспільних наук – від 7 до 15 років. Керівник-фахівець, що одержав диплом про вищу освіту в 1980-90 рр. і не пройшов потім перепідготовку, сьогодні перестає відповідати сучасним вимогам. Тому вважається, що перепідготовка – це форма збереження придбаних знань на необхідному рівні. Виходить, підвищення кваліфікації працівників апарату менеджменту не може бути приватною справою, а повинно носити обов’язковий характер. У наш час відбувається настільки швидкий розвиток в усіх галузях, що отримана в молодості освіта – це лише база, яка вимагає постійного поповнення знань. Тому великого значення набуває систематичне підвищення кваліфікації персоналу.

Установлено певну систему перепідготовки персоналу: в інститутах підвищення кваліфікації міністерств і відомств, у міжгалузевих інститутах підвищення кваліфікації, на факультетах підвищення кваліфікації при вищих навчальних закладах, на курсах підвищення кваліфікації при міністерствах, відомствах і вищих навчальних закладах. Різноманітні форми перепідготовки персоналу використовуються і в органах внутрішніх справ. Керівники підрозділів ОВС проходять перепідготовку в інститутах МВС. Установлено, що кожні 5 років працівники повинні проходити перепідготовку на курсах підвищення кваліфікації при вищих і середніх спеціальних навчальних закладах і в школах підготовки молодшого і середнього-начальницького складу протягом одного-двох місяців з відривом від роботи. Але слід підкреслити, що змінюються й методи підвищення кваліфікації персоналу. Основна увага приділяється науково-практичним конференціям, нарадам-семінарам, штабним навчанням, рефератам. Відповідно, працівники, які навчаються у вищих навчальних закладах, можуть вважатися такими, що пройшли підвищення кваліфікації. Великої уваги з боку керівництва заслуговують працівники, які займаються науковою роботою, саме вони складають резерв для зайняття керівних посад. Уміння аналітично мислити, аналізувати, робити обґрунтовані висновки – невід’ємна риса менеджера.

У підвищенні професійної майстерності особового складу органів внутрішніх справ сьогодні велике значення надається стажуванню працівників. Ця найважливіша форма практичного навчання, особливо молодих працівників, уведена для найбільш перспективних працівників основних служб, зарахованих у резерв на висування, для осіб, які не мають спеціальної підготовки в обсязі програм навчальних закладів органів внутрішніх справ, і які вперше прийняті на керівні посади середнього начальницького складу, а також для слідчих, котрі закінчили цивільні навчальні заклади, після зарахування їх на посаду. Актуальною є проблема підготовки і перепідготовки не тільки керівників і фахівців, але й технічних виконавців. Адже від якісного складу багато в чому залежить робота апарату менеджменту. Вважається доцільним створити в кожній області спеціальні міжвідомчі курси і школи з річним терміном навчання, а для розробки програм, навчально-методичної літератури створити науковий методичний центр.

Відповідно до наказу МВС України № 1444 від 25 листопада 2003 р. „Про організацію професійної підготовки осіб рядового і начальницького складу органів внутрішніх справ України” та наказу МВС України № 1279 від 30 листопад