Психологическая наука и психологическая практика

Психология, как и любая другая наука, делится на фундаментальную и приклад­ную. Для обеих наук характерно стремление к получению нового знания и его обоб­щению. Если первую скорее интересуют основополагающие проблемы психики, тео­ретический аспект рассмотрения этих проблем и их эмпирическая проверка (общая психология, психофизиология, социальная психология, психология развития и др.), то в прикладной науке приоритет отдается изучению психических явлений в естественной обстановке и использованию полученных в фундаментальной науке зна­ний в конкретных ситуациях и условиях (эргономика, психология рекламы, психо­логия менеджмента, организационная психология, юридическая психология и др.).

 

 

Наряду с этим существует еще одна сфера деятельности психолога — практиче­ская психология, в которой решаются конкретные задачи, а получение нового знания является, как правило, необязательным приложением. Практическая психология — это особый вид деятельности психолога, направленный на решение конкретной прак­тической задачи и предполагающий получение психологической информации о кон­кретном человеке или группе людей, анализ полученной информации на основе знаний, полученных в фундаментальной или прикладной психологии, разработку (пла­нирование) и реализацию воздействия (как психологического, так и не психологического) на конкретного человека или группу людей с целью их изменения или изме­нения их поведения. Такая специфика работы практического психолога накладывает на него серьезные обязательства и предопределяет его действия в соответствии с эти­ческими и моральными принципами. Перечислим наиболее существенные из них.

1. Практический психолог обеспечивает конфиденциальность личностно значи­мой информации, полученной от клиента на основе личного доверия. Он обязан пре­дупреждать обследуемых о том, кто и для чего может использовать получаемую ин­формацию и какие решения могут быть вынесены на ее основе.

2. Практический психолог несет моральную ответственность за решения, прини­маемые на основе предоставляемой им информации, и предупреждает возможные ошибки, допускаемые непрофессионалами в области психологии.

3. Практический психолог должен воздерживаться от действий, ухудшающих со­стояние клиента и наносящих ему вред, особенно при работе с больными людьми.

Основные направления практической психологии. Направления практической психологии неразрывно связаны с решаемыми в их рамках задачами. Перечень задач, стоящих перед практическим психологом, крайне обширен и зависит от общего характера его работы. Укажем лишь основные. Так, психолог может содействовать в достижении некоторой более общей, не психологической цели. На этом основании различают сферы практического применения психологического знания.

Психолог на предприятии содействует успешному ведению бизнеса (например, промышленный психолог, консультант по социально-психологическим вопросам, организатор и ведущий тренингов и т. п.). Психолог в образовательных учреждениях способствует образовательному процессу (например, школьный психолог, психолог центра профориентации и переориентации и т. п.). Практический психолог в меди­цинских учреждениях принимает участие в постановке диагноза (особенно психиат­рических и психосоматических больных) и немедикаментозном лечении. Наряду с этим есть сферы деятельности, где практический психолог является ведущей фигурой и решает чисто психологические задачи. По этому основанию можно выделить основные направления практической психологии.

 

· Психологическое консультирование – оказание помощи в определении, уточнении и решении проблем клиента.

 

Это, прежде всего, психотерапия, т. е. лечение при помощи психического воздействия. Этот метод используется для лечения психических, нервных и психосоматических заболеваний (Слободяник А.П. 1977; Рудестам К., 1993). Условно разделяют клинически ориентированную психотерапию, направленную на смягчение и ликвидацию имеющейся симптоматики, и личностно ориентированную психотерапию, ставящую задачей содействие пациенту в решении его личностных проблем, изменении его отношения к социальному положению и самому себе с целью успешной адаптации и преодоления возникающих затруднений. Психотерапия наиболее эффективна тогда, когда психическому фактору в лечении принадлежит определяющая или весьма существенная роль. По этой причине психологи чаще всего работают с неврозами, пограничными психическими состояниями и психосоматическими заболеваниями.

Работая с неврозами, психолог анализирует причины, вызвавшие кoнфликты, определяющие состояние клиента, и пытается их разрешить. При психотерапии неврозов используются различные методы психотерапевтического воздействия, которые по количеству участников условно можно разделить на методы индивидуальной психотерапии и групповую психотерапию, а по характеру воздействия — на методы личностно ориентированной психотерапии, методы суггестивной психотерапии, методы поведенческой психотерапии.

Наиболее значимой представляется классификация направлений психотерапии по тому учению, на основании которого она возникла. Например, можно говорить о психотерапии, основанной на классическом психоанализе 3. Фрейда и неофрейдизме К. Хорни, Э. Фромма, психотерапии, основанной на преодолении травмы pождения О. Ранка, психобиологической психотерапии А. Мейера, психодраме Я. Морено, трансактном анализе Э. Берна, логотерапии В. Франкла, индивидуально-психологической психотерапии А. Адлера, рациональной психотерапии П. Дюбуа, социальной терапии Б. Грейхема, дзен-психотерапии, гештальттерапии Ф. Перлза, телесно ориентированной психотерапии В. Райха. Отдельную группу составляют направления психотерапии, в основу которых положено лечебное влияние искусства (арттерапия, музыкотерапия, имаготерапия) или воздействие природы (натурпсихотерапия)

Другой важной сферой практической психологии является психологическое консультирование. В самом общем виде консультирование — это оказание помощи в определении, уточнении и решении задачи или проблемы, стоящей перед человеком, при условии, что сам консультант не несет ответственности за реализацию решения (не ответственность за принимаемые решения). Другими словами, консультант выступает в роли человека, дающего советы, оставляя за клиентом право воспользоваться этими советами по своему усмотрению. Между психотерапией и консультированием есть много общего, но существенным отличием является то, что консультирование изначально ориентировано на психически здоровых людей, способных взять на себя ответственность за свои поступки. Практика консультирования разнообразна и специализирована; она включает в себя несколько видов консультирования.

1. Семейное консультирование, применяющееся преиму­щественно для решения проблем взаимоотношений супру­гов, а также родителей и детей (Алешина Ю. Е., 1994).

2. Личностное консультирование, применяющееся преиму­щественно для решения проблем обретения смысла жизни, определения и изменения жизненного пути, проблем лич­ностного роста и т. п. Этот вид консультирования часто соприкасается с психотерапией.

3. Управленческое консультирование, применяющееся преимущественно в качестве психологической помощи менеджерам в решении их проблем и для решения проблем взаимодействий с персоналом, а также в вопросах профконсультирования и профори­ентации (как помощь в решении проблем профессионального самоопределения и выбора профессии) («Управленческое консультирование», 1992; Тобиас Л., 1997).

4. Специфическим видом консультирования является «телефон доверия», позво­ляющий человеку обратиться за психологической помощью в наиболее трудные мо­менты его жизни и предупредить, а часто и предотвратить нежелательные действия и поступки (вплоть до суицидов).

Различные виды психологических задач требуют специального образования и спе­циальной практической подготовки, вследствие чего различные виды консультиро­вания существенно отличаются друг от друга по форме и по методам проведения, а смена специализации требует серьезного дополнительного обучения.

Важным видом психологической практики, основанным на использовании психо­диагностических методик и позволяющим получать значимую психологическую (в том числе и личностно значимую) информацию о конкретном человеке или группе лю­дей, является практическая психодиагностика, основной процедурой которой являет­ся психодиагностическое обследование («Общая психодиагностика», 1987). Особой за­дачей при проведении психодиагностического обследования является интеграция данных, полученных при использовании различных методик, и составление психоло­гического портрета, отражающего индивидуальность человека. Другой, не менее важ­ной задачей является прогнозирование поведения человека в различных ситуациях и при взаимодействии с другими людьми, что бывает важно, например, при формирова­нии команды, выдвижении человека на руководящую должность, при деятельности в сложных и необычных условиях и т. п. Именно такие задачи решают практические пси­хологи в диагностических центрах и лабораториях, проводя психодиагностические об­следования. Если дополнительно требуется оценить степень соответствия данного че­ловека занимаемой должности или возможность выполнения конкретным человеком тех или иных обязанностей, то такого рода задачи выполняются в ассесмент-центрах, проводящих, как правило, независимую оценку кандидатов.

 

· Психологическая кор­рекция — восстановле­ние психических функ­ций, а также устранение или компенсация психи­ческих аномалий разви­тия с помощью восстано­вительного обучения.

 

Особым видом психологической практики является психологическая коррекция. Осо­бенно ярко она проявляется в нейропсихологии и в возрастной психологии. В нейро­психологии психологическая коррекция является составной частью реабилитацион­ного направления и предполагает восстановление высших психических функций человека при локальных поражениях мозга с помощью специальных методов и при­емов восстановительного обучения (Лурия А. Р., 1973; Цветкова Л. С., 1972; Лебединский В. В., 1990). В возрастной психологии усилия практических психологов, занимающихся коррекцией, направлены на устранение или компенсацию психических аномалий развития: эмоциональных, познавательных, психомоторных (Дубровина И. В., 1987).

Сферы практического применения психологического знания. Одним из распространенных видов психологической практики является психологическое обеспечение деятельности предприятия. В России в последнее десятилетие вновь появились частные предприятия, и деятельность психолога на них имеет свою специфику. Психолог на коммерческом предприятии в зависимости от актуальности стоящих перед фирмой задач принимает участие:

- в рекруитменте и адаптации персонала;

- в асессменте персонала;

- в обучении и повышении квалификации персонала;

- в мотивировании персонала;

- в организации эффективного руководства персоналом;

- в анализе и оптимизации социальной структуры предприятия;

- в управленческом консультировании.

Рассмотрим более подробно некоторые из этих видов работ. Рекруитментом называется комплекс мероприятий по привлечению персонала для работы на фирме. В самых общих чертах это предполагает следующее: определение потребности в персонале, определение профессионально-важных качеств и профессионально значимых ситуаций для вакантных позиций, разработка методов и средств определения профессионального потенциала персонала, разработка методов и процедур профотбора, определение оптимальных процедур отбора претендентов на различные позиции, активные методы поиска и привлечение работников, первичная социальная адаптация персонала. Значительная часть работ по рекруитменту проводится с использованием понятий такой науки, как психология труда, например «профотбор» и «профессионально-важные качества». Однако большая часть знаний, полученных в области психологии труда, на данный момент не актуальна, так как современные специальности и профессии, наиболее важные для деятельности коммерческого предприятия, например, менеджер по продажам, финансовый аналитик, маркетолог, логистик, бухгалтер), ранее либо не изучались, либо содержание этих профессий и специальностей было иным. Поэтому из психологии труда заимствуются в основном методические знания.

Особая проблема - управление персоналом в быстро развивающейся компании. При этом рекруитмент становится основной задачей. Как правило, происходит смена кадровой политики с закрытой на открытую. Стихийно сложившаяся корпоративность подвергается жесткому испытанию. Появляется необходимость формализации социальной структуры фирмы и декларации основных приоритетов и ценностей. Быстро растущая фирма остро нуждается в социальном мифе о своем происхождении и существовании. Без квалифицированной помощи психологов такая работа выполнена быть не может.

 

Другой функцией психолога на современном коммерческом предприятии является асессмент персонала (Базаров Т. Ю., 1995). Часто такая практика осуществляется в центрах асессмента, организованных при крупных фирмах, либо в независимых центрах. В ходе деятельности по асессменту персонала решаются следующие основ­ные задачи:

- оценка возможности успешной деятельности претендентов на ту или иную по­зицию на конкретном предприятии;

- оценка личностного и управленческого потенциала для последующего продви­жения персонала и определения направления совершенствования его личностных и деловых качеств;

- определение «балласта» и «авангарда» среди персонала;

- оценка возможности реабилитации «балласта» и определение возможностей ак­туального должностного роста «авангарда», совершенствование его личностных и деловых качеств;

- сбор и анализ информации по вопросам подготовки и проведения асессмента (разработка конкретных программ оценки персонала для различных целей и различ­ных организаций, формирование банка требований к различным позициям на раз­личных предприятиях, описание прямых и косвенных способов оценки эффективно­сти деятельности, а также методов оценки деловых и личностных качеств и др.);

Общий подход к проведению асессмента персонала на конкретном предприятии предполагает следующие виды работ:

1. Определение и согласование целей будущей аттестации (например, оценка ин­теллектуального и профессионального потенциала сотрудников для проведения ре­организации, асессмент в целях обнаружения «балласта», оценка сотрудников, спо­собных к реализации новой стратегии, асессмент как способ формирования новых рабочих групп и т. п.).

2. Определение позиций, по которым будет проводиться аттестация, предваритель­ное качественное и количественное описание групп сотрудников по этим позициям.

3. Анализ и описание профессиональной деятельности по данным позициям в це­лях проведения аттестации (проведение экспертной оценки, игровое моделирование фрагментов профессиональной деятельности, анализ результатов деятельности и др.). В ходе такого анализа используется обширный арсенал методических средств, разработанный в различных отраслях прикладной психологии: структурированное интервью, репертуарные решетки, включенное наблюдение, тестирование личностных черт и способностей и др. Результатом такой работы являются «работающие» схемы анализа видов профессиональной деятельности и описания конкретных видов профессиональной деятельности для целей аттестации.

4. Определение общих, профессиональных и специфических требований (критериев и индикаторов оценки) для каждой позиции аттестации (например, индикатор успешности деятельности, индикаторы обучаемости, адаптивности, управленческих навыков и навыков межличностного взаимодействия, индикаторы совместимости толерантности и др.).

5. Подбор методик и методов для проведения аттестации по разным позициям. Разработка оптимальной системы сбора и обработки информации.

6. Подробное описание и операционализация критериев аттестации, в ходе которых разрабатываются схемы получения релевантной информации по выбранным критериям оценки при использовании предложенных методик и методов проведения аттестации.

7. Определение ролей и обязанностей членов комиссии по проведению оценки. Составление программы их подбора, подготовки и обучения.

8. Составление подробных программ проведения аттестации и предполагаемых форм представления результатов асессмента (сводные таблицы, итоговые экспертные заключения, видеоматериалы и т. д.).

9. Проведение асессмента, которое предполагает использование различных методов, предусмотренных процедурой оценки. К этим методам прежде всего относятся ситуационные тесты, моделирующие типичные профессионально важные ситуации, с которыми сталкиваются специалисты в ходе своей работы. Например, если основная деятельность связана с приемом посетителей, то для оценки успешных действий человека в такой ситуации и его умений взаимодействовать с посетителями разрабатываются специальные упражнения, условно называемые «прием жалобщиков». Для оценки успешности деятельности менеджеров по продажам разрабатываются ситуационные тесты, имитирующие наиболее существенные в их работе ситуации «забор» денег за реализованный товар, заключение сделки, реализация «неликвидов» и др. Наряду с ситуационными тестами часто используются традиционные психодиагностические методики, позволяющие оценить особенности мотивации человека, уровень развития интеллекта и креативности, специальных способностей, тех и иных черт личности и многое другое. Нередко при проведении оценки используются специально разработанные анкеты для выяснения мнений и представлений оцениваемых по тому или иному вопросу.

10. Обработка результатов, полученных в ходе проведения асессмента, принятие решений по итогам проведения асессмента и психологическое обеспечение выполния намеченных организационных мероприятий (содействие в обучении, психологическая помощь при прохождении стажировок и т. д.).

Особо следует отметить групповые формы проведения оценки персонала: групповые дискуссии, ролевые игры и организационно-деловые игры. Групповые формы используют, как правило, для оценки деловых и личностных качеств руководителей различных уровней. Именно у них важно определить коммуникативные и организационные навыки, желание и умение играть различные роли, возникающие по ходу взаимодействия, умение аргументировать и отстаивать занятую позицию, умение склонять на свою сторону собеседника и требовать выполнения коллективного ре­шения в случае его принятия, способность мыслить системно, динамично и гибко. Групповые формы оценки позволяют проследить устоявшиеся стереотипы взаимо­действия и стереотипные способы принятия и выполнения решений. Часто группо­вые формы оценки позволяют реально решить некоторые острые проблемы, стоящие перед фирмой, поскольку в ходе групповой дискуссии или «мозгового штурма» появ­ляются неординарные, эффективные решения.

Очень распространенным видом практики психолога на коммерческом предприятии является управленческое консультирование. Под управленческим консультировани­ем подразумевают помощь в решении всего спектра проблем, стоящих перед руко­водством фирмы: консультирование по вопросам управления финансовой деятель­ностью, консультирование по вопросам управления маркетингом, консультирование по вопросам корпоративной стратегии, корпоративной культуры и стиля руководства, консультирование по вопросам внедрения нововведений и др. («Управленческое консультирование», 1992). Психолог, как правило, принимает участие в консульта­циях по вопросам управления человеческими ресурсами и их развития (например, консультирование по вопросам развития кадрового потенциала или оптимизации трудовых отношений между администрацией и работниками). В зависимости от сво­ей квалификации, личностных предпочтений и специфики отношений с руковод­ством психолог-консультант выступает в той или иной роли: специалист по процес­сам, специалист по обнаружению фактов, консультант по нахождению альтернатив, помощник в решении проблем, инструктор и преподаватель, технический эксперт, пропагандист. Значительная часть времени при этом отводится на личное консуль­тирование руководителей (Тобиас Л., 1997) (помощь в решении личных проблем, проблемы с руководством подчиненными, преодоление вредных привычек, пробле­мы взаимодействия с другими людьми, изменение имиджа, поддержка при проведе­нии переговоров и т. д.).

Одним из наиболее эффективных способов совершенствования профессиональ­ных навыков менеджеров и специалистов является социально-психологический тре­нинг (Марасанов Г. И., 1995). При этом из всех видов тренинга предпочтение отдается тренингу умений, так как он в наименьшей степени затрагивает те или иные личност­ные образования, не приводит к изменению жизни человека в целом и гарантирует невмешательство во внутренний мир человека. Тренинг умений позволяет расши­рить арсенал средств, используемых человеком для достижения ранее поставленных це­лей. Наибольшее распространение получили тренинги «делового общения» (Шмидт Р., 1992), «эффективного ведения переговоров» (Цепцов В. А., 1996; Фишер Р. 1990), «искусства заключения сделок», тренинг «телефонных переговоров», тренинг «ис­кусства продаж»(Ребекка Л. Морган, 1994) и др. При этом следует оговориться, что универсальных тренингов не существует и от психолога коммерческого предприятия требуется либо разработка и проведение специального тренинга, либо адаптация к конкретным условиям ведения бизнеса (Ребекка Л. Морган, 1994; Ладанов И. Д., 1989). Тренинг позволяет не только быстро освоить новые навыки, но и изменить устоявшиеся и неэффективные. Часто проведение тренингов преследует достижение иных, чем обучение, целей: оптимизация отношений в коллективе, дополнительное мотивирование персонала, снятие негативных реакций при нововведениях, повышение корпоративности и т.п.

 

· Моббинг— постоянные нападки и притеснения кого-либо со стороны коллег.

 

Деятельность современной коммерческой фирмы трудно представить без ведения работ по рекламе своей продукции или предоставляемых фирмой услуг. В условиях жесткой конкуренции психологические аспекты взаимодействия «реклама— потребитель» становятся крайне актуальными (Лебедев А. Н., Боковиков А. К., 1995). При этом важно не только психологически корректно рекламировать товар, но и оказывать психологическое содействие проводящим рекламную кампанию командам, cтимулируя их творческую активность.

Особая проблема, к решению которой обязательно привлекают психолога, — конфликтная ситуация. Из всех конфликтных ситуаций, возникающих в ходе деятельности фирмы, участие психолога в разрешении межличностных и внутриличностных конфликтов наиболее эффективно. При этом от психолога ждут быстрого и эффективного разрешения конфликтной ситуации. В содержательном плане конфликты часто сводятся к несовместимости взглядов на межличностное взаимодействие, существенное различие в темпе деятельности у сотрудников, работающих вместе, стремление к эмансипации отдельных сотрудников, особенно тех, которые создали за время работы на фирме некое «ноу-хау», и многое другое.

Разновидностью конфликтной ситуации является моббинг: постоянные нападки и притеснения кого-либо со стороны коллег (Ваниорек А., Ваниорек Л. 1996). На сегодняшний день моббинг осознан как отдельная психологическая проблема, и ее решение является важнейшим условием нормальной успешной деятельности подразделения и всей фирмы в целом.

Существенным вкладом в повышение эффективности деятельности сотрудников фирмы является участие психолога в работе по определению оптимальных схем oплаты труда и, более широко, участие в разработке систем морального и материального стимулирования. Традиционно такая практика называется мотивацией трудовой деятельности персонала («Управление персоналом организации», 1997) и предполагает внедрение новых форм оплаты труда и участие работника в прибылях фирмы. Нематериальное стимулирование часто сводится к выражению общественного признания. На наш взгляд, было бы уместнее использовать термин «мотивирование персонала» предполагающий индивидуальный подход к стимулированию профессиональной активности на основе индивидуально диагностируемой структуры мотивов трудовой деятельности.

Материальное стимулирование является, пожалуй, самым существенным, но конкретная схема стимулирования зависит от индивидуальных доходов и образа жизни. Так, единовременное увеличение заработной платы на 50 долларов для человека, чьи доходы и расходы примерно равны, является очень значимым. Но для человека, доходы которого значительно превышают его расходы, такое стимулирование является неэффективным. Для таких людей более эффективными способами стимулирования их активности являются доступ к «ресурсам фирмы», пользованию внутренним банком фирмы и участие в акционировании, при условии, что наблюдается существенное повышение доходов.

При доминировании в структуре мотивации иных мотивов (например, професси­ональный интерес) на первое место выступает система морального стимулирования. По нашим наблюдениям, в некоторых современных российских фирмах количество сотрудников, для которых моральное стимулирование предпочтительно, составляет 30-40%. Вот лишь некоторые способы морального стимулирования сотрудников фирмы, занятых в области современных телекоммуникаций.

1. Создание системы косвенных оценок заслуг того или иного работника через рас­ширение гласных и негласных привилегий. Систему привилегий необходимо при этом оправдать обеспечением максимумом удобств для сотрудников при выполне­нии ими своей профессиональной деятельности. К числу таких привилегий относят­ся: дополнительное обучение, престижные стажировки, предоставление права быть акционером, расширение привилегий по пользованию внутренним банком, отдых за счет фирмы, пользование автомобилем за счет фирмы, временное использование обо­рудования фирмы.

2. Создание системы поощрений, выходящих за рамки фирмы: информирование широкой профессиональной общественности о реальных достижениях своих сотруд­ников (например, статьи в журнале с фотографиями всех разработчиков проекта), создание рекламной продукции фирмы, связанной с конкретными работниками, вно­сящими большой вклад в то или иное дело, памятные листки, благодарственные пись­ма от государственных учреждений, подтверждающие высокий профессиональный уровень сотрудников и их заслуги.

Успешность работы психолога на коммерческом предприятии часто предопреде­ляет удовлетворенность либо неудовлетворенность своей работой у сотрудников. Удовлетворенность трудом при этом связывается со смыслом выполняемой работы в частности и становлением себя как профессионала вообще (Замфир К., 1983). Пока­затель удовлетворенности работой многие ведущие зарубежные фирмы используют наряду с экономическими показателями как критерий устойчивости фирмы на рын­ке и успешности ее деятельности в будущем. Для психолога на коммерческом предприятии определение степени удовлетворенности трудом является еще одной доста­точно важной задачей.

Работа практического психолога в образовательном учреждении, и прежде всего в школе, содействует оптимальному проведению всего процесса обучения и воспита­ния и осуществляется в непосредственном взаимодействии с учителями, школьниками и их родителями. Можно выделить два направления работы: актуальное и перспективное. Актуальное направление ориентировано на решение злободневных проблем, связан­ных с теми или иными трудностями в обучении и воспитании учащихся, нарушения­ми в их поведении, общении, в формировании их личности. Перспективное направ­ление нацелено на развитие индивидуальности каждого ребенка, на формирование психологической готовности к сознательной жизни в обществе. При этом основной задачей школьного психолога является создание психологических условий для опти­мального и полного развития способностей школьников (Дубровина И. В., Акимо­ва М. К. и др., 1991). Конечно, уровень развития способностей у детей будет различ­ным, но различными будут и задачи, которые ставит и решает психолог по отношению к каждому ребенку. Можно указать наиболее важные задачи, решаемые практиче­ским психологом в школе.

1. Определение готовности к школе — совокупности интеллектуальных, мотивационных и поведенческих характеристик, позволяющих успешно осваивать школьную программу в условиях классного обучения. В случае необходимости психолог участвует в формировании нужных для обучения характеристик и/или рекомендует иную форму обучения (например, семейное обучение).

2. Разработка и осуществление совместно с учителями и родителями развивающих программ с учетом индивидуальных особенностей школьников с целью лучшей адаптации младших школьников к условиям школы.

3. Осуществление контроля и оказание психологической помощи школьникам в переходные периоды и сложные моменты их жизни (пубертатный период, последствия острых и хронических заболеваний, стрессогенные события в жизни школьников и др.)

4. Проведение диагностико-коррекционной работы с «трудными» школьниками (с неуспевающими, недисциплинированными, с детьми, страдающими разного рода нервными и психическими расстройствами, с подростками, стоящими на учете в комиссиях по делам несовершеннолетних, с детьми из «неблагополучных» семей).

5. Проведение диагностического обследования школьников с целью определения интеллектуальных, личностных и эмоционально-волевых особенностей учащихся. Определение аномалий развития и проведение коррекционной работы. Выявление потенциально одаренных детей и создание условий для проявления их одаренности (интеллектуальной, психомоторной, специальной).

6. Определение и устранение психологических причин нарушений межличностных отношений учащихся с учителями, сверстниками, родителями и другими людьми.

7. Консультирование администрации школы, учителей, родителей по психологическим проблемам воспитания и обучения детей.

8. Проведение индивидуального и группового консультирования учащихся по вопросам обучения, психического развития, проблемам жизненного самоопределения, самовоспитания, взаимоотношений со взрослыми и сверстниками, психологическим проблемам сексуального развития и сексуальных взаимоотношений.

9. Проведение профориентационной работы, направленной на выявление и развитие способностей, интересов, а также на формирование адекватной самооценки ценностных ориентаций, жизненных перспектив. Помощь в выборе жизненного профессионального пути и консультирование по вопросам его реализации.

Задачи, решаемые практическим психологом в медицинском учреждении, зависят от типа учреждения. В психиатрических клиниках психолог совместно с психиатром участвует в постановке диагноза и его уточнении. Помимо этого он непосредственно участвует в лечении больных, проводя групповую и индивидуальную психотерапию в зависимости от вида психического расстройства и тяжести заболевания.

В наркологических медицинских заведениях психологи активно участвуют в лечении наркоманий, токсикоманий и алкоголизма, используя специальные виды психотерапии и немедикаментозного лечения. Часто лечение продолжается и после выписки из стационара, при этом психотерапия проводится амбулаторно (Братусь Б.С. Сидоров П. И., 1984). Завершающим этапом такого лечения становится организация территориальных обществ типа общества «анонимных алкоголиков» и содействие их функционировании.

Специфика работы практического психолога при лечении соматических больных зависит от специфики самого заболевания. Можно выделить некоторые группы боль­ных, в успешном лечении и реабилитации которых роль психолога достаточно велика: онкологические больные, больные бронхиальной астмой, гинекологические больные. Психологи помогают больным адекватно воспринять и понять случившееся, способ­ствуют формированию адекватного представления о болезни, себе и предстоящем ле­чении и совместно с врачами разрабатывают и обучают больных определенным фор­мам поведения, способствующим выздоровлению (например, в случае с астматиками— это приемы релаксации и отсроченного реагирования на аллергены, для беременных — это приемы ослабления родовых болей и т. п.).

Вопросы для повторения

1. Какие периоды и этапы выделяют в истории психологии? Каковы критерии их выделения?

2. Каковы были первые научные программы психологии?

3. В чем состояли основные условия формирования психологии как самостоятельной науки? Как долго продолжался этот процесс?

4. Какие варианты метода интроспекции были разработаны в первых психологических парадигмах?

5. Что такое метод понимания? Каковы его недостатки?

6. Каковы предмет и метод классического бихевиоризма? Каковы особенности интерпретации объяснительных принципов в бихевиоризме?

7. В чем проявился кризис 1910-1930-х гг. в психологии?

8. Какие тенденции развития характерны для современного состояния психологии?

9. Чем отличаются фундаментальные исследования от прикладных?

10. Что такое практическая психология и чем она отличается от прикладных исследований?

11. В чем различия между психиатрией и клинической психологией?

12. Какие направления практической психологии вы знаете?

13. Каким этическим и моральным принципам должен следовать практический психолог?

14. Что такое психотерапия и какие направления психотерапии вы знаете?

15. Какую консультативную работу проводит практический психолог на предприятии, в образова­тельном и медицинском учреждениях?

16. Какие психодиагностические задачи решает практический психолог на предприятии, в образова­тельном и медицинском учреждениях?

17. Какую коррекционную работу проводит практический психолог в школе и медицинских учреж­дениях?

Рекомендуемая литература

Алешина Ю. Семейное и индивидуальное психологическое консультирование. — М.: Консорциум «Со­циальное здоровье семьи»,1993.

Базаров Т. Ю. и др. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих струк­тур / Т. Ю. Базаров, Беков Ч. А., Аксенова Е. А. — М.,1995.

Братусь Б. С., Сидоров П. И. Психология, клиника и профилактика раннего алкоголизма. — М.: Изд-во МГУ, 1984. - 145 с.

Ваниорек А.,Ваниорек Л. Моббинг: когда работа становится адом /Пер. с нем. — М.:АО «Интерэксперт», 1996. - 165 с.

Диагностическая и коррекционная работа школьного психолога: Сборник научных трудов / АПН СССР; Под ред. И. В. Дубровиной. - М.: АПН СССР, 1987. - 178 с.

Дубровина И. В., Акимова М. К. Рабочая книга школьного психолога / Под ред. И. В. Дубровиной. — М.: Просвещение, 1991. — 303 с.

Ждан А. Н. История психологии: От античности до наших дней: Учебник. — М.: Изд-во МГУ, 1990. -366 с.

Замфир К. Удовлетворенность трудом: Мнение социолога. — М.: Политиздат, 1983. — 142 с.

Лебедев А. Н., Боковиков А. К. Экспериментальная психология в российской рекламе / ИП РАН. — М. Изд. центр «Академия», 1995. — 135 с.

Лебединский В. В. и др. Эмоциональные нарушения в детском возрасте и их коррекция / В. В. Лебединский, О. С. Никольская, Е. Р. Баенская, Н. Либлина. — М.: Изд-во МГУ, 1990. —,196 с.

Марасанов Г. И. Методы моделирования и анализа ситуаций в социально-психологическом тренинге. -М.: Совершенство, 1998.

Морган Ребекка Л. Исскуство продавать: как стать профессионалом. — М.: Консэко: Изд-во «X. Г. С.» 1994. - 158 с.

Общая психодиагностика / Под ред. А. А. Бодалева, В. В. Столина. — М.: МГУ, 1987. — 303 с. Петровский А. В., Ярошевский М. Г. История пс