Поняття трудового права

Трудове право розвивалося протягом майже двох століть разом з формуванням капіталістичних суспільних відносин і склалося у самостійну галузь після Другої світової війни. Вся історія трудового права — це, по суті, історія соціального законодавства.

Як свідчить досвід розвинених країн Заходу, трудове право формується на базі:

§ встановлених державою правових норм (так званого писаного права);

§ міжнародно-правових норм, що регулюють трудові відносини і ратифіковані в установленому порядку (конвенції Міжнародної організації праці та інших організацій);

§ договірного права, тобто правил, встановлених шляхом взаємних угод — тарифних чи колективних договорів тощо;

§ звичаєвого права, судової практики та юридичної науки (так званого неписаного трудового права).

Перехід України до ринкових відносин, інтеграція її у світову економічну систему, зміни у політичній спрямованості і переорієнтація з юридичного позитивізму до природно-правової доктрини вимагають і нових підходів до поняття права в цілому та трудового права зокрема.

Перші спроби наблизити трудове право України до його класичного зразка намітилися досить виразно за останні декілька років. У практиці регулювання трудових відносин почали широко застосовуватися договірні засади як на державному, так і місцевому рівнях. Змінюється ставлення до судової практики в плані її «регулятивних властивостей», міжнародно-правові норми набувають значення на національному правовому полі та ін.

Поняття «трудове право» можна розглядати у декількох аспектах. І залежно від рівня сприйняття та уявлення (побутового чи фахового) його багатоаспектність може бути досить різноплановою. При цьому не варто забувати і відкидати той факт, що трудове право на відміну, наприклад, від фінансового, земельного чи кримінального права, стосується значної маси суб'єктів правових відносин, а отже, його розуміння і поняття крізь уяву і свідомість безпосередніх виконавців теж може бути предметом розгляду.

По-перше, трудове право розглядають як галузь права у системі права України. Це найбільш вагоме і визначальне значення поняття «трудове право». Воно має цілком об'єктивний характер і є підставою для подальших визначень трудового права в інших аспектах. Як галузь права трудове право являє собою систему правових норм, що регулюють сукупність суспільних відносин з приводу використання найманої праці.

Другий аспект поняття «трудове право» характерний переважно для сфери реалізації права. І хоча на практиці в діяльності уповноважених на те органів (судів, комісій по трудових спорах, профкомів та ін.) йдеться в основному про застосування законодавства, а не права, поняття «трудове право» є домінуючим і тут. Як відомо, поняття «право» є ширшим, ніж поняття «законодавство», а тому застосування терміну «трудове право» замість терміну «трудове законодавство» можна вважати цілком прийнятним. Правозастосовча діяльність від цього не страждає. Тобто в даному випадку мова йде про трудове право як сукупність нормативно-правових актів, про об’єктивне розуміння трудового права.

Третій аспект поняття «трудове право» стосується юридичної науки і є однією з її галузей. Трудове право як наука становить систему об'єктивних знань про поняття, розвиток, закономірності, принципи самостійної галузі права. Як галузь права, воно є власне предметом науки трудового права.

Четвертий, останній аспект поняття «трудове право» пов'язаний з навчальною дисципліною. Саме так останнім часом називається у навчальних планах підготовки юристів-правознавців одна з основних навчальних дисциплін. Більше того, трудове право як навчальна дисципліна фігурує не лише у навчальних планах юридичних закладів освіти, а й, що важливо, включається до планів підготовки економістів, менеджерів, митників та багатьох інших спеціалістів.

Як бачимо, трудове право за своїм змістовним наповненням явище багатоаспектне. І кожне з понять так чи інакше має право на існування. Однак для нас найбільший інтерес становить трудове право як галузь вітчизняної системи права. Саме у цьому значенні ми вивчатимемо його у курсі трудового права України.

Предмет трудового права України. У теорії права вироблено спеціальні критерії, за допомогою яких здійснюється поділ усієї системи права на окремі самостійні галузі права. Такими критеріями прийнято називати: предмет правового регулювання, метод, принципи права, наявність системи законодавства, зацікавленість законодавця у виділенні окремої галузі тощо. Більшість із цих критеріїв мають другорядне значення, а окремі можуть бути навіть об'єктом спору. Але основним і чи не єдиним критерієм, який не підлягає сумніву, вважається предмет правового регулювання.

Предмет правового регулювання становлять якісно відособлені суспільні відносини, правове забезпечення яких досягається за допомогою норм певної галузі. У трудовому праві такими насамперед є трудові відносини.

Однак виявляється, що у суспільстві існує декілька видів трудових відносин. Чи всі вони регулюються нормами трудового права?

Як засвідчує багаторічна практика правового регулювання відносин, що складаються у сфері використання праці різних осіб, існують досить різні за своїм характером підстави фактичного виникнення таких відносин і залежно від цього — відмінні форми та способи їх правового забезпечення.

Наприклад, у виробничих кооперативах можна виділити два види трудових відносин: між членами кооперативу і органами управління кооперативу про працю у кооперативі, а також між найманими працівниками (не членами) і тими ж органами управління. Підставою виникнення перших є вступ особи до кооперативу з наступним визначенням її трудової функції, другі виникають на підставі трудового договору, договору найму.

Треба відзначити, що у певних випадках специфіка трудових відносин може бути зумовлена і особливостями виконуваних працівниками трудових функцій.

Це стосується передусім трудових відносин державних службовців, які в процесі професійної діяльності забезпечують виконання завдань і функцій держави в цілому. Стаття 38 Конституції України проголошує: «Громадяни користуються рівним правом доступу до державної служби, а також до служби в органах місцевого самоврядування». Це правило пов'язане з правом громадян України на працю, проголошеним ст. 43 Конституції. А отже, реалізацію права громадян України на державну службу можна розглядати як реалізацію ними більш широкого за своїм змістом і значенням права на працю.

Закон України «Про державну службу» від 16.12.1993 встановлює певні особливості щодо набуття статусу державного службовця (обов’язковість проходження конкурсного відбору), окремих аспектах проходження державної служби (робочий час і час відпочинку, оплата праці та трудова дисципліна). Проте норми, які регулюють названі відносини, не втратили своєї юридичної природи, не перестали бути нормами трудового права.

Ще одним видом суспільно-трудових відносин є відносини, які умовно можна назвати службово-трудовими. Йдеться про відносини військовослужбовців Збройних Сил України, Прикордонних військ, Управління охорони вищих посадових осіб України, Служби безпеки, внутрішніх військ Міністерства внутрішніх справ України, військ Цивільної оборони, інших військових формувань, утворених відповідно до законодавства України, осіб начальницького і рядового складу органів внутрішніх справ та податкової міліції. Праця цих громадян традиційно називається службою, і підставою виникнення службово-трудових відносин є здебільшого факт добровільного вступу на службу, хоч може бути і призов на дійсну військову службу в порядку виконання громадянами свого військового обов'язку. Трудове законодавство не поширюється на такі трудові відносини. Їх регламентація забезпечується спеціальним законодавством.

Від цього виду трудових відносин дещо відрізняються відносини, що настають у випадку проходження альтернативної (невійськової) служби. Згідно із Законом України «Про альтернативну (невійськову) службу» в редакції від 18 лютого 1999 р. трудові відносини між громадянином, який проходить альтернативну службу, та підприємством, установою, організацією здійснюються на підставі письмового строкового трудового договору і регулюються законодавством про працю, за винятками, передбаченими цим Законом (ст. 15). Незважаючи на те, що тут йдеться про трудовий договір і поширення на трудові відносини цих осіб трудового законодавства, ми маємо справу скоріше не з трудовими відносинами у їх класичному варіанті, а з особливим видом службово-трудових відносин. Праця осіб, призваних на альтернативну (невійськову) службу, є результатом не реалізації ними свого права на працю, а виконання військового обов'язку. І трудовий договір, який укладають у цьому випадку, не є волевиявленням обох сторін, що характерне для трудових відносин найму, і факт поширення на такі трудові відносини законодавства про працю не вирішує проблему видової належності. Тим більше, що застосування трудового законодавства для регулювання зазначених трудових відносин є досить обмеженим і умовним. Закон України «Про альтернативну (невійськову) службу», проголосивши поширення трудового законодавства на осіб, які проходять альтернативну службу, встановлює спеціальні правила регулювання їх відпусток, обчислення строків служби, її припинення та ін. Отже, можна вважати, що у даному випадку ми маємо справу із самостійним різновидом службово-трудових відносин.

Ще одним видом трудових відносин можна вважати відносини, що виникають у результаті відбування засудженими кримінального покарання у виправних закладах. Трудові відносини цієї категорії осіб мають примусовий характер, і їхньою метою є виправлення та перевиховання засуджених, зокрема щодо чесного ставлення до праці.

Залучення позбавлених волі до суспільно корисної праці відбувається відповідно до Кримільно-виконавчого кодексу України. Для осіб, які відбувають покарання у виді позбавлення волі, робочий тиждень не може перевищувати норму тривалості робочого часу, встановленого законодавством про працю. Засуджені також звільняються від роботи у вихідні, святкові та неробочі дні.

Законом, однак, передбачено, що працю засуджених слід організовувати з дотриманням правил охорони праці та техніки безпеки, встановлених законодавством про працю. Але навіть те, що Кримінально-виконавчий кодекс України у главі 18 «Праця засуджених до позбавлення волі», регулюючи трудові відносини засуджених, неодноразово відсилає до законодавства про працю, не означає, що ми маємо справу з трудовими відносинами найманої праці, оскільки за ст.118 КВК України засуджені до позбавлення волі повинні працювати.

Отже, суспільно-трудові відносини за своїм характером є досить різноманітними і залежно від підстав їх фактичного виникнення поділяються на декілька окремих видів. Кожен з таких видів трудових відносин потребує і специфічного правового регулювання, яке забезпечується різними галузями права.

Трудове право регулює лише ті відносини, які виникають на підставі укладення трудового договору. До інших видів трудових відносин воно може застосовуватися тільки за наявності відповідних вказівок у спеціальному законодавстві, яким забезпечується загальне правове регулювання трудових відносин, що виникають на основі інших, відмінних від трудового договору підстав. Служба працівників органів внутрішніх справ, військовослужбовців, осіб, засуджених до позбавлення волі, трудовим правом не регулюються.

Трудові відносини найманих працівників виникають у результаті укладення між роботодавцем і працівником трудового договору та існують реально і потребують правової регламентації нормами трудового права безвідносно до того, чи існує реально процес праці найманого працівника, чи праця як така відсутня. Предмет трудового права становлять не сама праця, не відносини між людьми в процесі праці, а відносини, які виникають у зв'язку з укладенням трудового договору з приводу застосування праці та її оплати. Це саме ті відносини, які є предметом трудового права, а не відносини між людьми в процесі праці.

Отже, в основі предмета трудового права лежать трудові відносини найманої праці. Вони виникають у результаті прийняття на роботу на підставі укладення трудового договору або інших подібних йому форм. Там, де є трудовий договір у значенні ст. 21 КЗпП, виникають трудові відносини, які регулюються трудовим правом.

Відносини, що настають за фактом укладення трудового договору, є основою предмета трудового права, його ядром. Однак не тільки вони є об'єктом правового регулювання нормами цієї галузі. До предмета трудового права входять також деякі інші відносини, які виникають на підставі інших юридичних фактів і основною особливістю яких є те, що вони повністю залежать від існування трудових відносин. Вони виконують ніби допоміжну роль, забезпечуючи належне функціонування трудових відносин. Поза трудовими відносинами такі допоміжні відносини просто не існують. Їх прийнято називати відносинами, тісно пов'язаними з трудовими.

Таких допоміжних відносин, що разом з трудовими формують предмет трудового права, є декілька видів. І хоча останнім часом правова природа відносин, тісно пов'язаних з трудовими, суттєво змінилася, більшість з них, проте, ще залишаються у складі предмета трудового права. До таких відносин належать: відносини з приводу працевлаштування, відносини, пов'язані з підготовкою кадрів і підвищенням кваліфікації безпосередньо на виробництві та перекваліфікацією, відносини нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства, відносини соціального партнерства і встановлення умов праці на підприємствах, а також з приводу вирішення трудових спорів.

Як правило, названі відносини, що входять до предмета галузі, виникають у зв'язку із застосуванням і реалізацією норм трудового права. І лише відносини, що виникають з приводу встановлення умов праці, передбачають прийняття локальних правових норм, які з врахуванням специфіки конкретного підприємства визначають умови робочого часу, часу відпочинку, оплати праці та ін. Ці відносини є складовою відносин соціального партнерства. Часто їх суб'єктами бувають колективні органи (трудовий колектив, профспілки), і тому в юридичній літературі такі відносини ще називають колективними трудовими відносинами[1].

Уже тепер колективні трудові відносини не обмежуються лише рамками конкретного підприємства. Існують, наприклад, відносини, пов'язані з підготовкою і укладенням генеральної угоди, галузевих та регіональних угод, і регулюються Законом України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 року. Так само вирішення колективних трудових спорів чи розбіжностей під час укладення тих же колективних договорів нерідко виходить за рамки конкретного підприємства, проте і в цьому випадку такі відносини регулюються трудовим законодавством.

За таких обставин очевидно, що колективні трудові відносини, вийшовши за рамки конкретного підприємства, набули загальнодержавного характеру. І оскільки у їх структурі значну роль почали відігравати саме відносини, які виникають на підставі укладення угод про соціальне партнерство (в тому числі і колективного договору), то можна говорити про якісно новий вид суспільних відносин у системі трудового права. Тобто про відносини соціального партнерства і встановлення умов праці.

Важливе місце у системі суспільних відносин, які входять до предмета трудового права, займають відносини, пов'язані з працевлаштуванням громадян. До вже звичних нам суб'єктів трудових відносин у відносинах, що виникають з приводу працевлаштування, долучаються ще й органи, покликані забезпечувати зайнятість населення. При цьому відносини працевлаштування можуть виникати на взаємній тристоронній основі: між роботодавцем і органом працевлаштування; органом працевлаштування та працівником; між працівником і роботодавцем з приводу працевлаштування.

Ще одним з видів суспільних відносин, які тісно пов'язані з трудовими і входять до предмета трудового права, вважаються відносини, пов'язані з підготовкою кадрів безпосередньо на виробництві, підвищенням кваліфікації та перекваліфікацією працівників, що перебувають у трудових відносинах. Визначальною рисою трудових відносин є їх триваючий стабільний характер, а тому, виникнувши раз, вони не припиняються відразу, а продовжуються протягом певного, іноді тривалого періоду. Поки існують трудові відносини, що виникли на підставі укладення трудового договору, працівник може тимчасово не виконувати свою трудову функцію, а навчатися безпосередньо на виробництві або підвищувати власну кваліфікацію в інших спеціалізованих установах. Такого виду відносини виникають на підставі розпорядження або наказу адміністрації і підлягають правовій регламентації трудовим законодавством. Останнім часом, щоправда, значення таких відносин все більше зменшується. Оскільки навчання чи перекваліфікація на виробництві пов'язана з додатковими витратами для роботодавців, крім того, доводиться зберігати за працівниками на час навчання середню заробітну плату, вони неохоче погоджуються на направлення найманих працівників на навчання. Однак є підстави сподіватися, що у майбутньому існування таких відносин у складі предмета трудового права має непогані перспективи. Адже кожен роботодавець так чи інакше зацікавлений у працівниках з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці.

Основною функцією трудового права, як відомо, є захист трудових прав працівників, які працюють за наймом. З цією метою трудове законодавство встановлює цілу систему правових гарантій та правил охорони праці усіх працюючих.

Для нагляду і контролю за додержанням трудового законодавства створено систему спеціальних органів. Контрольні функції покладено на Міністерство соціальної політики України, Державну інспекцію України з питань праці[2]. Виконуючи функції з нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю, ці органи вступають у відносини з роботодавцями, посадовими особами, уповноваженими органами, проводять перевірки і контролюють виконання вимог чинного трудового законодавства та правил охорони праці. При необхідності вони мають право притягати винних осіб до відповідальності і вживати заходів адміністративного стягнення. Усі ці відносини, які виникають у результаті здійснення нагляду і контролю уповноваженими органами, незважаючи на їх яскраво виражений публічно-правовий характер, традиційно вважаються відносинами, що тісно пов'язані з трудовими, і включаються до предмета трудового права. Вони забезпечують належне функціонування трудових відносин і можуть виникати як під час їх існування, так і в окремих випадках до їх виникнення; наприклад, при введенні в експлуатацію нових і реконструйованих виробничих об'єктів необхідно отримати дозвіл органів нагляду за охороною праці (ст. 155 КЗпП).

І нарешті, відносини з приводу розгляду трудових спорів. Вони теж є предметом трудового права. Особливістю цих відносин, яка відрізняє їх від подібних цивільно-процесуальних відносин, є те, що для вирішення трудових спорів передбачено законом спеціальний порядок їх досудового розгляду. Для цього створюються уповноважені органи по розгляду трудових спорів безпосередньо на підприємствах. Це — комісії по трудових спорах (КТС), які і є одним із суб'єктів таких відносин. Законом визначено порядок створення КТС, встановлено процедуру розгляду спору, прийняття і виконання рішення.

Ці відносини на відміну, наприклад, від тих же відносин навчання і перекваліфікації на виробництві, не мають особливих перспектив для свого подальшого існування у структурі предмета трудового права. КТС, які і раніше дуже часто ігнорувалися працівниками як органи, що розглядають трудові спори, після прийняття Конституції України у 1996 році ще більше втратили своє значення органів досудової юрисдикції. Здійснення ж у нашій державі судово-правової реформи і розширення у зв'язку із цим ролі судів, у тому числі і з вирішення трудових спорів, неодмінно призведе до скорочення досудового порядку розгляду спорів, що виникають з трудових правовідносин.

Як бачимо, на відміну від кримінального, адміністративного і навіть цивільного права, де предмет регулювання обмежується переважно однорідним колом суспільних відносин, трудове право як система норм покликане забезпечувати єдність правового регулювання цілої низки взаємопов'язаних суспільних відносин.

Підсумовуючи сказане, предмет трудового права можемо сформулювати як комплекс суспільних відносин, основу якого складають трудові відносини, що виникають у результаті укладення трудового договору, і до якого входять також відносини, тісно пов'язані з трудовими відносинами та які існують для забезпечення функціонування останніх. Такими є: відносини працевлаштування; відносини з приводу навчання на виробництві, підвищення кваліфікації і перекваліфікації; відносини щодо вирішення трудових спорів та відносини соціального партнерства і встановлення умов праці.

Метод правового регулювання трудових правовідносин. Якщо предмет правового регулювання визначається колом суспільних відносин, які врегульовуються нормами відповідної галузі права, і це можна висловити запитанням «що регулюється?», то метод правового регулювання співвідноситься із запитанням «як регулюються?».

Метод права поряд з предметом правового регулювання називають критеріями, за допомогою яких система права поділяється на окремі галузі, причому щодо предмета — більше ясності, ніж з приводу методу, де є певні проблеми.

Залежно від специфіки суспільних відносин, які регламентуються в теорії права, прийнято тепер виділяти два методи правового регулювання[3], поєднання яких характерне для трудового права:

1) метод децентралізованого, автономного (диспозитивного) регулювання, який ґрунтується на координації цілей та інтересів сторін суспільних відносин і застосовується для регламентації відносин громадянського суспільства, у яких суб'єкти задовольняють найперше свої приватні інтереси, тобто у сфері галузей приватноправового характеру;

2) метод централізованого, імперативного регулювання, що ґрунтується на відносинах субординації учасників суспільних відносин і використовується у публічно-правових галузях (конституційному, адміністративному, кримінальному праві)[4].

На комплексний характер методу трудового права вказується і у російській правовій літературі[5].

Поєднання у трудовому праві диспозитивного та імперативного методів відбувається з деякою перевагою на користь децентралізованого правового регулювання. Це пояснюється насамперед тим, що основу трудових відносин складають відносини, які регулюються на договірному рівні. Навіть відносини трудової дисципліни, внутрішнього трудового розпорядку, а отже, і субординація при цьому є результатом добровільно взятих на себе працівником зобов'язань щодо дотримання встановлених роботодавцем правил.

Отже, метод трудового права характеризується сукупністю відповідних прийомів, що виражаються у комплексному поєднанні централізованих (імперативних) та децентралізованих (автономних) засад регулювання трудових і тісно пов'язаних з ними суспільних відносин.

Усі ці прийоми, які формують метод трудового права, виявляються через відповідні комбінації способів, з допомогою яких відбувається правове регулювання. Способи правового регулювання виражаються через характер припису, зафіксованого у нормі права. У теорії права їх виділяють три:

1) спосіб, який виражається у наданні учаснику правовідносин можливостей (дозволів) діяти на власний розсуд. Свобода поведінки суб'єктів правовідносин практично нічим не обмежується;

2) спосіб заборон, тобто покладення на учасників відносин обов'язку утримуватися від певних дій. Можна робити все, що не заборонено;

3) спосіб припису, тобто учасники правовідносин зобов'язуються до вчинення чи утримання від певних дій. Цей спосіб виражається формулою: все, що не дозволено, заборонено.

Перші два способи характерні для децентралізованого, автономного методу правового регулювання. Вони відображають свободу і рівність сторін у правовідносинах. У трудовому праві ця рівність найбільш повно виявляється у колективно-трудових відносинах, де сторони (роботодавці та виборні органи первинних профспілкових організацій (профспілкові представники) перебувають у партнерських стосунках і мають право діяти у межах наданих їм прав, як на стадії укладення колективних договорів (угод), так і в подальшому, в процесі їх реалізації, а також у випадках встановлення ними умов праці на локальному рівні.

Специфічно виглядають у цьому плані власне трудові правовідносини. Тут під час укладення трудового договору сторони вважаються рівними і мають право висувати будь-які умови щодо трудових відносин у межах, визначених законом. Проте вже після укладення трудового договору на деяких позиціях правового регулювання застосовують спосіб приписів. Мається на увазі обов'язок щодо дотримання працівником правил внутрішнього трудового розпорядку, трудової дисципліни. Отже, можна вважати, що регулюючи трудові відносини, використовують і централізований, імперативний метод.

Інша річ, що підпорядкованість працівника роботодавцю є результатом взаємопогоджених дій обох сторін. На відміну від підпорядкованості в адміністративному праві, де субординація суб'єктів передбачена законом, у трудовому праві вона виникає на підставі договору. Працівник добровільно погоджується дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, трудової дисципліни, виконувати вказівки та розпорядження адміністрації. Тому не можна вважати, що тут ми маємо справу з імперативним методом регулювання трудових відносин у його, так би мовити, чистому вигляді. Очевидно, це той самий автономний метод, але у трудовому праві він виявляється дещо специфічно. І те, що ця специфічність є результатом договірного встановлення правовідносин, свідчить також застосування заходів дисциплінарної відповідальності у тому випадку, коли працівник не дотримується трудової дисципліни. Стаття 147 КЗпП України передбачає, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосоване дисциплінарне стягнення, тобто роботодавець може використати свої дисциплінарні повноваження, а може і не використовувати. Більше того, самі заходи дисциплінарної відповідальності передбачають максимальне покарання — звільнення з роботи, тобто розірвання трудового договору — того факту, який породив такі відносини. Отже, і тут ми бачимо, що імперативний метод не зовсім повно виявляється при регулюванні власне трудових відносин. Він найбільш характерний для відносин нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства, працевлаштування, вирішення трудових спорів. Ці види суспільних відносин потребують єдиних підходів до їх правового забезпечення у масштабах усієї країни, а тому і централізований метод правового регулювання тут є найефективнішим.

Отож для трудового права властиве поєднання децентралізованих (автономних) та централізованих (імперативних) засад правового регулювання. І якщо централізований, імперативний метод у трудовому праві нічим особливим не відзначається, то децентралізований, автономний має певну специфіку, яка характеризується особливостями тих відносин, що визначають предмет цієї галузі.

Такою характерною рисою методу трудового права є локальне правове регулювання трудових відносин. Цей спосіб встановлення прав і обов'язків суб'єктів простежується у межах децентралізованого, автономного методу і досить поширений у трудовому праві.

На державному (централізованому) рівні визначають тільки основні засади правового регулювання найманої праці, які покликані забезпечити єдиний підхід в охороні трудових прав громадян, що укладають трудовий договір незалежно від форми власності і виду підприємництва. Це можуть бути норми щодо максимальної тривалості робочого часу, визначення мінімуму відпусток, гарантій мінімальної плати та ін. Основну ж масу суспільно-трудових відносин можна забезпечувати з допомогою локального (децентралізованого) правового регулювання. Враховуючи особливості і специфіку праці в окремих галузях і на окремих підприємствах, уповноважені на те суб'єкти трудових правовідносин самі приймають норми, за допомогою яких досягається повнота правового забезпечення їх прав та обов'язків. Критерієм законності таких локальних норм стає принцип трудового права, за яким права працівників, визначені на централізованому рівні, не повинні погіршуватися внаслідок їх конкретизації на рівні підприємств.

Ще однією рисою методу трудового права можна назвати наявність специфічних способів захисту порушених трудових прав учасників правовідносин.

На відміну від деяких інших галузей права (сімейного, земельного та ін.) для трудового права характерна наявність самостійних, властивих лише йому юридичних санкцій. Їх застосовують для забезпечення виконання суб'єктами правовідносин своїх прав і обов'язків. До таких санкцій належать, передусім заходи дисциплінарної та матеріальної відповідальності. На особливості дисциплінарної відповідальності як виду юридичної відповідальності у трудовому праві ми вже звертали увагу. Що ж до матеріальної відповідальності, то у теперішньому вигляді у трудовому праві вона навряд чи зможе існувати у майбутньому. Норми матеріальної відповідальності були зорієнтовані на соціалістичну систему господарювання і єдине державне підприємництво, а тому обмежена відповідальність у розмірі середнього заробітку, коли решта збитків покривалася за рахунок підприємця (держави), не може бути збережена в умовах приватного підприємництва. Отже, цілком можливе застосування у трудовому праві санкцій цивільної відповідальності при заподіянні шкоди працівником, який перебуває у трудових відносинах. Інша річ, що, можливо, ця відповідальність, як це спостерігаємо у випадку з дисциплінарною відповідальністю, буде залежати від рішення роботодавця: чи вимагатиме він відшкодування шкоди повністю, чи частково, чи зовсім не заявлятиме позовних вимог. Напевно, що такий варіант більше відповідатиме природі трудового права і гарантуватиме при цьому права кожної зі сторін трудових правовідносин.

Отже, метод трудового права полягає у комплексному поєднанні централізованого (імперативного) та децентралізованого (диспозитивного) правового регулювання трудових та тісно пов'язаних з ними відносин на основі координації дій суб'єктів правовідносин, локального правовстановлення та можливості застосування спеціальних юридичних санкцій для забезпечення належного виконання учасниками цих правовідносин своїх прав та обов'язків.

Функції трудового права України. Соціальне призначення права в суспільстві, його місце і роль у сфері соціального регулювання виявляється у його функціях. За визначенням сучасної теорії права, функціями є основні напрями впливу права на людину і суспільство (суспільні відносини).

Праву притаманні певні функції, які за різними критеріями поділяються на декілька видів (груп). Розрізняють, наприклад, соціальні функції права[6] і спеціально-юридичні функції.

Для трудового права можна виділити наступні функції: захисна, виробнича і виховна. Перша стосується охорони інтересів працівників у трудових відносинах, друга — охорони інтересів роботодавців, третя — забезпечення відповідної правової культури у трудових відносинах.

Можна було б дискутувати з приводу самих назв зазначених функцій, особливо перших двох, але від цього не зміниться сутність останньої. Крім того, такі назви цих функцій вже досить довго фігурують у теорії трудового права і входять до складу специфічного понятійного апарату галузевої науки.

Захисна функція трудового права тісно пов'язана з його соціальною функцією, якою є охорона праці. Але, якщо остання має більш загальний характер, визначає напрями впливу трудового права на суспільно-трудові відносини, виділяючи його з-поміж інших галузей права та інших соціальних норм, то спеціально-юридична захисна функція трудового права спрямована на охорону трудових прав та інтересів одного з безпосередніх учасників трудових правовідносин. Правда, не можна вважати, що цим і вичерпується захисна функція трудового права. Воно покликане охороняти також інтереси інших учасників трудових та тісно пов'язаних з ними відносин. Але передусім ця функція забезпечує охорону інтересів найманих працівників, які змушені через об'єктивні обставини продавати свою робочу силу та піддаватися експлуатації з боку роботодавців.

Захисна функція трудового права виявляється ще й у тому, що трудове право створює рівні можливості для реалізації громадянами своєї здатності працювати, встановлюючи єдині правила щодо умов праці на підприємствах різних форм власності. Обмежуючи ступінь експлуатації і закріплюючи мінімальний рівень гарантій оплати праці, відпочинку, соціального забезпечення тощо, трудове право гарантує особі можливості відчути себе повноправним громадянином своєї держави.

Виробнича функція трудового права значно змінилася в сучасних умовах. Від традиційного її розуміння як функції, що забезпечувала виробництво, належну продуктивність праці і суворе дотримання правил трудової дисципліни, вона переросла у функцію захисту інтересів власників-підприємців, тобто роботодавців.

Трудове право, незважаючи на його соціальну природу, не може не захищати інтереси другої сторони у трудових відносинах. Бо інакше воно або вступить у колізію з іншим законодавством, у першу чергу з законодавством про власність і про підприємництво, або ті самі власники-роботодавці змушені будуть ігнорувати трудове законодавство і шукати інших правових шляхів для використання робочої сили поза тими, що передбачені цим законодавством.

Виробнича функція трудового права спрямована також на охорону права власності роботодавців, на захист їхніх інтересів як власників майна. Якщо захисна функція забезпечує, наприклад, обмеження утримань із заробітної плати працівників, то виробнича, гарантує роботодавцю можливості стягнути повністю збитки, завдані в результаті заподіяння шкоди працівником, що перебуває у трудових відносинах.

Виховна функція трудового права не є суто «трудовою» функцією, і може бути властивою й іншим галузям права. Тому цю функцію можна вважати загальноправовою. Якщо врахувати, що за правом звичайно завжди стоїть примус, а використання примусу у виховних цілях не всі автори підтримують, то говорити про виховну функцію того ж кримінального права можна з натяжкою. У трудовому праві, де роль санкцій незначна, а заходи дисциплінарної відповідальності (їх застосування) є лише правом, а не обов'язком роботодавця, ми маємо всі підстави виділити поряд з іншими, притаманними йому функціями, ще й виховну.

Ця функція, яка направлена перш за все на забезпечення правової культури учасників суспільно-трудових відносин, значною мірою залежить від культури самих цих відносин. Низька якість трудового права веде до низької правової культури суспільства в "цілому, а тому навряд чи можна сподіватися на високу культуру трудових правовідносин у такому суспільстві. За таких обставин виховна функція може, по суті, перерости у антивиховну. Ось чому про виховну функцію трудового права можна говорити лише за умови, що існує високий рівень правового регулювання трудових відносин, який ґрунтується на принципах додержання прав людини і високій загальній правовій культурі у суспільстві. І тільки тоді можна досягти відповідного рівня правової культури учасників суспільно-трудових відносин.

Система трудового права. Кожна галузь права є відносно самос