Профспілки як суб’єкти трудового права.

Запровадження ринкових відносин неминуче призводить до погіршення рівня соціально-правових гарантій найманих працівників, а отже, за таких умов важливого значення набуває діяльність органів і організацій, покликаних забезпечувати захист прав та інтересів людини праці. Такими організаціями традиційно вважаються профспілки.

Право всіх трудящих за своїм вибором створювати організації, а також вступати до них з метою захисту своїх інтересів передбачено ще Конвенцією № 87 про свободу асоціації і захисту права на організацію, що була прийнята у 1948 р. Міжнародною організацією праці[40]. Воно знайшло своє відображення і в ст. 36 Конституції України, яка в ч. З проголошує: «Громадяни мають право на участь у професійних спілках з метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів».

Право на об'єднання у профспілки включає: право працівників без будь-якого дозволу державних органів створювати за своїм вибором профспілки, вступати до них та виходити з них на умовах і в порядку, визначеному їх статутами, право обирати своїх представників для захисту інтересів членів профспілки, брати участь у внутрішньому житті організації; право вільно здійснювати профспілкову діяльність. Це право отримало своє легальне закріплення у ст. 6 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 р.

Не так давно профспілки у нас фактично були державними, а їх діяльність будувалася за територіально-виробничим принципом, що виключало можливість існування декількох профспілок, які захищали б інтереси різних груп працівників. А тому, будучи монополістами, вони представляли інтереси і здійснювали захист не тільки своїх членів, а й усіх працівників підприємства, в тому числі представників адміністрації.

З прийняттям Закону України «Про колективні договори і угоди», внесенням змін і доповнень до КЗпП України, зокрема до статей 12, 19, 45, було ліквідовано монопольне становище профспілок у сфері трудових та пов'язаних з ними відносин. Визнавши на законодавчому рівні можливість існування інших уповноважених найманими працівниками органів, законодавець заклав основи майбутніх відносин соціального партнерства в Україні.

Професійні спілки є громадськими організаціями, що об'єднують громадян, пов'язаних спільними інтересами за родом їхньої професійної діяльності, вони створюються без попереднього дозволу на основі вільного вибору їхніх членів.

Основним завданням профспілок є захист трудових і соціально-економічних прав та інтересів своїх членів. І хоча профспілки можуть вступати у відносини, які регулюються різними галузями права (конституційним, адміністративним, цивільним, соціального забезпечення тощо), визначальними все ж є суспільно-трудові відносини, що регулюються трудовим правом. Саме трудове право концентрує абсолютну більшість прав і обов'язків профспілок, які дозволяють визначати їхнє правове становище, правосуб'єктність, розглядати як учасників трудових правовідносин.

Правосуб'єктності профспілки набувають за фактом легалізації, яка відповідно до ст. 16 Закону про профспілки здійснюється шляхом їх реєстрації.

Необхідно памятати, що для представництва і здійснення захисту прав та інтересів членів профспілок на відповідному рівні договірного регулювання трудових і соціально-економічних відносин профспілки, організації профспілок можуть мати статус первинних, місцевих, обласних, регіональних, республіканських, всеукраїнських. Це, зокрема, впливає на те у якому структурному підрозділі МЮ України повинна реєструватись профспілка.

У разі реєстрації профспілки та їх об'єднання набувають статусу юридичної особи.

Для легалізації профспілок та їх об’єднань їх засновники або керівники виборних органів подають заяви. Оскільки Закон про профспілки не містить вказівки на те, хто може бути засновником профспілки, то потрібно застосовувати положення Закону України «Про громадські об’єднання» від 22 березня 2012 року [41], який набрав чинності з 1 січня 2013 року, що передбачено в ст.4 Закону про профспілки (зміни в ст. 4 не внесені).

Стаття 7 Закону України «Про громадські об’єднання» закріплює, що засновниками громадської організації можуть бути громадяни України, іноземці та особи без громадянства, які перебувають в Україні на законних підставах, які досягли 18 років, а молодіжної та дитячої громадської організації - 14 років, а стаття 6«Право на об'єднання у профспілки» Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» зазначає, що громадяни України мають право на основі вільного волевиявлення без будь-якого дозволу створювати профспілки, вступати до них та виходити з них на умовах і в порядку, визначених їх статутами, брати участь у роботі профспілок.

Іноземні громадяни та особи без громадянства не можуть створювати профспілки, але можуть вступати до профспілок, якщо це передбачено їх статутами.

Виходячи з цього засновниками профспілки можуть бути фізичні особи, які досягли 18 років, а членами профспілки можуть бути фізичні особи, які досягли 14 років, тобто мінімального віку, що передбачає можливість фізичної особи набути статус працівника. Так, за статтею 7 Закону про профспілки членами профспілок можуть бути особи, які працюють на підприємстві, в установі або організації незалежно від форм власності і видів господарювання, у фізичної особи, яка використовує найману працю, особи, які забезпечують себе роботою самостійно, особи, які навчаються в навчальному закладі. При цьому ніхто не може бути примушений вступати або не вступати до профспілки. Статутами (положеннями) може бути передбачено обмеження щодо подвійного членства у профспілках.

Профспілка, об'єднання профспілок набувають права юридичної особи з моменту затвердження статуту (положення [42]). Статусу юридичної особи набувають також організації профспілки, які діють на підставі її статуту.

Профспілка, її організації, об'єднання профспілок здійснюють свої повноваження, набувають цивільних прав і беруть на себе цивільні обов'язки через свої виборні органи, які діють у межах прав, наданих їм за законом та статутом (положенням).

Профспілки діють відповідно до законодавства та своїх статутів. Статути (положення) профспілок приймаються з'їздами, конференціями, установчими або загальними зборами членів профспілки відповідного рівня і не повинні суперечити законодавству України.

Статут (положення) профспілки повинен містити:

1) статус та повну назву профспілки, її скорочену назву (за наявності), місцезнаходження її виборних органів (юридичну адресу);

2) мету та завдання профспілки;

3) умови і порядок прийняття в члени профспілки та вибуття з неї;

4) права, обов'язки членів профспілки, умови, порядок та підстави виключення з членів профспілки;

5) територіальну, галузеву або фахову сферу діяльності;

6) організаційну структуру профспілки, повноваження її організацій, виборних органів, порядок формування їх складу;

7) умови, терміни, порядок скликання з'їздів, конференцій чи загальних зборів членів профспілки та порядок прийняття ними рішень;

8) порядок і терміни звітності виборних органів профспілки перед членами профспілки, порядок здійснення контролю за діяльністю виборних органів профспілки;

9) джерела надходження (формування) коштів профспілки та напрями їх використання;

10) порядок здійснення господарської діяльності, необхідної для виконання статутних завдань профспілки;

11) порядок внесення змін до статуту профспілки;

12) умови та порядок припинення діяльності профспілки і вирішення майнових питань.

У статуті профспілки можуть бути передбачені й інші положення, що стосуються особливостей створення та функціонування певної профспілки, якщо це не суперечить цьому Закону. У межах повноважень, передбачених статутом, вищі за статусом профспілкові органи можуть затверджувати положення про організації профспілки.

Щодо припинення діяльності профспілок, їх об'єднань, то профспілки, їх об'єднання можуть припинити свою діяльність шляхом реорганізації чи ліквідації (саморозпуску, примусового розпуску). Рішення про реорганізацію чи ліквідацію (саморозпуск) приймається з'їздом (конференцією), загальними зборами відповідно до статуту (положення) профспілки, об'єднання профспілок. Одночасно з прийняттям такого рішення з'їзд (конференція), загальні збори приймають рішення про використання майна та коштів профспілок, їх об'єднань, що залишилися після проведення всіх необхідних розрахунків, на статутні чи благодійні цілі.

Діяльність профспілок, їх об'єднань, яка порушує Конституцію України та закони України, може бути заборонена лише за рішенням місцевого суду, а профспілок зі статусом всеукраїнських і республіканських та об'єднань профспілок з відповідним статусом - лише за рішенням Верховного Суду України. Не допускається примусовий розпуск, припинення, а також заборона діяльності профспілок, їх об'єднань за рішенням будь-яких інших органів.

Рішення про примусовий розпуск об'єднання профспілок не тягне за собою розпуску профспілок, які входять до цього об'єднання. Примусовий розпуск профспілки чи об'єднання профспілок тягне за собою анулювання свідоцтва про реєстрацію та виключення з Реєстру об'єднань громадян України, втрату прав юридичної особи з обов'язковим повідомленням про це в засобах масової інформації.

Отже, якщо розглядати правосуб'єктність профспілок у трудових правовідносинах насамперед як юридичних осіб, то вона нічим не відрізняється від інших таких самих учасників трудових правовідносин. Та все ж у трудовому праві не ці чинники визначають особливості правового становища профспілок, яке зумовлюється передусім метою створення та діяльності цих громадських об'єднань, що характеризує їх як представницький орган.

Якщо виходити безпосередньо зі ст. 2 Закону про профспілки, то основною метою створення первинних профспілкових організацій є представництво для здійснення та захисту трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілки. Більше того, як зазначається у ст. 19 Закону про профспілки, у питаннях колективних інтересів працівників, профспілки та їх об'єднання здійснюють представництво та захист інтересів працівників незалежно від факту членства у профспілках.

І Конституція України, і Закон про профспілки визначають правосуб'єктність за профспілками та їх об'єднаннями. На таких самих позиціях перебуває і трудове законодавство. Однак поряд із правосуб'єктністю профспілок, Кодекс законів про працю окремо визначає право участі у трудових правовідносинах також і за виборними органами первинних профспілкових організацій (профспілковими представниками). При цьому, як випливає із відповідних норм чинного КЗпП, у трудових правовідносинах вони мають право представляти інтереси працівників безпосередньо, а не від імені профспілки, чиї повноваження здійснюють у межах, наданих їм статутом прав.

У юридичній літературі у зв'язку з цим відзначалося, що профспілковий комітет є стороною трудових правовідносин, які виникають при спільному з власником або уповноваженим ним органом заохоченні працівників за успіхи в праці, визначенні строків і порядку надання перерв для годування дитини, встановлення розмірів доплат за суміщення професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника тощо.

Переважну більшість прав і обов'язків профспілки звичайно реалізують через свої органи. І це випливає безпосередньо зі ст. 16 Закону про профспілки. Проте реалізацію прав і обов'язків профспілки можуть здійснювати не лише через свої органи, а й безпосередньо. Це, зокрема, виявляється в тих випадках, коли свої права профспілки здійснюють на зборах членів профспілки, наприклад,, висунення вимог, прийняття рішення про страйки тощо.

Оскільки Закон про профспілки визнає статус юридичної особи за профспілками та їх об'єднаннями, то очевидно, що виборні органи первинної профспілкової організації такого статусу вже не можуть мати. Інша річ, що, здійснюючи власні повноваження, первинні профспілкові організації набувають цивільних прав і беруть на себе цивільні зобов'язання через свої органи, які діють у межах прав, наданих їм статутами. Проте суб'єктами правовідносин потрібно визнавати профспілки та їх об'єднання, а не виборні органи первинної профспілкової організації. Останні, як виборні органи, лише представляють інтереси первинних профспілкових організацій.

Відзначимо, що прийняті за останні роки нормативні акти, які так чи інакше регламентують участь профспілок у трудових правовідносинах, орієнтовані саме на правосуб'єктність первинних профспілкових організацій. Так, Закон України «Про колективні договори і угоди» визначає, що право на ведення переговорів і укладення колективних договорів, угод від імені найманих працівників надається профспілкам (ст. 4). А Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», однією зі сторін колективного спору називає первинну профспілкову чи іншу уповноважену найманими працівниками організацію (ст. 3).

Аналогічні принципи покладено в основу діяльності первинних профспілкових організацій, що функціонують на підприємствах, в установах та організаціях. Стаття 37 Закону про профспілки надає їм право представляти інтереси членів профспілки, захищати їх трудові, соціально-економічні права та інтереси. Свої повноваження первинні профспілкові організації на підприємствах здійснюють через утворені ними виборні органи, а в організаціях, де не створюються виборні органи — через представника (довірену особу) первинної профспілкової організації, яка діє у межах прав, наданих їй цим Законом та статутом (положенням) профспілки.

Особливий порядок Законом визначено для представлення колективних інтересів найманих працівників у випадку, коли на підприємстві, в установі або організації створено кілька первинних профспілкових організацій.

Зокрема, для укладення колективного договору має бути утворений об'єднаний представницький орган, який утворюється первинними профспілковими організаціями за ініціативою будь-якої профспілки. У такому разі кожна первинна профспілкова організація має визначитися щодо своїх конкретних зобов'язань за колективним договором та відповідальності за їх невиконання. Представницький орган утворюється на засадах пропорційного представництва. Та профспілка, яка відмовилася від участі у представницькому органі, позбавляється, згідно із законом, права представляти інтереси найманих працівників при підписанні колективного договору, угоди.

Як бачимо, норми різних законів яскраво ілюструють саме правосуб'єктність профспілок та їх об'єднань у трудових правовідносинах. Суб'єктами права із самостійними повноваженнями визнаються і виборні органи первинної профспілкової організації (профспілковий представник).

Так, ст. 38 Закону про профспілки визначає повноваження виборного органу первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі або організації. Разом з тим не можна погодитись з думкою, що це свідчить про недосконалість законодавчого механізму встановлення прав та обов'язків цих формувань, які, незважаючи на їх особливий статус, залишаються в основі своїй громадськими об'єднаннями. Тому визначати якісь особливі повноваження за представницькими (виконавчими) органами громадських об'єднань, це означає порушувати один з основних корпоративних принципів, за яким вся повнота статутних прав належить до компетенції вищих органів управління таких об'єднань — зборів, з'їздів, конференцій. Виконавчі органи, що представляють інтереси об'єднання, мають тільки ті права, які визначені за ними статутами чи положеннями. При цьому будь-яке з повноважень, віднесених до компетенції виконавчого органу, може бути прийняте вищим органом громадського об'єднання до свого відання, або ж рішення виконавчого органу, ухвалене з порушенням встановленого порядку, може бути відмінене чи переглянуте зборами первинної профспілкової організації. Тим самим, правило, за яким лише виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дає згоду або відмовляє у дачі згоди на розірвання трудового договору з працівником за ініціативою роботодавця (ст. 43 КЗпП) і при цьому таке його рішення є остаточним, явно не вписується у вже зазначені корпоративні засади.

Нагадаємо, що за Кодексом законів про працю у редакції 1971 р. право профкому давати згоду на звільнення працівників з ініціативи адміністрації передбачалося у всіх випадках (за винятком п. 1 ст. 41 КЗпП). На той час це розглядалося як важлива гарантія права радянських громадян на працю, тому, очевидно, мало хто задумувався над проблемою, як можна ставити питання про згоду профкому на звільнення працівників, наприклад, в разі ліквідації підприємства, установи, організації (п. 1 ст. 40). Адже, якщо ліквідовується сторона трудового договору, то відмова профкому на звільнення працівника нічого не змінює. Інша річ, що при соціалістичній плановій економіці ліквідація підприємства була взагалі малоймовірною. Та вже наприкінці 80-х років, при реорганізації економіки і системи державного управління, коли ліквідація державних підприємств та організацій була типовим явищем, стало цілком зрозуміло, що залишати у законі вимогу про згоду профкому на звільнення працівників при ліквідації виявилося недоцільним.

На початку 90-х років перелік випадків, коли не вимагається згода профкому на звільнення з ініціативи роботодавця дещо розширився, проте і досі ще існують шість пунктів ст. 40 та два пункти ст. 41, звільнення за якими можливе лише за наявності згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Як не дивно, але у цьому переліку знаходимо і такі підстави, як прогул без поважних причин, систематичне порушення працівником своїх трудових обов'язків, поява на роботі у нетверезому стані тощо. Тобто виборний орган первинної профспілкової організації може відмовити у звільненні з роботи злісного прогульника чи порушника трудової дисципліни. І все це матиме закономірне пояснення — захист інтересів члена первинної профспілкової організації. При цьому закон чомусь не особливо піклується про інтереси іншої сторони трудового договору — роботодавця, який змушений утримувати на роботі порушника трудової дисципліни, в той час, як існує ринок робочої сили і є безробітні громадяни, готові і здатні приступити до праці.

Російські законодавці, наприклад, скоротили до мінімуму втручання профкомів у процес припинення трудових відносин за ініціативою роботодавців. У Кодексі Російської Федерації залишилося лише три позиції, коли потрібна згода профкому. Переважно, підставами для звільнення не є винні дії працівника.

Закон про профспілки виділяє у окрему статтю порядок надання виборним органом первинної профспілкової організації згоди на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.

Зокрема передбачається, що подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, щодо якого воно подане. Розгляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання розгляд подання відкладається до наступного засідання у межах визначеного законом п'ятнадцятиденного терміну. При повторному нез'явленні працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

Треба відзначити, що сучасне трудове право країн з розвиненою ринковою економікою не передбачає при розірванні трудового договору за ініціативою роботодавців отримання попередньої згоди первинних профспілкових організацій. Існує, щоправда, спеціальна Директива 75/129 Ради Європейського Економічного Співтовариства від 17 лютого 1975 p., якою передбачено, що на випадок скорочення робочих місць роботодавці повинні проводити попередні консультації з представниками профспілок, якщо під скорочення потрапляють працівники, що є членами відповідних профспілкових організацій.

Та навіть незважаючи на всі недоречності правового статусу профспілок, за трудовим правом України їх участь у трудових правовідносинах є об'єктивним чинником, що характеризує подальше розширення прав найманих працівників у сфері захисту своїх інтересів за допомогою профспілкового представництва.

Повноваження профспілок за трудовим правом. Повноваження профспілок за трудовим правом є досить широкими та різноплановими. Вони здійснюють представництво і захист трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілок в органах державної влади та органах місцевого самоврядування, у відносинах з роботодавцями, а також з іншими об'єднаннями громадян.

У питаннях колективних інтересів працівників профспілки здійснюють представництво та захист інтересів працівників незалежно від їх членства у профспілках.

Профспілки, їх об'єднання мають право представляти інтереси своїх членів при реалізації ними конституційного права на звернення за захистом своїх прав до судових органів, Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини, а також міжнародних судових установ.

Представництво інтересів членів профспілки у взаємовідносинах з роботодавцями, органами державної влади та органами місцевого самоврядування здійснюється на основі системи колективних договорів та угод, а також відповідно до законодавства.

Профспілки та їх об'єднання ведуть колективні переговори, здійснюють укладення колективних договорів, генеральної, галузевих, регіональних, міжгалузевих угод від імені працівників.

Вони також здійснюють контроль за виконанням колективних договорів, угод. У разі порушення роботодавцями, їх об'єднаннями, органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування умов колективного договору, угоди профспілки та їх об'єднання мають право направляти їм подання про усунення цих порушень. У разі відмови усунути порушення або недосягнення згоди у зазначений термін профспілки мають право оскаржити неправомірні дії або бездіяльність посадових осіб до суду.

Профспілки, їх об'єднання захищають право громадян на працю, беруть участь у розробленні та здійсненні державної політики у галузі трудових відносин, оплати праці, охорони праці, соціального захисту. Зокрема, профспілкам надається право брати участь у визначенні головних критеріїв життєвого рівня, прожиткового мінімуму, а також мінімальних розмірів заробітної плати, пенсій, соціальних виплат, політики ціноутворення, розробці соціальних програм, спрямованих на створення умов, які забезпечують гідне життя і вільний розвиток людини, та соціальний захист у разі повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, втрати годувальника, безробіття, а також у старості та в інших випадках, передбачених законом.

Проекти законів, які стосуються соціально-економічних відносин, подаються відповідними органами виконавчої влади з урахуванням пропозицій всеукраїнських профспілок, їх об'єднань.

Проекти нормативно-правових актів, які стосуються трудових відносин або соціального захисту громадян, розглядаються органами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування з урахуванням думки відповідних профспілок, об'єднань профспілок.

Профспілки, їх об'єднання мають також право вносити пропозиції суб'єктам права законодавчої ініціативи і відповідним органам державної влади про прийняття або внесення змін до законів та інших нормативно-правових актів, які стосуються соціально-трудової сфери.

Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з додержанням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).

Профспілки здійснюють громадський контроль за виплатою заробітної плати, додержанням законодавства про працю та про охорону праці, створенням безпечних і нешкідливих умов праці, належних виробничих та санітарно-побутових умов, забезпеченням працівників спецодягом, спецвзуттям, іншими засобами індивідуального та колективного захисту. У разі загрози життю або здоров'ю працівників профспілки мають право вимагати від роботодавця негайного припинення робіт на робочих місцях, виробничих дільницях, у цехах та інших структурних підрозділах або на підприємстві в цілому на час, необхідний для усунення причин загрози життю або здоров'ю працівників.

Профспілки мають право на проведення незалежної експертизи умов праці, а також об'єктів виробничого призначення, що проектуються, будуються чи експлуатуються, на відповідність їх нормативно-правовим актам з питань охорони праці, брати участь у розслідуванні причин нещасних випадків і профзахворювань на виробництві та давати свої висновки про них.

Для здійснення цих функцій профспілки, їх об'єднання можуть створювати служби правової допомоги та відповідні інспекції, комісії, затверджувати положення про них. Уповноважені представники профспілок мають право вносити роботодавцям подання, які є обов'язковими для розгляду, та одержувати від них аргументовані відповіді.

Профспілки, їх об'єднання беруть участь у розробленні державної політики зайнятості населення, державних та територіальних програм зайнятості, проводять спільні консультації з цих проблем з роботодавцями, їх об'єднаннями, а також з органами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування, пропонують заходи щодо соціального захисту членів профспілок, які вивільняються в результаті реорганізації або ліквідації підприємств, установ, організацій, здійснюють контроль за виконанням законодавства про зайнятість.

У разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Вони також беруть участь і проводять відповідні консультації з питань залучення і використання в Україні іноземної робочої сили.

Профспілки, їх об'єднання мають право представляти інтереси працівників у органах, що розглядають індивідуальні трудові спори, а також при вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів). Представники профспілок беруть участь у діяльності примирних комісій, трудових арбітражів та інших органів, які розглядають колективний трудовий спір (конфлікт).

Вони мають право на організацію та проведення страйків, зборів, мітингів, походів і демонстрацій на захист трудових і соціально-економічних прав та інтересів працівників відповідно до закону.

За ст. 33 Закону про профспілки профспілкові органи мають право вимагати розірвання трудового договору (контракту) з керівником підприємства, установи або організації, якщо він порушує цей Закон, законодавство про працю, про колективні договори та угоди. Вимога профспілкових органів про розірвання трудового договору (контракту) є обов'язковою для розгляду і виконання. У разі незгоди з нею керівник, стосовно якого прийнято рішення, або орган чи особа, від яких залежить звільнення керівника, можуть у двотижневий строк оскаржити рішення профспілкового органу до місцевого суду. У цьому разі виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесення судом рішення.

Серед повноважень профспілок також необхідно виділити обов’язок роботодавця у визначених законодавством випадках погоджувати звільнення працівника, що є членом профспілки. Законодавство визначає порядок розгляду профспілки звернень роботодавця. Так, у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником.

У разі, якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору дає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів профспілки згідно зі статутом.

Орган первинної профспілкової організації повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після його прийняття. У разі пропуску цього терміну вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору.

Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, дозвіл на його звільнення дає той профспілковий орган, до якого звернувся роботодавець.

Рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

Важливою гарантією діяльності профспілок є обов’язок роботодавця здійснювати відраховування кошти первинним профспілковим організаціям на культурно-масову, фізкультурну і оздоровчу роботу в розмірах, передбачених колективним договором та угодами, але не менше ніж 0,3 відсотка фонду оплати праці з віднесенням цих сум на валові витрати, а у бюджетній сфері - за рахунок виділення додаткових бюджетних асигнувань.

Роль та значення профспілок в умовах ринкових перетворень, що відбуваються в Україні, все більше зростатиме. Важливо лише, щоб повноваження, визначені Законом України про профспілки, були реалізовані в інтересах найманих працівників, що є однією з гарантій законності трудових правовідносин.

Особливості правового становища члена профспілки у трудових відносинах. Насамперед КЗпП встановлює вимогу погоджувати звільнення працівників-членів профспілки у випадках передбачених законодавством з виборним органом профспілки або профспілковим представником. Так, за ст.43 КЗпП розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу [43], може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником.

Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом.

Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору.

Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган.

Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті.

Законодавство, зокрема, ст. 252 КЗпП встановлює важливі юридичні гарантії діяльності для працівників підприємств, установ, організацій, обраних до профспілкових органів. Так, працівникам підприємств, установ, організацій, обраним до складу виборних профспілкових органів, гарантуються можливості для здійснення їх повноважень.

Зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є.

Звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об'єднання професійних спілок).

Звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, установи, організації, не допускається протягом року після закінчення строку, на який обирався цей склад (крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі у зв'язку із станом здоров'я, що перешкоджає продовженню даної роботи, або вчинення працівником дій, за які законом передбачена можливість звільнення з роботи чи служби). Така гарантія не надається працівникам у разі до