Додаток К

Форми таблиць показників та методичні рекомендації для написання підрозділу 2. 2 «Кількісна та якісна характеристика складу і структури персоналу підприємства»

Підрозділ 2.2 «Кількісна та якісна характеристика складу і структури персоналу підприємства» є обов’язковим для всіх тем бакалаврських робіт, які розробляються на матеріалах базового підприємства.

Таблиця К 1

Динаміка чисельності і структури персоналу

№ з/п	Показники	20__ р.	20__ р.	20__ р.	Відхилення 20__р. до 20__ р.
осіб	питома вага, %	осіб	питома вага, %	осіб	питома вага, %	+/-	%
1.	Середньоблікова чисельність персоналу, у т.ч.:
2.	Промислово-виробничий персонал, з них:
2.1.	- керівники
2.2.	- спеціалісти
2.3.	- службовці
2.4.	- робітники з них:
3.1.	- основні
3.2.	- допоміжні
4.	Непромисловий персонал

 

Структура персоналу (таблиця К1) залежить від особливостей виробництва, номенклатури виробів, спеціалізації виробництва, масштабів виробництва. Питома вага кожної категорії працюючих змінюється з розвитком техніки, технології, організації виробництва. Підвищення організаційно-технічного рівня виробництва призводить до відносного скорочення чисельності працівників і зростання питомої ваги робітників у загальній чисельності працюючих.

Продовження дод. К

Поряд з кількісним вивчається і якісний склад персоналу, який

характеризується освітнім, професійним, кваліфікаційним рівнями, статевою і віковою структурами.

Аналіз професійного рівня робітників здійснюється шляхом співставлення наявної чисельності за професіями і спеціальностями з необхідною для виконання кожного виду робіт чисельністю за професіями і спеціальностями по бригадах, ділянках, цехах і підприємству в цілому. При цьому визначається надлишок або нестача робітників за кожною професією і спеціальністю.

Аналіз кваліфікаційного рівня робітників здійснюється шляхом співставлення відповідності кваліфікації робітників складності виконуваних робіт. Визначається на підставі порівняння показників середнього розряду робітників і середнього розряду робіт, які визначаються за періодами. Узагальнюючим показником, що характеризує кваліфікаційний склад робітників, є середній тарифний коефіцієнт. Розрахунок здійснюється за формулою середньозваженої арифметичної:

, (2.1)

де ТК_П – середній тарифний коефіцієнт робітників; ЧP_i – чисельність робітників відповідного розряду; TК_i – тарифний коефіцієнт відповідного розряду; п – кількість розрядів; ЧР – загальна чисельність робітників.

Середній тарифний коефіцієнт робіт визначається аналогічно за формулою середньозваженої через трудомісткість робіт. Замість чисельності робітників відповідного розряду підставляється трудомісткість робіт відповідного розряду.

Середній розряд робіт (Р_Р) обчислюється за наступною формулою:

, (2.2)

де Р_М – менший розряд робіт з двох суміжних, між якими знаходиться значення середнього тарифного коефіцієнта робіт; – середній тарифний коефіцієнт робіт за виробом; ТК_м – тарифний коефіцієнт, менший за два суміжні; ТК_Б – тарифний коефіцієнт,

Продовження дод. К

більший за два суміжні.

Середній розряд робітників (Р_П) визначається аналогічно:

, (2.3)

Після оцінки результатів проведених розрахунків можливі наступні висновки:

1) якщо фактичний середній тарифний розряд робітників нижче за середній тарифний розряд робіт, то це може призвести до зниження якості продукції (робіт, послуг), зниження її конкурентоспроможності та збільшення собівартості за рахунок додаткових витрат на реалізацію, рекламу, рекламації і, відповідно, зменшення прибутку;

2) якщо середній розряд робітників вище середнього тарифного розряду робіт, то це призводить до непродуктивних виплат (так як робітникам здійснюють доплату за використання їх на менш кваліфікованих роботах, що збільшує собівартість і, відповідно, зменшує прибуток).

Для аналізу використання робітників підприємства за кваліфікацією рекомендується скористатися таблицею К 2.

Таблиця К 2

Показники кваліфікації робіт та робітників на підприємстві

Розряд робіт і робітників	Тарифні коефіцієнти	Трудомісткість робіт відповідно до виробничої програми, год.	Фактична чисельність робітників, осіб
І
ІІ
ІІІ
IV
V
VI
Разом	х

 

Тарифні коефіцієнти, трудомісткість робіт та фактична чисельність робітників визначаються за даними підприємства. Якщо підприємство належить до одиничного типу виробництва, то розрахунок слід проводити по одному виробу. За серійного та масового типів виробництва розрахунки слід проводити за партією виробів. Висновок має відображати реальний стан відповідності

Продовження дод. К

кваліфікації робітників і складності робіт, яку вони виконують. Як відбивається фактичний стан цього питання на результати роботи підприємства, на якість його продукції, на заробітну плату робітників, на фінансові показники тощо.

Таблиця К 3

Склад та структура робітників за рівнем кваліфікації

Показник	20__ р.	20__ р.	20__ р.	Відхилення 20__р. до 20__р.
осіб	Пит. вага, %	осіб	Пит. вага, %	осіб	Пит.вага, %	+/–	%
Всього робітників, з них:
- некваліфіковані в т. ч.: учні;робітники 1розряду
- малокваліфіковані в т. ч.: робітники 2 розряду
- кваліфіковані в т. ч.: робітники 3, 4 розрядів
- висококваліфіковані в т. ч.: -робітники 5, 6 розрядів

 

Для аналізу складу робітників за кваліфікацією рекомендується скористатися показниками таблиці К 3. Доцільно порівняти кваліфікацію робітників підприємства із складністю робіт, які виконуються (таблиця К 2), за показниками: питома вага відповідного рівня кваліфікації робітників у їх загальній чисельності до питомої ваги відповідного рівня складності робіт у їх загальній трудомісткості. Дослідити причини невідповідності, якщо це має місце, зробити прогноз розвитку підприємства. У разі суттєвої невідповідності цих показників доцільно запропонувати заходи щодо виправлення такої ситуації.

Продовження дод. К

Кваліфікаційний рівень управлінського персоналу (керівники і

спеціалісти) залежить від освіти, стажу роботи, віку та інших параметрів, що визначає необхідність аналізу за рівнем освіти (відповідність фактичного рівня освіти працівника вимогам посади, яку він обіймає), віковим складом, стажем роботи. Визначаються вимоги виробництва щодо цих показників, порівнюється фактичний стан показників з вимогами, аналізуються зміни показників за роками дослідження, причини змін, розробляються заходи з підбору кадрів, їх підготовки та підвищення кваліфікації.

Таблиця К 4

Структура персоналу за освітою

№ з/п	Показники	20__р.	20__ р.	20__р.	Відхилення 20__ р. до 20__ р.
осіб	питома вага, %	осіб	питома вага, %	осіб	питома вага, %	+/–	%
	Всього працівників, з них мають освіту: осіб		100,0		100,0		100,0		–
	- повну вищу
	- неповну та базову вищу
	- середньо-спеціальну і технічну
	- середню загальну

 

Освітня структура персоналу закладає передумови для його розвитку. По частці осіб, що мають той або іншій рівень освіти, визначають загальний стан освіченості персоналу підприємства. В найкращому випадку частка працівників з неповною або повною вищою освітою в складі персоналу повинна мати тенденцію до зростання, оскільки вона свідчить про інтелектуальний потенціал підприємства, здатність його працівників до раціоналізаторства і новаторства. Однак, залежно від виду діяльності пріоритетність

Продовження дод. К

компонент освітньої структури має свої особливості

Таблиця К 5

Структура персоналу за віком

№ з/п	Показники	20__ р.	20__ р.	20__ р.	Відхилен-ня 20__ р. до 20__ р.
осіб	Пит.вага, %	осіб	Пит. вага, %	осіб	Пит. вага, %	+ / –	%
	Всього працівників, з них віком: осіб								–
	- до 34 років
	- 35–49 років
	- 50–54 років
	- старші 55 років

Аналіз вікової структури персоналу підприємства є важливою складовою оцінки трудового потенціалу, адже його результати дозволяють, в першу чергу, встановити залежність облікової кількості штатних працівників підприємства від вікових параметрів працюючих, визначити частку працюючої молоді та осіб перед пенсійного віку, зробити висновки щодо старіння працівників.

Таблиця К 6

Структура персоналу за статтю

№ з/п	Показники	20__ р.	20__ р.	20__ р.	Відхилення 20__ р. до 20__ р.
осіб	Пит. вага, %	осіб	Пит. вага, %	осіб	Пит. вага, %	+ / –	%
	Всього працівників, з них: осіб		100,0		100,0		100,0		–
	– жінки
	– чоловіки

 

Залежно від використання тієї або іншої частини робочої сили окремі види діяльності підприємства можна класифікувати за часткою працюючих чоловіків і жінок. Оцінка статевої структури персоналу, зокрема, важлива під час дослідження диференціації оплати праці за

гендерною ознакою, характерної приналежності до певних професій

Продовження дод. К

або найменувань робіт, стану умов парці на підприємстві тощо.

Таблиця К 7

Структура персоналу за стажем роботи

№ з/п	Показники	20__ р.	20__ р.	20__ р.	Відхилення 20__р. до 20__р.
осіб	Пит. вага, %	осіб	Пит. вага, %	осіб	Пит. вага, %	+ /–	%
1.	Всього працівників, осіб								–
2.	з них мають стаж роботи: – до 1 року
	– від 1 до 3 років
3.	– від 3 до 5 років
4.	– від 5 до 10 років
5.	– від 10 до 20 років
6.	– більше 20 років

 

Важливим об’єктом аналізу є рух робочої сили. Передумовою зростання продуктивності праці та ефективності виробництва є стабільність складу персоналу. Зміна в складі працюючих за віком, стажем роботи та освітою відбувається внаслідок руху робочої сили.

Таблиця К 8

Показники руху персоналу на підприємстві

№ з/п	Показники	20__р.	20__ р.	20__ р.	Відхилення 20__ р. до 20__р.
+/–	%
1.	Середньооблікова чисельність персоналу, осіб
2.	Прийнято працівників, осіб
3.	Вибуло працівників, осіб, у тому числі:
3.1.	– за власним бажанням
Продовження дод. К Продовження табл. К 8
3.2.	– за порушення дисципліни
3.3.	– по скороченню штатів
3.4.	– з інших причин
4.	Коефіцієнт обороту з прийняття					–
5.	Коефіцієнт обороту з вибуття					–
6.	Коефіцієнт плинності персоналу					–
7.	Коефіцієнт стабільності					–

Зміну чисельності працюючих, пов’язану з їх прийманням і звільненням, незалежно від причин вибуття і джерел поповнення, характеризує показник обороту персоналу. Для характеристики руху робочої сили розраховують і аналізують динаміку наступних показників:

1. Коефіцієнт обороту з приймання (К_ОП) – відношення чисельності прийнятих за період (ЧП_ПР) до середньоблікової чисельності працюючих за той же період (ЧП_С).

К_ОП = ЧП_ПР / ЧП_С (2.4)

2. Коефіцієнт обороту з вибуття (звільнення) (К_ОВ) – відношення чисельності працівників, які видули за період (ЧП_В) до середньоблікової чисельності за той же період (ЧП_С).

К_ОЗ = ЧП_В / ЧП_С (2.5)

3. Коефіцієнт плинності (К_П) – відношення чисельності працівників, які вибули за період з причин, що характеризують надлишковий оборот (ЧП_НО) – за власним бажанням і порушення трудової дисципліни, до середньоблікової чисельності працюючих за той же період (ЧП_С).

К_П = ЧП_НО / ЧП_С. (2.6)

4. Коефіцієнт стабільності (постійності) колективу (К_ПК) – відношення чисельності працівників, які пропрацювали весь період (ЧП_ВП), до середньоблікової чисельності працюючих за той же період:

К_ПК = ЧП_ВП / ЧП_С (2.7)

Вищезазначені показники необхідно розрахувати по всіх роках за якими ведеться дослідження, визначити динаміку та з’ясувати причини зміни показників, зробити висновки. Розробити рекомендації щодо стабілізації кадрового складу підприємства.