Студопедия — Специфика корпоративной культуры.
Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Специфика корпоративной культуры.






Корпоративная культура рассматривается как специфическая форма существования взаимосвязанной системы, включающей в себя:

1) иерархию ценностей, доминирующую среди сотрудников предприятия и

2) совокупность способов их реализации, преобладающих в организации на определенном этапе ее развития.

Источниками формирования корпоративной культуры выступают:

1) система личных ценностей и индивидуально-своеобразных способов их реализации;

2) способы, формы и структура организации деятельности, которые объектино воплощают некоторые ценности, в том числе и личные ценности руководителей предприятия;

3) представление об оптимальной и допустимой модели поведения сотрудника в коллективе, которые отражают систему стихийно сложившихся внутригрупповых ценностей.

В зависимости от характера влияния корпоративной культуры на общую результативность деятельности предприятия мы выделяем "позитивную" и "негативную" корпоративную культуру.

Позитивная - стимулирует результативность деятельности предприятия (ее признаки: личностно-ориентированная: интегративная, стабильная) либо его развития (личностно-ориентированная: интегративная; нестабильная).

Негативная - препятствует эффективному функционированию предприятия и его развития (ее признаки: функционально-ориентированная; дезинтегратианая; стабильная, либо нестабильная).

Специфика корпоративной культуры как формы существованиязаключается в том, что, отражая реальную ситуацию, она особо акцентирует тенденции ее изменения. Механизмы влияния корпоративной культуры на деятельность предприятия заключаются в том, что работники прогнозируют развитие ситуации, относительно чего они оценивают и выстраивают модели своего поведения. Реализуя их в деятельности, они усиливают те или иные тенденции и создают таким образом адекватные им ситуации.

Содержание корпоративной культуры определяется степенью личностной значимости профессионально-трудовой деятельности для большинства сотрудников.

Проблемы корпоративной культуры в последнее время стали особо актуальны в связи с динамическими экономическим и социально-политическими преобразованиями, происходящими в современной России. Постановка данной проблемы и ее систематическое изучение началось в 1982 году, когда американские исследователи Теренс Дил (Terence Deal) и Аллан Кеннеди (Alan Kennedy) создали концепцию корпоративной культуры как важнейшего фактора, влияющего на организационное поведение и корпоративное развитие. Рассматривая проблему корпоративной культуры вначале необходимо остановиться на определении. В современной литературе существует довольно много определений понятия <корпоративная культура>. Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин этот не имеет единственно верного толкования. Большинство авторов сходятся на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых членами группы или организации в целом. Наиболее близким представляется определение, данное в книге "Менеджмент" (авторы А.И. Наумов и О.С. Виханский): "Организационная (корпоративная) культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через (символические) средства духовного и материального внутриорганизационного окружения". Французский социолог Н. Леметр отмечал, что культура предприятия - это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами.

Таким образом, получается, что корпоративная культура - это общие ценности, верования и убеждения, которые разделяются всеми или почти всеми членами команды. Носителями корпоративной культуры, естественно, являются сами сотрудники. Но в какой-то момент, она отделяется от конкретных людей и превращается в общий дух. Корпоративная культура проявляется в поведении всех членов коллектива. Формируется на уровне процедур и обрядов. В России корпоративная культура в организации и ее проблемы стали рассматриваться сравнительно недавно. Еще несколько лет назад термин корпоративная культура был практически неизвестен для большинства российских организаций. А те, кто имел какое-либо представление об этом, то применение ее происходило зачастую в очень специфических формах. Конечно же, предпосылки к развитию корпоративной культуры в России появились еще в советское время: <доски почета>, значки, почетные грамоты и т.д.

В настоящее время развитием корпоративной культуры в российских организациях, по сравнению с зарубежными компаниями, занимаются зачастую руководители организации, а служба по персоналу, по сути, является администратором этого процесса. Одной из основных составляющих корпоративной культуры являются именно те приоритеты, на достижение которых направлена деятельность каждого сотрудника в организации. Например, "не откладывай на завтра то, что можно сделать сегодня". Если каждый сотрудник будет следовать этому принципу, то это положительно скажется не только на финансовых результатах деятельности фирмы, но и на ее восприятии со стороны клиентов. Другим приоритетом может быть фраза: "Дайте покупателю больше, чем он ожидал получить". Как следствие этого - клиенты будут приходить к Вам снова и снова. Так же особое значение, для успешного развития корпоративной культуры в организации являются корпоративные принципы. Например, за рубежом, когда входишь в офис фирмы "Джонсон и Джонсон", видишь большой стенд, НА: котором сформулированы основные принципы развития организации, взаимоотношений с сотрудниками и клиентами. В компании "Мэри Кей" существует несколько красочно изданных брошюр, где основательница компании пишет об основополагающих ценностях компании и принципах ее работы. В российской же действительности достаточно часто встречаются отголоски прежних лет: работа по принципу <давай-давай!>, <главное - отчитаться> и уж совсем плохие варианты - <воруй все, что плохо лежит>, нежелание жить <на одну зарплату>. Совсем не трудно догадаться, что это приводит уже к прямым убыткам. А, между прочим, это и есть именно те самые глубинные причины, которые как-то не видят, борясь со следствиями (с конкретными случаями воровства, работой "налево", плохим планированием времени отдельными сотрудниками и т. п.). Корпоративная культура в российских компаниях часто возникает и существует без осознанного ее формирования. Исходя из наблюдений (полученных на основе исследования примерно 200 компаний в течение 5 лет), соотношение осознанно и неосознанно сформированной корпоративной культуры примерно составляет:

российские компании (российский менеджмент без значительного влияния со стороны западных партнеров) - 20: 80;

западные компании (иностранный менеджмент и российский менеджмент) - 70: 30;

западные компании (только российский менеджмент, достаточно сильные корпоративные традиции) - 50: 50;

восточные компании - 90: 10.

Известно, что фирмы с ярко выраженной корпоративной культурой гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы. Корпоративная культура - одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря, чисто материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура. В России как-то не очень принято говорить о корпоративной культуре прямо и конкретно. Но когда начинаешь обсуждать с руководителем компании, какого человека он хотел бы видеть на том или ином месте, то после перечисления обязательных профессиональных навыков следуют пожелания к психологическим, имиджным, поведенческим особенностям человека, без которых, как это потом становится ясно, ни один самый квалифицированный кандидат не получит приглашения. И внимательно проанализировав эту информацию, можно сделать определенные выводы о существующей корпоративной культуре и о том, насколько осознает ее существование руководитель или менеджер по персоналу. В российской промышленной практике уже существуют примеры успешного управления корпоративной культурой. Приведем некоторые приемы, которые успешно используются для изменения и укрепления культуры менеджерами предприятий, участвовавших в исследовании "Менеджмент роста" опубликованного в "Журнале Top-Manager" в мае 2002 года.

1. Изменение стиля руководства

- делегирование сотрудникам больших полномочий и ответственности

- привлечение сотрудников к принятию управленческих решений

- четкий контроль конечных результатов работы

2. Изменение системы вознаграждения

- вознаграждение, основанное на личных достижениях и результатах работы

- переход от фиксированных окладов к премиальной системе

3. Обучение

- проведение тренингов, семинаров, программ адаптации и обучения на рабочем месте, посредством которых происходит внедрение новых ценностей и стандартов поведения

4. Новая кадровая политика

- подбор в организацию сотрудников, разделяющих корпоративные принципы и ценности, или тех, кто в последствии может легко их перенять

- подбор на ключевые позиции людей, являющихся носителями недостающих в компании ценностей. И способных передавать их другим сотрудникам

- перемещение старых управленцев на позиции экспертов по различным вопросам работы компании

5. Внимание к рабочему окружению

- переоборудование рабочих и общественных мест. Ремонт туалетов, столовой, создание строгой рабочей обстановки

- введение униформы с корпоративной символикой для технических специалистов и рабочих

6. Построение системы внутреннего PR

- новая интерпретация прежней истории, символики, мифов, легенд и традиций

- создание системы информирования сотрудников на всех уровнях. Общие собрания, информационные доски, компьютерные рассылки, корпоративная газета

На "Калине", компании производящей парфюмерно-косметическую продукцию, разработан и внедрен "этический кодекс менеджера". Таким образом, руководство пытается донести до сотрудников компании свои ожидания к их поведению на работе. На "Морионе" одной из основных задач руководителя любого уровня считается доведение до своих подчиненных целей и задач компании, расстановка и корректировка приоритетов в их работе. Для этого в компании по цепочки проводятся совещания на разных уровнях, где от уровня к уровню передается информация о работе компании в целом. Это позволяет расширить видение сотрудников от узко-оперативного до корпоративного. Жаль, что до сих пор большинство российских компаний пренебрегают корпоративной культурой. Форма корпоративной культуры может быть как положительной, так и отрицательной. Возвращаясь к той же российской специфике, стоит отметить, что работа по принципу "я начальник - ты дурак", использование авральных методов, постоянная переработка - все это тоже корпоративная культура. Очень часто она оказывается весьма стойкой, и для ее преодоления требуются значительные усилия и длительное время. Однако, если обратиться к мнению самих сотрудников различных российских организаций, то оказывается, что более 60 процентов предпочитают, чтобы их компания чем-то отличалась от других, имела свои традиции и специфику. При этом люди иногда предпочитают иметь отрицательную культуру, чем не иметь никакой. Желание идентифицировать себя с обществом, коллективом - одна из самых сильных мотиваций человека. В связи с тем, что, становясь членом организации, каждый из нас постепенно усваивает ее правила и нормы поведения, а также идеалы, которые могут в дальнейшем стать ценностными и жизненными ориентирами личности. Несомненно, корпоративная культура организации, в рамках которой продолжается социализация и формирование личности, несет огромную ответственность за дальнейшую судьбу своих членов.







Дата добавления: 2015-09-19; просмотров: 3972. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!



Функция спроса населения на данный товар Функция спроса населения на данный товар: Qd=7-Р. Функция предложения: Qs= -5+2Р,где...

Аальтернативная стоимость. Кривая производственных возможностей В экономике Буридании есть 100 ед. труда с производительностью 4 м ткани или 2 кг мяса...

Вычисление основной дактилоскопической формулы Вычислением основной дактоформулы обычно занимается следователь. Для этого все десять пальцев разбиваются на пять пар...

Расчетные и графические задания Равновесный объем - это объем, определяемый равенством спроса и предложения...

Йодометрия. Характеристика метода Метод йодометрии основан на ОВ-реакциях, связанных с превращением I2 в ионы I- и обратно...

Броматометрия и бромометрия Броматометрический метод основан на окислении вос­становителей броматом калия в кислой среде...

Метод Фольгарда (роданометрия или тиоцианатометрия) Метод Фольгарда основан на применении в качестве осадителя титрованного раствора, содержащего роданид-ионы SCN...

Метод архитекторов Этот метод является наиболее часто используемым и может применяться в трех модификациях: способ с двумя точками схода, способ с одной точкой схода, способ вертикальной плоскости и опущенного плана...

Примеры задач для самостоятельного решения. 1.Спрос и предложение на обеды в студенческой столовой описываются уравнениями: QD = 2400 – 100P; QS = 1000 + 250P   1.Спрос и предложение на обеды в студенческой столовой описываются уравнениями: QD = 2400 – 100P; QS = 1000 + 250P...

Дизартрии у детей Выделение клинических форм дизартрии у детей является в большой степени условным, так как у них крайне редко бывают локальные поражения мозга, с которыми связаны четко определенные синдромы двигательных нарушений...

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2024 год . (0.013 сек.) русская версия | украинская версия