Этап 3. Формулировка эмпирических правил профессиональной диагностики на основе использования краткого цветового теста Люшера

3.1. Руководитель деловой игры предлагает участникам само­стоятельно сформулировать эмпирические правила, вытекающие из результатов, полученных на этапе 2 деловой игры.

3.2. Анализируя сделанные участниками деловой игры предло­жения, руководитель показывает основные варианты решения по­добной проблемы, применяемые на практике (если эти варианты так и не были сформулированы участниками деловой игры).
Вариант А. Ограничительный. Не рекомендуется принимать на работу лиц, у которых отдельные цвета находятся в группах + и х или в группах + и -.

Вариант В. Разрешительный. Рекомендуется приниматьпа ра­боту лиц, у которых отдельные цвета находятся в группах + и х или в группах + и-.

Вариант С. Комбинированный. Сочетание принципов, изло­женных в вариантах А и В.

Вариант D. Расчетный. По существенно важным цветам рассчи­тывается регрессионная зависимость вида

R = a_o+a₁S₁+a₂S₂+...+a_iS_i+…+a_nS_n.

где R - ранг качества трудовой деятельности

S_i, S₂, S₃, S_n - место, которое занимает исследуемый цвет в число­вом ряде цветовыбора;

a₀, a₁, a₂, a_i, a_n - постоянные параметры регрессионного уравне­ния (методика их расчета не приводится, ибо она общеизвестна).

В соответствии с вариантом D, чем выше значение показателя R по каждому кандидату, тем больше он соответствует по структуре своей личности рассматриваемому роду трудовой деятельности.

3.3. На конкретных примерах руководитель деловой игры пока­зывает достоинства и недостатки применения психодиагностиче­ских обследований при найме персонала и возникающую при этом проблему соотношения результатов тестирования с наличием про­фессиональных знаний и навыков. Например, у кандидата сформи­ровались хорошие профессиональные навыки, а результаты психо­диагностики неудовлетворительные, инаоборот.

3.4. Участникам деловой игры ее руководитель предлагает само­стоятельно сформулировать условия, когда данные психодиаг­ностических обследований более важны при найме персонала, чем профессиональная подготовка персонала и наоборот.

Результаты предложений участников деловой игры желательно публично обсудить.

3.5. При выполнении первого варианта деловой игры можно сравнить результаты, полученные при ранжировании по объему деятельности, с результатами при ранжировании по ее качеству.

 

 

Глава 9. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала

Краткое содержание главы

Значение обучения персонала организации, его сущность и виды

Особенности профессиональной подготовки, переподготовки и повышения

квалификации кадров

Этапы процесса обучения и определение потребностей в нем.

Формы и методы обучения

 

В результате освоения данной темы студент должен:

знать:

- определения подготовки, переподготовки и повышения квалификации, их особенности и различия;

- этапы процесса обучения персонала;

уметь:

- выбирать подходящие формы и методы обучения персонала;

владеть:

- навыками организации обучения персонала;

- навыками оценки потребностей в обучении.

 

Развиваемые компетенции

После изучения этой главы Вы сможете:

1. Уяснить различия подготовки, переподготовки и повышения квалификации и их особенности

2. Иметь представление о процессе обучения и специфике определения потребностей в нем

3. Выбрать подходящие формы и методы обучения персонала для Вашей организации

Основные понятия

 

Образование	Внутреннее обучение
Подготовка кадров	Баскет-метод
Переподготовка кадров	Обучение на рабочем месте
Ученический договор	Наставничество
Повышение квалификации	Ротация кадров
Внешнее обучение

Значение обучения персонала организации, его сущность и виды. В современных условиях высококвалифицированные кадры рассматриваются как важное конкурентное преимущество, которым можно пользовать в течение длительного времени и которое не могут оперативно «скопировать» другие компании. Фирма может повысить свою эффективность, если работники понимают ее миссию, цели развития и стратегию. Это объясняется тем, что повышается причастность персонала к реализации задач компании и растет мотивация, а отдельные сотрудники прикладывают усилия к достижению одних и тех же целей. Систематическое обучение работников позволяет наиболее полно раскрыть их возможности. В настоящее время фирмы стремятся осуществлять не просто традиционную подготовку и переподготовку сотрудников, а их обучение и развитие, отвечающим потребностям бизнеса.

Обуче­ние призвано подготовить персонал к правильному решению более широкого круга задач и обеспечить высокий уровень эффективности в работе. При этом оно позволяет не только повышать уровень зна­ний работников и вырабатывать требуемые профессиональные навы­ки, но и формировать у них такую систему ценностей и установок, которая соответствует сегодняшним реалиям и поддерживает рыноч­ную организационную стратегию.

Возрастание роли обучения в процессах повышения конкурентос­пособности предприятия и организационного развития обусловлено следующими тремя факторами.

Во-первых, обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации. Эффективная работа компании в условиях постоянно возрастаю­щей конкуренции невозможна без повышения эффективности работы на всех уровнях организации. Главными препятствиями, мешающими достижению более высоких рабочих результатов, являются не только недостаточный уровень профессиональной подготовки персонала, но также и старые подходы к работе на разных уровнях организации. Эти препятствия можно преодолеть лишь при условии разработки и практической реализации новой политики в сфере внутрифирменного обучения, включающей разнообразные формы обучения и учебные программы для всех категорий работников.

Во-вторых, обучение является важнейшим средством повышения ценности
человеческих ресурсов организации. Некоторые организации не уделяют должного внимания обучению своего персонала, так как не рассматривают эту статью расходов как необходимую, считая, что без обучения можно с легкостью обойтись, если, скажем, принимать на работу специалистов, уже обладающих необходимой квалификацией. Однако рано или поздно руководству любой организации неизбежно приходится сталкиваться с тем, что если не инвестировать деньги в повышение уровня знаний и в разви­тие профессиональных навыков своих работников, то отдача от чело­веческих ресурсов организации с каждым годом становится все меньше.

В условиях стремительных изменений рыночной ситуации, как ни­когда, нужны яркие таланты и свежие идеи, способные обеспечить высокий уровень конкурентоспособности. Организации, готовые инве­стировать деньги в обучение своих сотрудников, могут рассчитывать на то, что работники, повысившие уровень своей профессиональной подготовки, смогут легче и быстрее решать более сложные задачи, будут настойчивее искать и чаще находить наилучшие ответы на возникающие вопросы, быстрее справляться с трудностями в работе, у них будет выше уровень приверженности своему предприятию, выше готовность работать на него с полной отдачей сил.

Современные подходы к управлению организациями основываются на том, что персонал рассматривается в качестве ключевого факто­ра, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов. Как показывает опыт наиболее успешных отечественных и зарубежных компаний, инвестиции в персонал, создание условии для поста работников и повышения их профессионального потенциала дают в 2 - 3 раза более высокую отдачу, чем средства, направлен­ные на решение чисто производственных задач.

В-третьих, без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или становится невозможным.

Семь десятилетий плановой экономики создали в России такую ситуацию, когда практически всех руководителей, специалистов и рядовых работников надо было учить основам рыночной экономики. Преж­де все решения о том, какую продукцию производить, в каких объе­мах, куда продавать и по какой цене, принимались Госпланом, теперь же все предприятия поставлены перед необходимостью принимать эти решения самостоятельно. От их качества зависит не только судь­ба отдельных предприятий, но и судьба целых городов, если предпри­ятие является градообразующим.

Рынок сегодня не знает жалости. Ему нет дела до высочайшего качества работы той или иной категории работников или высочайшей производительности отдельно взятого штамповочного или любого дру­гого цеха. Рынок требует, чтобы вся компания работала эффективно. Рынок диктует необходимость своевременно и качественно удовлет­ворять постоянно изменяющиеся запросы потребителей.

Рассматривая процесс организационных изменений, эксперты час­то указывают на то, что существенным препятствием на их пути часто становятся не отсутствие необходимых ресурсов или происки конкурентов, а сопротивление собственного персонала. Сопротивле­ние может быть вызвано целым рядом причин, среди которых наибо­лее распространенными являются следующие:

¨ недостаток у персонала знаний и навыков, необходимых в но­вых условиях;

¨ недоверие к руководству;

¨ старая система ценностей и приоритетов, определяющая поведение работников;

¨ страх перед новым, неуверенность в собственных силах;

¨ непонимание целей и путей осуществления изменений;

¨ недостаточная заинтересованность в изменениях.

Даже беглый взгляд на приведенный перечень возможных причин сопротивления персонала процессу организационных изменений пока­зывает, что без проведения соответствующего обучения персонала трудно рассчитывать на заинтересованную поддержку изменений со стороны работников. Хорошо организованное, тщательно продуманное и вовремя проведенное обучение способно преодолеть силы тормо­жения и обеспечить успех проводимых изменений.

Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Целью обу­чения является получение образования [19]. Уровень образо­вания обусловливается требованиями производства, научно-тех­ническим и культурным уровнем, а также общественными отношениями. Образование делится на два вида: общее и профес­сиональное.

Общее образование можно получить в школах, лицеях, интернатах и др. Профессиональное образование получают в профессиональных технических училищах, техникумах, колледжах, университетах, академиях, институтах, а также в школах бизнеса, центрах образования и др.

Образование должно осуществляться непрерывно.

Непрерывное образование - процесс и принцип формирова­ния личности, предусматривающий создание таких систем обра­зования, которые открыты для людей любого возраста и поколе­ния и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непре­рывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения (общения). Непрерывное образование пре­дусматривает не только повышение квалификации, но и пере­подготовку для изменяющихся условий и стимулирование по­стоянного самообразования.

Существует несколько подходов к понятию «обучение персонала». Большая Советская энциклопедия определяет обучение как процесс передачи и усвоения знаний, умений, навыков определенной деятельности, как основное средство подготовки человека к жизни и труду. В Российском законодательстве до недавнего времени отсутствовало официальное определение обучения. Принятый 29 декабря 2012 г. закон N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» содержит следующее объяснение: «обучение - целенаправленный процесс организации учебной деятельности обучающихся по овладению знаниями, умениями, навыками и компетенциями, приобретению опыта деятельности, развитию способностей, приобретению ими опыта применения научных знаний в повседневной жизни и формированию у обучающихся мотивации к получению образования на протяжении всей жизни».

А.Я.Кибанов дает следующее определение: «обучение персонала – основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.д.»

Существует три концепции обучения.

Концепция специализированного обучения, котораяориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффектив­но относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

Концепция многопрофильного обучения является эффектив­ной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.

Концепция обучения, ориентированного на личность,имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта кон­цепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога и т.п.

Таким образом, предметом обучения являются:

¨ знания, т.е. теоретические, методические и практические, необходимые ра­ботнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;

¨ умения, т.е.способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте;

¨ навыки — высокая степень умения применять полученные знания на практике, на­выки предполагают такую меру освоения работы, когда выраба­тывается сознательный самоконтроль.

Специалисты в области управления персоналом выделяют цели обучения с позиции работодателя и с позиции работника, которые существенно различаются, но тем не менее общими целями обучения являются:

¨ улучшение качества труда и увеличение уровня производительности;

¨ сокращение потерь и издержек в процессе профессиональной деятельности обучающихся;

¨ приобретение слушателями профессиональных знаний и навы­ков, отвечающих сегодняшним и завтрашним требованиям к их работе;

¨ повышение уровня трудовой мотивации персонала;

¨ повышение приверженности работников своей организации и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством;

¨ формирование у обучающихся ценностей и установок, поддер­живающих стратегию и цели организации

Цели обучения могут существенно варьировать в зависимости от таких переменных, как потребности организации, содержание профес­сиональной деятельности слушателей, демографические или квалифи­кационные характеристики персонала, финансовое положение пред­приятия и др. Цели обучения могут также изменяться со временем, при изменении рыночной ситуации, стратегии организации или других факторов.

В соответствии с определением обучения персонала и его сущности обучение можно разделить на три вида: подготовка; переподготовка и повышение квалификации.

Обучение персонала может осуществляться как вне организации (внешнее обучение), так и в рамках самой организации (внутреннее или внутрифирменное обучение). Внешнее обучение возможно в организациях, осуществляющих образовательную деятельность, а также в научных, производственных и иных организациях (в форме участия в конференциях, выставках, при обмене опытом с коллегами по отрасли, сфере деятельности и т.п.). Внутрифирменное обучение осуществляется силами самой организации.

Обучение – это любой систематический процесс, используемый организациями для развития знаний работников, их навыков, изменения поведения или установок, чтобы повысить вклад в достижение организационных целей. Обучение используется для того, чтобы улучшить выполнение работы работниками на тех позициях, которые они занимают в настоящий момент, подготовить работников к тем позициям, на которые они, вероятно, будут выдвинуты в будущем, и чтобы ответить на изменения на рабочем месте, связанные, например, с новыми технологиями и системами интернационализацией, глобальной конкуренцией и потребностями в большей ориентации на обслуживание. Обучение охватывает всех работников на всех уровнях организации, от рабочих в цехе (отделе) до руководителей, и включает области от специфических технических навыков до сложных социальных и познавательных навыков.

Обучение персонала возможно в виде профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

 

Особенности профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Под профессиональной подготовкой понимается систематизированный образовательный процесс, результатом которого является приобретение обучаемым профессиональных знаний, умений, навыков, опыта деятельности, компетенций определенного объема в рамках выбранной профессии или специальности. Профессиональная подготовка осуществляется в процессе:

¨ профессионального обучения (подтверждается дипломом о среднем профессиональном образовании);

¨ профессионального образования на уровне среднего профессионального образования (подтверждается дипломом о среднем профессиональном образовании с присвоением квалификации квалифицированного рабочего (служащего) или специалиста среднего звена);

¨ профессионального образования на уровне высшего образования - бакалавриат (подтверждается дипломом бакалавра с присвоением академической степени бакалавра или квалификации бакалавра);

¨ профессионального образования на уровне высшего образования - специалитет, магистратура (подтверждается дипломом специалиста или магистра).

Подготовка кадров [20] осуществляется на нескольких уровнях: в средних, средне-специальных, высших учебных заведениях и на производстве. Так, первоначальную подготовку работники организации получают в различных учебных заведениях. Руководители, специалисты и служащие оканчивают, обычно, высшие учебные заведения, колледжи. Подготовка таких кадров осуществляется на основе утвержденных государственных стандартов. Федеральный государственный образовательный стандарт является директивным документом, в соответствии с которым осуществляется учебно-воспитательный процесс в ВУЗах.

Подготовка квалифицированных рабочих осуществляется в профессионально-технических училищах, а также в учебных комбинатах и чаще всего в последнее время, непосредственно на производстве.

Система подготовки на производстве должна учитывать как интересы организации в более быстром заполнении вакантных рабочих мест, экономии на издержках, связанных с затратами на обучение[21], так и интересы рабочего - получить полноценную профессиональную подготовку. Важной задачей управления персоналом на предприятии является правильное определение численности рабочих, которых следует обучить той или иной профессии, а также выбор форм подготовки кадров.

Другая важная задача управления персоналом - оценить возможности обеспечения надлежащего уровня подготовки рабочих по достаточно сложным профессиям на предприятии, а при ее отсутствии - найти более рациональный путь решения этой задачи с использованием других образовательных структур, т.е. ориентироваться на подготовку на стороне. Необходимо четко представлять структуру необходимой профессиональной подготовки по ее сложности и срокам, по требованиям к теоретической и практической части обучения; наличие на предприятии соответствующей материальной базы и квалифицированного педагогического персонала и, конечно, финансовые возможности предприятия для подготовки кадров в специализированных учебных заведениях.

Подготовка рабочих включает не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют 3 - 6 мес. в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда.

Как правило, подготовка кадров на производстве осуществляется методами профессионального обучения, которые будут рассмотрены в данной главе позже.

Для современного этапа характерны расширение сферы деятельности по подготовке кадров на одних предприятиях и сворачивание этой деятельности, сопровождающееся сокращением численности работников в отделах подготовки кадров, - на других. Оказание платных услуг одних предприятий другим начиналось с предприятий - производителей новой техники, которые организовывали курсы для рабочих предприятий - заказчиков этой новой техники.

В настоящее время процесс подготовки кадров часто осуществляется в условиях договорных отношений и определяется интересами участвующих сторон, что и обусловливает различия в сроках, содержании, методах профессиональной подготовки.
В случае заключения ученического договора оговариваются обязанности каждой из сторон: [22]

¨ предприятия - в отношении места работы, организации и оплаты труда, элементов социального обслуживания. При этом оговариваются требования к уровню квалификации работника, сроки его обязательной отработки. Последнее предусматривается, если была осуществлена специальная материальная поддержка работника во время обучения за счет предприятия;

¨ работника - в отношении согласия на занятие данного рабочего места и подготовку (переподготовку).

Такие нормативы с учетом полного спектра видов затрат могут разрабатываться самим предприятием и использоваться в расчетах средств, необходимых для подготовки кадров. В настоящее время, с учетом возросших требований к качеству рабочей силы и наметившейся тенденции сокращения выделяемых на подготовку кадров средств, целесообразно иметь на предприятиях самостоятельный фонд подготовки кадров на равных правах с фондом развития производства, науки и техники. Этот фонд следует поставить в зависимость от получаемой прибыли. Следует отметить, что эффект от формирования квалифицированной рабочей силы не будет столь очевиден и может быть оценен со временем. Поэтому часто организации вынуждены довольствоваться малым - краткосрочной подготовкой кадров через индивидуальные формы обучения.

Профессиональная переподготовка представляет собой вид дополнительного образования лиц, имеющих профессиональную подготовку соответствующего уровня, с целью приобретения новых знаний, умений, навыков, необходимых «для выполнения нового направления профессиональной деятельности, в том числе с учетом международных требований и стандартов» (ст.81 закона N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»). Успешное освоение программ переподготовки подтверждается дипломом о профессиональной переподготовке.

Переподго­товка кадров направлена на освоение рабочиминовой профессии[23]. С точки зрения процесса обучения разницы между подготовкой и переподготовкой нет. Переподготовка может осуществляться как на предприятии, так и силами организации, предоставляющей образовательные услуги (если произошло фактическое высвобождение - увольнение с предприятия). Среди особенностей процесса переподготовки кадров непосредственно на предприятии выделяются следующие:

¨ необходимость в переподготовке вызывается процессами высвобождения работников и их плановое продвижение, внутрифирменная текучесть кадров (в поисках ими лучшей работы, условий труда и т.п.);

¨ переподготовка должна тесно увязываться с профессионально-квалификационным продвижением работников, а основная ее форма - это обучение смежным и вторым профессиям. Особенно большое распространение освоение вторых и смежных профессий получило в связи с развитием коллективных форм организации труда как важного условия реализации на практике принципа взаимопомощи и взаимозаменяемости;

¨ в контингент обучающихся, которых охватывает переподготовка, входят рабочие средних и старших возрастов, проработавшие определенное время (часто весьма продолжительное) по определенной профессии, что накладывает свою специфику на обучение. Как правило, «багаж» знаний таких обучающихся находится на низком уровне среднего общего образования, и отличается давностью лет его получения.

Для обеспечения процесса переподготовки работников необходимо:

¨ определение масштабов переподготовки и факторов, влияющих на нее;

¨ выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение;

¨ проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников, подбор рационального сочетания прежней и новой профессий как условия выработки программы и метода обучения.

Планирование переподготовки кадров предполагает наличие информации о том, по каким профессиям требуется обучить рабочих. Переподготовка должна быть ориентирована на конкретное рабочее место и работника, который планирует его занять.

От уровня профессиональной подготовки рабочих зависит комплектование учебных групп, возможность объединения их с группами рабочих, проходящих первичную подготовку. Объем обучения и конкретизация его форм, как и в случае первичной подготовки, зависят от наличия на предприятии соответствующей учебной базы, материального обеспечения, от возможностей предприятия вести эту работу на договорной основе со специальными учебными заведениями.

Обычно переподготовка кадров проводится за счет средств, относимых на себестоимость продукции. Кроме того, источником финансирования выступают специально создаваемые в службах занятости фонды, часть которых может быть передана на предприятия для переподготовки кадров в рамках программ занятости населения на данной территории. При расчете средств, необходимых на переподготовку кадров, должны учитываться не только затраты на сам процесс обучения (на оплату педагогов, учебные расходы, на материалы и т.д.), но и материальное обеспечение работников на период обучения.

Повышение квалификации представляет собой обновление теоретических и практических знаний в соответствии с новыми требованиями к уровню профессиональной квалификации и необходимостью решения новых производственных задач в определенной должности или конкретном рабочем месте.

Повышение квалификации кадров, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности[24]. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок. Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющейся у работника профессии.

 

Повышение квалификации осуществляется на краткосрочных проблемных семинарах, среднесрочных семинарах и школах-семинарах, курсах повышения квалификации, тренингах, практикумах в творческих лабораториях и мастерских, мастер-классах, в процессе стажировок, обеспечивающих закрепление на практике знаний, полученных в результате теоретического обучения, и т.п.

Кроме того повышение квалификации становится результатом участия работника в конференциях, семинарах, совещаниях, ярмарках идей, круглых столах, деловых играх, фокус-группах, конкурсах, международных образовательных и профессионально-ознакомительных турах и т.п.

Повышение квалификации принято рассматривать как основной способ обеспечения соответствия квалификации работника изменяющимся требованиям профессии или должности. При этом подразумевается, что первоначальная квалификация работника соответствовала квалификационным требованиям работ, им выполняемых. Особенностью повышения квалификации заключается в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно те знания, которые им прежде всего нужны в их деятельности.

На производстве сигналом к повышению квалификации различных категорий сотрудников служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ и, как следствие, появление брака на производстве, назревание необходимости обеспечения быстрой реализации новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия (организации, фирмы).

В последнее время в ряде министерств и ведомств получила распространение непрерывная система подготовки и повышения квалификации работников, которая построена на обучении рабочих на краткосрочных курсах по восходящим ступеням. Обучение ставит целью дать комплекс органически связанных теоретических и практических знаний, призванных помочь работнику овладеть профессией от начального до высшего уровня квалификации.

Количество ступеней обучения в разных отраслях промышленности различно и устанавливается в зависимости от сложности профессии или специальности. Обучение осуществляется по единым по каждой ступени профессии учебным планам и программам и предусматривает наличие единой учебно-программной документации как в профессионально-технических училищах, так и на производстве.

Повышение квалификации связано с определенными издержками как для предприятия (фирмы), так и для работника. Это затраты на оплату преподавателей, аренду помещений, приобретение материалов и т.п. Поэтому повышение квалификации должно быть организовано таким образом, чтобы результатом от этого стал более высокий уровень производительности труда, качества продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда и др. из того, что будет перекрывать издержки.

Программа повышения квалификации и отбор направляемых на учебу лиц должны быть увязаны с целями и проблемами предприятия (фирмы), с его ориентацией на повышение эффективности. С целью мотивации работников к обучению и саморазвитию используется не только правильно организованная оплата труда с ориентацией ее на конкретные результаты работы, но и увязка продвижения работников в профессионально-квалификационном плане с повышением им своей квалификации.

Повышение квалификации будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования. Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

Все рассмотренные виды обучения имеют общий процесс организации, который проходит через несколько этапов.

Этапы процесса обучения и определение потребностей в нем. Обучение – это любой систематический процесс, используемый организациями для развития знаний работников, их навыков, изменения поведения или установок, чтобы повысить вклад в достижение организационных целей. Его также называют развитием человеческих ресурсов. Обучение используется для того, чтобы улучшить выполнение работы работниками на тех позициях, которые они занимают в настоящий момент, подготовить работников к тем позициям, на которые они, вероятно, будут выдвинуты в будущем, и чтобы ответить на изменения на рабочем месте, связанные, например, с новыми технологиями и системами интернационализацией, глобальной конкуренцией и потребностями в большей ориентации на обслуживание. Обучение охватывает всех работников на всех уровнях организации, от рабочих в цехе (отделе) до руководителей, и включает области от специфических технических навыков до сложных социальных и познавательных навыков.

Обучение является важнейшим звеном системы управления персо­налом и должно быть неразрывно связано с процессами организаци­онного развития, с работой по достижению стратегических целей организации, обеспечивая максимальную готовность людей, работаю­щих в организации, к решению стоящих перед ними задач.

Надо отметить, что на этапе отбора новых сотрудников организация выявляет работников, нуждающихся в обучении. Часто при проведении интервью или тестирования выявляются не только сильные, но и слабые стороны новичков. Это позволяет уже на первом этапе пребывания новых работников в организации наметить первоочередные шаги по обучению или повышению их квалификации.

Огромное значение здесь имеет также готовность человека к по­лучению новых знаний, его настрой на развитие. Способность к обу­чению, к усвоению новых знаний и овладению новыми навыками является одним из важнейших критериев при поиске и отборе новых работников. Не случайно в последнее время многие организации придают большое значение поиску таких людей, которые не только отвечают требованиям организации, но и могут, и хотят учиться.

Часто для новых работниковобучение следует сразу за процеду­рой отбора, в ходе которого выявляется потребность новых работни­ков в обучении. При этом входное обучение тесно переплетается с процессом их адаптации к работе в организации.

Обучение персонала в современных организациях представляет собой непрерывный процесс, состоящий из нескольких последовательных этапов. Каждый этап – это отдельное мероприятие, которое разрабатывает и обосновывает служба по управлению персоналом либо специальное структурное подразделение:

¨ постановка целей обучения и определение потребности в обучении;

¨ распределение ресурсов, затрачиваемых на обучение;

¨ разработка учебных планов;

¨ обоснование и оценка плана обучения;

¨ разработка учебных программ;

¨ собственно обучение;

¨ контроль за обучением.

Без четкого определения целей обучение теряет свою направленность и осмысленность для исполнителей (обучающих). Цели, преследуемые при обучении персонала, должны быть тесно увязаны с целями организации. Среди основных целей обучения обычно выделяют следующие:

¨ достижение более высокого уровня производительности и каче­ства труда персонала;

¨ сокращение потерь и издержек в процессе профессиональной деятельности обучающихся;

¨ приобретение слушателями профессиональных знаний и навы­ков, отвечающих сегодняшним и завтрашним требованиям к их работе;

¨ повышение уровня трудовой мотивации персонала;

¨ повышение приверженности работников своей организации и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством;

¨ формирование у обучающихся ценностей и установок, поддер­живающих стратегию и цели организации;

¨ информирование о целях, задачах, стратегии и политике орга­низации.

<