Корпоративный дух.Союз – это сила, которая является результатом гармонии персонала и руководства фирмы. 3)«Школа человеческих отношений » (1930-1950 гг.). Авторы: Мэри Фоллетт, Элтон Мэйо, Хуго Мёнчтеберг. Движение за человеческие отношения зародились в ответ на неспособность «классической школы менеджмента» полностью осознать человеческийфактор, как основной элемент эффективности управления. Цель – изучение воздействия социально-психологических факторов на процесс труда. М. Фоллетт, была первой, кто определил менеджмент «как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». «Хоторнский эффект» (результат исследований, проводимых в Western Electric Company, расположенной в Хоторне) – вероятность того, что индивидуалы могут улучшить результаты своей работы, просто из-за прибавленного внимания, со стороны исследователей или руководства. Также Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители «классической школы». Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. 5) «Школа поведенческих наук» (1950-е годы). Авторы: Абрахам Маслоу, Дуглас МакГрегор, Фредерик Герцберг. Цель - изучение различных аспектов поведения отдельных личностей, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства. Это главное отличие «школы поведенческих наук» от «школы человеческих отношений», занимавшейся межличностными отношениями в коллективе. А. Маслоу сделал вывод о том, что поступки людей мотивируются в основном не экономическими силами, а различными потребностями, которые лишь частично могут быть удовлетворены с помощью денег. И чем, выше уровень развития общества, тем меньше роль денег в мотивации труда, меньше роль физиологических потребностей 5) Одним из ученых, исследования которого основаны на изучении японского и американского менеджмента является «американский ученый японского происхождения» Уильям Оучи (William Ouchi), который предложил «теорию Z”. «Теорию Z” комбинирует позитивные аспекты как японского, так и американского менеджмента в модифицированный подход, целью которого является увеличение эффективности американского менеджмента, несмотря на нормы американского общества и культуры. «Теорию Z” включает возможность принимать рабочими некоторые решения, в ней уделяется огромное внимание групповой ответственности, повышению качества, утверждению политики постепенного продвижения, еще большему неформальному контролю, больший интерес к работе. У. Оучи разработал новую маркетинговую модель, он представил основные характеристики идеальной эффективной организации. Структуру такой организации он сравнивает с коллективом, имеющим структуру хорошо организованной баскетбольной команды. Эта маркетинговая модель и есть новая «философия» управления: - ставка на человека самореализующегося (в отличие от человека экономического и социального) - фирма рассматривается как живой организм, состоящий из людей, объединяемых совместными ценностями, как клан - фирме должно быть присуще обновление, питающееся внутренним стремлением и нацеленное на приспособление к внешним факторам, главным из которых является потребитель. Эта философия основана на системном и ситуационном подходе. Контрольные вопросы:
Раздел 3. Организация как система управления.
Организация - это группа людей, которые сознательно координируют свои усилия для достижения общих целей, т.е. управляется. Управление – это целенаправленное воздействие на объект для достижения требуемого результата. Управление подразумевает наличие 4-х элементов: вход основной системы, выход основной системы, канал обратной связи, блок управления (рис. 1, 2).
Рис. 2 Схема системы управления организации
Такая система построена на принципе контроля результатов деятельности организации и увязке контролируемых параметров с целями на входе. Такой вид управления получил название управления по целям. Весь процесс управления является непрерывным и состоит из 4-х основных этапов. Изначально организация и ее подразделения получают задания в виде целей, под которые планирует процедуры, дающие ответ на вопрос: кто, что, где, в какие сроки и в каком количестве должен сделать. Проверка результата работы наступает после установленного срока выполнения работы. При этом оцениваются степень достижения цели и проблемы, мешавшие ее достижению. Чтобы привести результаты к плановым, необходимо выявить природу несоответствия и при необходимости скорректировать цели. Условия управления. Оценка результатов управления – это сравнение достигнутых результатов деятельности организации в целом и ее отдельных подразделений с поставленными целями. Оценка результата управления используется как механизм обратной связи. При этом выделяются следующие основные параметры: - результаты функционирования деятельности - наличие ресурсов для поставленных задач - уровень компетентности сотрудников различных звеньев - степень управляемости организацией, или как слаженно функционирует вся система, где и когда происходят сбои при передаче информации и ресурсов.
Одним из наиболее важных условий надежности управления является разработка системы показателей результатов. Анализ количественных и качественных показателей способствует выявлению сильных и слабых сторон организации, помогает определить ее конкурентные преимущества. Основные качественные показатели: - Навыки и компетенции персонала - Компетенции руководства - Знание рынка - Уровень организационной культуры - Уровень инновационности (разработка и применение новых технологий) - Имидж организации и т.д. Общие черты организации: - ресурсы - зависимость от внешней среды - разделение труда – горизонтальное и вертикальное - подразделения - необходимость управления
|
