Организационно-распорядительные методы управления

 

(Управление производственной деятельностью любого предприятия, отрасли или комплекса требует постоянного координирования и регулирования, осуществляемых с помощью административного воздействия - подчинения исполнителей руководителям.)

Организационно – распорядительные (административные) методы управления – это способы и средства воздействия, основанные на использовании обязательных для исполнения предписаний и рекомендаций.

Административные методы по сравнению с экономическими более оперативны с точки зрения воздействия на исполнителей, а следовательно и на весь производственный процесс. Они предполагают обязательное выполнение указаний руководителя, в противном случае неизбежна как дисциплинарная, так и материальная ответственность.

Особенности административных методов:

1. выражают отношения соподчиненности и действуют не через стимулирование (как экономические методы), а в принудительном порядке

2. предписывают четкую программу действий исполнителя (задачи, порядок и сроки их выполнения, ресурсы, условия, ограничения)

3. ограничивают свободу выбора исполнителя

4. имеют самостоятельное значение, однако могут служить средством осуществления других методов.

5. невыполнение административных предписаний рассматривается как нарушение трудовой дисциплины и влечет соответствующие меры взыскания.

 

По содержанию различают следующие группы административных воздействий:

- организационное, когда создается организационный механизм с использованием административных актов и норм, направленных на формирование устойчивых организационных отношений (длительный срок применения).

- оперативно – распорядительное воздействие отличается краткосрочностью и применяется для регулирования отношений при выполнении оперативных задач. Формами такого воздействия являются приказы, распоряжения, указания.

Виды организационного воздействия .

В зависимости от жесткости и гибкости выделяют три вида организационного воздействия: организационное регламентирование, нормирование, организационное инструктирование.

Организационное регламентирование – воздействие, предписывающее исполнителю действовать определенным образом. Это наиболее жесткий и менее гибкий вид воздействия, так как правила и требования здесь используемые носят юридический характер. Например, в ООО, АО, ПК, унитарном предприятии управляющая и управляемая системы регламентируются Уставом предприятия; организация работы отделов, служб управленческого аппарата определяется Положением об отделах, службах и органах управления; служебное положение, обязанности, права и ответственность должностного лица определяются должностными инструкциями.

Организационное нормирование – это воздействие путем разработки и доведения до исполнителя норм и нормативов (нормы выработки, оптимальные размеры бригад и ферм, нормы управляемости, нормативные сроки, нормативные затраты и т.д.). Нормирование является более гибкой формой воздействия, поскольку нормы, как правило, учитывают конкретные условия и служат мерой желаемого состояния объекта. Проверяется не только сам факт выполнения, но и количественное отклонение от норматива. Нормативы, служащие измерителем количества и качества труда, как правило, доводятся в форме заданий. Каждый работник знает, что труд его будет объективно оценен, так как имеется общая для находящихся в равных условиях основа сравнения. Это побуждает и заставляет человека лучше трудиться.

Организационное инструктирование – воздействие на исполнителя с помощью инструкций, указаний и рекомендаций.

По силе и характеру действия оно делится на регламентирующее, которое предписывает безусловное выполнение (инструкции по технике безопасности), и методическое, позволяющее исполнителю самому, но по определенной методике, разрабатывать решения или производить действия. Инструкции вносят систему и порядок в работу, повышают чувство ответственности и позволяют работать более ритмично, экономя управленческий труд.

Чемкачественнее решены вопросы организационного воздействия, тем меньше объем оперативно – распорядительной работы.

Оперативно – распорядительное воздействие.

В сельском хозяйстве процесс производства подвергается воздействию случайных факторов, выводящих систему из равновесия. Поэтому для достижения непрерывности и ритмичности производственных процессов, согласованного и четкого действия коллективов работников приходится прибегать к отдельным указаниям, распоряжениям, отдавать приказы, принимать постановления, направленные на устранение возникающих диспропорций и других неполадок. Все эти мероприятия – оперативно–распорядительное воздействие.

К основным формам оперативно-распорядительного воздействия относятся:

1) ПРИКАЗ – правовой акт, издаваемый руководителями министерств, ведомств, организаций, предприятий действующими на основе единоначалия. Приказ издается для решения основных оперативных задач, стоящих перед данным органом управления. Он является требованием руководителя к подчиненным выполнить определенное задание с указанием сроков выполнения, используемых средств и других условий. Выполнение приказа обязательно для всех работников, к которым он относится. (пример, ПРИКАЗ: назначить Иванову Н.П. на должность экономиста с 14.10.10, с трехмесячным испытательным сроком и окладом согласно штатному расписанию. Директор: Сидоров А.А.)

2) При коллективном принятии решений распорядительными документами являются ПОСТАНОВЛЕНИЯ И РЕШЕНИЯ, например, постановление общего собрания АО, решение правления кооператива (например, об изменении устава АО). Такие документы принимаются в соответствии с принципом коллегиальности.

3) По частным и специальным вопросам руководители и специалисты разных уровней имеют право отдавать РАСПОРЯЖЕНИЯ И УКАЗАНИЯ (например, согласно распоряжению зоотехника КРС переводится с лагерно-пастбищного на стойловое содержание).

4) К оперативно – распорядительному воздействию относятся так же производственный инструктаж работников во время наряда, рекомендации и советы специалистов и руководителей по способам выполнения заданий. Эти способы воздействий более мягкие и гибкие, в меньше степени сковывают инициативу подчиненных.

Приказы, распоряжения, инструкции, рекомендации и т.п. могут даваться письменно и устно. Количество устных распоряжений, как правило, наибольшее на низших ступенях управления и наименьшее на средних и высших. Однако, они как и все другие формы оперативно-распорядительного воздействия должны иметь под собой правовую основу, т.е. должен соблюдаться принцип законности.

 

 

4.Социально – психологические методы управления

Деловая активность людей, их отношение к труду во многом определяется степенью удовлетворения их потребностей социального и духовного порядка. Сюда входят повышение образовательного уровня работников, улучшение условий труда и быта, создание крепких трудовых коллективов с хорошим психологическим климатом, наличие доброжелательных отношений между руководителями и подчиненными и др. Задача каждого руководителя – умело управлять настроением подчиненных, способствовать удовлетворению их потребности в самореализации. Для этого и служат социально-психологические методы управления, основанные на использовании нематериальной мотивации к труду. Они базируются на использовании закономерностей социологии и психологии.

По масштабам и способам воздействия социально-психологические метода подразделяются на:

1) социологические - направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности

2) психологические – воздействуют на личность конкретного человека.

 

К социально-психологическим методам относят:

· социальное планирование

· социальная преемственность и профилактика

· соревнование

· моральное стимулирование

· правильно поставленная критика

· оптимальное сочетание убеждения и принуждения и др.

1. Главная цель социального планирования – предвидение возможных социальных изменений в коллективе и умелое их регулирование. Объектами социального планирования выступают социальная и квалификационная структура коллектива, образовательный уровень работников, их материальное благосостояние и жилищные условия, условия труда, социальные отношения в коллективе.

2. Социальная преемственность или сохранение традиций коллектива обеспечивается за счет различных мероприятий – празднования памятных событий, организации фотостендов, издания брошюр и буклетов, посвященных истории предприятия и его достижениям и т.п.

3. К средствам социальной профилактики относятся предупреждения, выносимые в отношении отдельных лиц и коллективов, контроль за нарушениями трудовой дисциплины и обязательств, меры дисциплинарного воздействия (лишение премии, объявление выговора, понижение в должности, перевод на другой участок работы, увольнение). Хотя по форме это административные акции, они всегда имеют социально- психологический резонанс.

4. Соревнование (конкуренция). Естественной психологической потребностью человека является стремление выделиться из себе подобных, добиться признания своих способностей, повысить рейтинг у окружающих. Руководители должны умело пользоваться этим, создавая в коллективе атмосферу здоровой конкуренции. Соревновательность может иметь место не только в отношении отдельных исполнителей, но и целых коллективов. При проведении соревнований важно соблюдать такие принципы, как гласность, сопоставимость результатов, возможность практического повторения достигнутых успехов, материальное и моральное поощрение тех, кто добился наилучших показателей. (При проведение соревнований все должны быть поставлены в равные условия, нельзя наделять кого-то преимуществами и ущемлять чьи-то права и возможности – любые привилегии лишают конкуренцию всякого смысла, и невозможно соревноваться там, где победитель известен заранее.)

5. Моральное стимулирование бывает коллективным (когда поощряется весь коллектив за общие результаты работы) и индивидуальным. Коллективное поощрение активизирует деятельность людей, направленную на координацию, кооперацию и взаимопомощь. Социально-психологическую основу морального поощрения составляют искренние уважение и доверие, всегда возникающие к человеку или коллективу, хорошо делающим свою работу. Одна из форм морального поощрения, которой не следует пренебрегать, - почетные награды и присвоение почетных званий.

6. Критика позволяет вскрывать недостатки в работе и устранять их. Высшая ее форма – критика делом; поучительный пример всегда был лучшим способом воздействия а окружающих.

7. Похвала – один из самых эффективных инструментов обратной связи между руководителями и подчиненными; при этом важно выбрать для нее подходящее время, место и форму. Она может быть как прямой, так и косвенной (в виде искреннего интереса к личности работника, его заботам и нуждам).

(Если к деньгам люди быстро привыкают, что ослабляет действенность их как стимула, то благожелательные речи, как правило, никогда не надоедают. Но при этом следует продумывать “дозировку” и не прибегать к этому средству слишком часто.)

8. Хорошее знание коллектива позволяет руководителю умело использовать как убеждение, так и принуждение в качестве средств психологического и педагогического воздействия. Убеждение ведущий метод воспитания; при этом применяют такие педагогические приемы как показ, разъяснение, беседа, поощрение, личный авторитет и др. Принуждение может носить как позитивный, так и негативный характер, и прибегать к нему нужно, лишь продумав все последствия.

Использование методов социально-психологического воздействия представляет собой скорее искусство, чем науку. Руководитель должен уметь работать как с коллективом, так и с отдельными личностями, учитывать особенности их темперамента и характера человека.