Студопедия — Социальное партнерство: мировой опыт: австрийская, германская и шведская модели соц партнерства
Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Социальное партнерство: мировой опыт: австрийская, германская и шведская модели соц партнерства






1. Динейка К.В. Движение, дыхание, психофизическая тренировка, Минск, 1981;

2. Иванченко В.А. Секреты вашей бодрости, М. Инфра М, 1998;

3. Минх А.А. Очерки по гигиене физических упражнений и спорта, М.: Просвещение, 2000.

4. Книга о здоровье, под ред. Ю.П. Лисицына, М., 1988.

5. Лечебная физическая культура, под ред. В.А. Епифанова, М., 1987;

6. Методические основы и формы лечебной физической культуры. Физиологические проблемы детренированности, под ред. А.В. Коробкова, М., 1970

7. Физиология человека, под ред. Н.В. Зимкина, М., 1975.

8. Физическая культура студента. Учебник для студентов вузов./ Под ред. В.И. Ильинича.- М.: Гардарики, 1999.

9. Физическая культура. Учебник для студентов технических ВУЗов./Под общей ред. В.А. Коваленко. – М.: «АСВ», 2000

 

Ссылки

http://www.gubkin.ru/faculty/humanities/chairs_and_departments/physical_education/lecture/index.php?print=Y

Социальное партнерство как особый институт гражданского общества. Субъективные факторы установления социального партнерства.

Социальное партнерство: мировой опыт: австрийская, германская и шведская модели соц партнерства

К началу ХХI в. мировое сообщество накопило огромный опыт регулирования конфликтов и противоречий, включая социально-трудовую сферу. Во многих государствах сформировалась и институционально оформилась система социального партнерства, роль которой в последнее время существенно модернизируется и повышается в связи с изменениями на рынке труда, трансформации отношений между работодателями и наемными работниками, процессами глобализации в целом.

Понятие социального партнерства включает в себя многие аспекты социально-трудовых отношений, в связи с чем существуют различные подходы к его определению. Социальное партнерство в широком понимании определяется как политическая идеология и практика гражданско-мирного, неконфронтационного способа регулирования социальных отношений между группами и классами общества.

Существуют более развернутые определения, например: «социальное партнерство – сложный, многоплановый социальный феномен, присущий цивилизованному обществу рыночной экономики и составляющий: во-первых, специфический тип социально-трудовых и связанных с ними экономических и политических отношений, обеспечивающий баланс реализации интересов основных групп общества; во-вторых, цивилизованный метод регулирования социально-трудовых отношений, основанный в первую очередь на переговорах и заключении соответствующих соглашений и коллективных договоров; в-третьих, идеологию цивилизованного общества рыночной экономики, выступающую как альтернатива всякой диктатуре (классу или личности) и направленную на достижение социальной стабильности и согласия в обществе» [24, с. 278-279]. Таким образом, социальное партнерство является категорией рыночного общества и возникает на определенном уровне экономического, социального, правового развития общественных отношений. Необходимые условия существования социального партнерства - цивилизованный рынок труда и наличие профсоюзов как представителей работников.

Идея социального партнерства была сформулирована в конце XIX - начале ХХ вв. в Западной Европе в результате длительного опыта разрешения противоречий между трудом и капиталом (между наемными работниками и работодателями), между этими двумя классами и государством. Глобальные изменения в мире, произошедшие после Первой мировой войны, ведущая роль рабочего класса в революциях начала ХХ века, социалистическая революция в России поставили в повестку дня необходимость трансформации всей системы социально-трудовых отношений в Западной Европе - как на национальном уровне, так и на международном. По мнению ученых, «формальным моментом возникновения социального партнерства в новейшей истории можно считать создание Международной организации труда (МОТ), основывающей свою работу на принципах трипартизма - участия трех партнеров в формировании норм и правил регулирования социально–трудовых отношений» [37].

Одной из причин создания Международной организации труда являлись требования международного рабочего движения о социальной справедливости и улучшении условий жизни. МОТ была образована в 1919 г. в соответствии с частью 13 Версальского мирного договора и в скором времени стала важной составляющей международной системы. Устав МОТ (принят в 1919 г.), закрепил уникальный принцип трехстороннего представительства (трипартизма) при построении организации: руководящие органы МОТ (Международная конференция труда, Административный совет) формируются из представителей национальных правительств, организаций нанимателей и трудящихся. Международная конференция труда - высший орган, собирается ежегодно, состоит из представителей государств-членов (два представителя от правительства, по одному от организаций нанимателей и трудящихся), определяет основные направления работы организации, принимает конвенции и рекомендации, утверждает бюджет и программу организации, избирает Административный совет.

Административный совет - исполнительный орган МОТ, состоит из 56 членов: 50 % - представители правительств, по 25 % - представители работодателей и трудящихся, причем 10 правительственных мест являются постоянными и выделены для промышленно развитых стран. Административный совет организует работу МОТ в период между конференциями, готовит проекты решений МКТ, реализует принятые решения, направляет деятельность различных комитетов организации, избирает Генерального директора Международного бюро труда. Международное бюро труда (МБТ), или секретариат, является административным и исполнительным органом МОТ, действующим на постоянной основе [17, с. 12-14].

В 1920-1930-е гг. организация сыграла важную роль в формировании международно-правовых норм в области социально-трудовых отношений. В течение двух первых лет существования организации было принято 16 конвенций и 18 рекомендаций. СССР являлся членом МОТ в период 1934-1940 гг., однако в тот период государство не ратифицировало ни одной конвенции [10]. В послевоенный период в рамках организации осуществлялось достаточно эффективное взаимодействие социалистических и капиталистических государств, продолжалось развитие международно-правового регулирования трудовых отношений и совершенствование контрольного механизма.

Деятельность МОТ в послевоенный период основывалась на положениях принятой в 1944 г. и ставшей частью устава Филадельфийской декларации. Декларация в качестве основополагающих принципов отвергала определение рабочей силы как товара; свобода слова и объединений рассматривались как необходимые предпосылки стабильного развития общества; бедность в любом уголке мира определялась как источник угрозы для процветания всех стран; провозглашалось, что вне зависимости от цвета кожи, пола или убеждений все люди имеют право на материальное благополучие и духовное развитие в условиях свободы, достоинства, экономической стабильности и равных возможностей [17, с. 28-29].

В 1946 г. МОТ стала первым специализированным учреждением системы Организацией Объединенных наций.

С определенными проблемами организация столкнулась в конце 1970-х гг.: выход США из МОТ в 1977-1980 гг., сокращение бюджета и др.

Новый этап в деятельности МОТ начался после распада биполярной системы международных отношений. Как отмечается в основных документах организации, МОТ в настоящее время имеет четыре главные стратегические цели: развитие и реализация норм и основополагающих принципов и прав в сфере труда; создание более широких возможностей для женщин и мужчин по обеспечению достойной занятости; расширение охвата и повышение эффективности социальной защиты для всех; укрепление трехсторонней структуры и поддержание социального диалога [17, с. 54].

Главным методом и основой всей деятельности МОТ является разработка конвенций и рекомендаций в сфере социально-трудовых отношений и контроль за их применением. Конвенция - международный акт, который после его ратификации государством-членом является обязательным для выполнения. Рекомендация играет роль ориентира при разработке национального законодательства и практических мероприятий в социально-трудовой сфере.

За период с 1919 г. МОТ было принято более 180 конвенций и 190 рекомендаций [17, с. 15]. Государства-участники конвенций гарантируют и обязуются обеспечивать права человека на труд, на заработную плату, на регулирование рабочего времени, на еженедельный отдых и ежегодные оплачиваемые отпуска, на защиту от особых опасностей, на забастовки, на свободу ассоциаций и защиту права на организацию, на защиту от рабского и принудительного труда.

Основные социально-трудовые права закреплены в восьми основополагающих конвенциях МОТ (№ 29 (1930 г.) о принудительном труде; № 87 (1948 г.) о свободе ассоциации и защите права на организацию; № 98 (1949 г.) о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров; № 100 (1951 г.) о равном вознаграждении (1951 г.); № 105 (1957 г.) об упразднении принудительного труда; № 111 (1958 г.) о дискриминации в области труда и занятий (1958 г.); № 138 (1973 г.) о минимальном возрасте; № 182 (1999 г.) о наихудших формах детского труда (1999 г.). В июне 1998 г. делегаты 86-й сессии Международной конференции труда приняли Декларацию МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизм ее реализации. Декларация призывает государства-члены МОТ соблюдать принципы, заложенные в восьми ключевых конвенциях независимо от факта их ратификации, и содействовать всемерному их применению [17, с. 38-39].

Деятельность МОТ на международном уровне содействовала закреплению систем социального партнерства на национальном уровне.

В настоящее время при рассмотрении систем трудовых отношений в экономически развитых странах мира традиционно выделяется несколько моделей, каждая из которых имеет свои особенности. В рамках каждой из них наблюдаются различия, обусловленные особенностями национального, политического и правового развития отдельной страны. За основу классификации принят один из важнейших методов социального партнерства - коллективный договор.

Так называемая "волюнтаристская модель" широко применяется в Великобритании, США, Австралии. Для этой модели характерен децентрализованный процесс коллективных переговоров при минимальном вовлечении государства. В странах с этой моделью процент охвата трудящихся коллективными договорами практически совпадает с процентом трудящихся-членов профсоюзов, влияние государства на трудовые отношения минимизировано, характерно отсутствие отраслевых соглашений. Особенность данной модели – коллективные договора не закреплены каким-либо законодательством и отношения на рынке труда отделены от политики.

"Германская" модель (Германия, Бенилюкс, страны Скандинавии) предусматривает заключение большого количества отраслевых соглашений, что практически нейтрализует переговоры на уровне предприятия. Государство в данном случае играет поддерживающую роль - создает рамки и условия для переговоров и разрешения конфликтов, и законодательно распространяет коллективные договоры на "неюнизированных" занятых. Трудовое законодательство характеризуется высокой степенью развития.

"Латинская» модель" (Италия, Франция, Испания и др.) также является отраслевой, однако здесь доминирует локальное или региональное заключение коллективных договоров. Государство активно вовлечено в процесс подготовки договоров, создает законодательные рамки проведения коллективных договоров и распространяет их на предприятия, официально не участвующие в переговорах. Трудовое законодательство в странах с этой моделью не так развито (за исключением Франции).

"Японская" модель близка к "волюнтаристской" и характеризуется децентрализацией процесса переговоров, менее конфликтным их характером, координацией на национальном уровне. Вмешательство государства носит менее формализованный характер по сравнению с Европой [см. 14].

Необходимо отметить, что модели социального партнерства являются в основном достижением и результатом деятельности социал-демократических партий, пришедших к власти либо добившихся своих программных целей мирным путем именно благодаря развитости институтов демократии и гражданского общества. Среди европейских моделей социального партнерства одной из наиболее успешных, стабильных и зрелых является германская. Эффективное функционирование института социального партнерства в Германии стало возможным благодаря наличию ряда политических, общественных, экономических, социальных предпосылок и условий.

Германский опыт свидетельствует, что для формирования и успешного функционирования института социального партнерства необходимо соблюдение основных принципов демократического правового государства, гражданского общества. Экономической основой развития системы социального партнерства является социально ориентированная рыночная система хозяйства. В процессе налаживания социального партнерства необходимо, чтобы государство создало для его эффективности определенные организационные и правовые рамки.

Согласно Основному закону "Федеративная Республика Германия является демократическим и социальным государством" [21, ст. 20] и путем принятия соответствующих законов государство в значительной степени определяет рамочные условия в области социально-трудовых отношений. Важную роль в Германии играют традиции взаимодействия социальных партнеров, опыт бесконфликтного решения проблем, высокой гражданской сознательности. Формирование системы социального партнерства в Германии берет свое начало в конце XIX в. В течение середины ХХ в. была выработана система, включавшая, в том числе, страхование от безработицы, государственные меры по содействию занятости, переговорный механизм между профсоюзами и союзами работодателей (тарифная автономия) и другие механизмы.

Для развития социального партнерства необходима социальная потребность в этом. Для Германии в период после Второй мировой войны, в целях восстановления и развития экономики, ликвидации последствий фашизма, в условиях процесса объединения страны крайне важно было избежать социально-трудовых конфликтов, внутриполитической напряженности. Как отмечают германские эксперты, "социальное партнерство между профсоюзами и работодателями обеспечивает достаточно прочный социальный мир" [6, с. 234].

Опыт Германии свидетельствует, что важным условием является осознание, оформление и институционализация интересов основных участников социального партнерства. В Германии в одной из первых в Европе возникли организации рабочих – профсоюзы. В начале XXI в. в своих рядах они объединяют менее 50 % наемных работников. Крупнейшей профсоюзной организацией страны является Объединение германских профсоюзов, объединяющее в своих восьми отраслевых организациях более 6,5 млн. человек [см. 39]. Интересы работодателей представляют региональные и федеральные отраслевые союзы. Главной организацией союзов работодателей является Федеральное объединение союзов германских работодателей.

Эффективное функционирование механизма социального партнерства тесно связано также с уровнем социально-экономического развития. Высокие темпы экономического развития Германии сделали возможным рост благосостояния наемных работников, формирование у них соответствующих интересов и потребностей, способствующих развитию социального диалога. В свою очередь, социальное партнерство во многом содействует устойчивому развитию экономики.

Для функционирования социального партнерства необходима отлаженность механизмов и процедур социального диалога. В частности, германская модель социального партнерства предполагает взаимодействие между участниками социального партнерства на двух уровнях. Первый уровень - общественно-публичный, на котором интересы профсоюзов наемных работников, объединений работодателей, государства согласуются по наиболее крупномасштабным социальным проблемам (безработица, коллективные договоры и др.).

На втором уровне - предприятий - интересы наемных работников и работодателей решаются путем взаимодействия в таких конкретных сферах, как сокращение или создание рабочих мест, прием на работу или увольнение, внедрение новых технологий, повышение квалификации и т. д. ("производственная демократия"). Соответственно, в Германии применяется несколько видов коллективных договоров, заключаемых профсоюзами с союзами работодателей или отдельными нанимателями.

Типовые коллективные договоры, заключаемые на несколько лет, регулируют наиболее общие вопросы, такие как рабочее время, продолжительность отпуска, сроки и условия увольнения, оплата сверхурочных работ и др. Обе стороны при заключении договоров обязаны учитывать положения Основного закона ФРГ и других законов.

Например, согласно законодательству ФРГ, максимальное рабочее время в неделю составляет 48 часов, однако в действительности рабочее время, определяемое договором, составляет в пределах 40-35 часов в неделю. Аналогична ситуация и с отпуском - в соответствии с законом минимальный отпуск составляет 24 рабочих дня, в действительности - 30 рабочих дней.

Договоры о тарифной сетке заключаются на более короткий срок (обычно на год) и регулируют оплату труда рабочих и служащих. Благодаря договорной практике существуют различные выплаты, и фактически выплачиваемая заработная плата гораздо выше тарифных ставок. Существуют также специальные коллективные договоры, регулирующие такие проблемы, как условия профессионального обучения, дополнительное социальное обеспечение по старости, защита от мер по рационализации производства и др.

Одной из главных составляющих системы социального партнерства Германии является участие наемных работников в делах предприятий и фирм. Согласно закону об уставе предприятия наемные работники принимают участие в работе совета предприятия и наблюдательного совета. Совет предприятия представляет интересы наемных работников перед работодателями; обобщает и направляет предложения от трудового коллектива работодателям; следит за соблюдением действующих в отношении наемных работников законов, трудовых соглашений; имеет право получить информацию, касающуюся деятельности предприятия; принимает участие в решении вопросов в отношении правил внутреннего распорядка, организации рабочих мест, профессионального обучения, кадровой политики, увольнения и т.д.

Наемные рабочие также могут влиять на управление предприятием через своих представителей в наблюдательном совете, работа которого охватывает все сферы предпринимательской деятельности (назначение администрации предприятия, заслушивание отчета о деятельности предприятия, участие в принятии решений по инвестиционным проектам и т.д.) [см. 3, 6, 39].

Система социального партнерства, функционирующая в Германии, опирается не только на взаимодействие участников социально-трудовых отношений, но предусматривает также возможность забастовочной борьбы. Забастовки в Германии разрешены только по вопросам, связанным с заключением трудовых договоров и, соответственно, их могут инициировать только профсоюзы. В течение срока действия коллективного договора стороны обязаны соблюдать мир.

Для объявления забастовки необходимо получить большинство голосов всех членов профсоюза в ходе тайного голосования (это требование записано в уставах профсоюзов). В ответ на забастовку работодатели вправе объявить локаут, который признается в Германии как допустимое (с определенными ограничениями) средство борьбы. В споре работодателей и наемных работников государство придерживается нейтральной позиции. В ходе забастовки бастующие и отстраненные от работы не получают пособий из фонда страхования на случай безработицы, члены профсоюза могут рассчитывать на пособие из профсоюзных фондов, а лица, не являющиеся членами профсоюзов, чаще всего вынуждены жить на свои сбережения [см. 3, 6, 39].

Процесс глобализации, применение новых технологий, постепенное размывание границ между различными отраслями экономики, возросшая мобильность работников, необходимость адаптации к новым условиям труда значительно изменяют место и роль профсоюзов в Германии. В 1990-е гг. вследствие замедленного реагирования на происходящие процессы профсоюзы ФРГ потеряли в своем составе почти три миллиона человек. У молодежи возросло недоверие к профсоюзам. В последние годы профсоюзы ФРГ претерпевают процесс изменений: меняется имидж традиционных профсоюзов, произошло объединение ряда отраслевых профсоюзов, трансформируются функции. Опыт стабильного функционирования системы социального партнерства Германии, основанной на длительном использовании в неизменном виде форм регулирования социально-трудовых отношений, создает в настоящее время определенные проблемы в развитии государства и, по оценкам ряда экспертов, «превращается сегодня в институциональную ловушку, становится тормозом развития. Такая инверсия системы, считавшейся еще недавно показательной, вызывает необходимость ее радикального реформирования» [3]. Модернизация рамочных условий функционирования социально-трудовой сферы - одна из задач нынешнего правительства Германии.

В целом германская система социального партнерства в ХХ веке являлась одной из самых эффективных и может быть своего рода примером для постсоветских государств, в том числе и для Беларуси. Существуют факторы, объективно способствующие данному процессу - определенная близость правовых систем (романо-германская правовая семья), использование универсальных международно-правовых актов в регулировании трудовых отношений, конституционно декларированные социально-трудовые права граждан, социальная ориентация государств.

В Республике Беларусь периодом начала становления социального партнерства можно считать декабрь 1992 г., когда данный термин был введен в законодательство. Однако можно отметить, что ряд конвенций МОТ, которые определяют основные параметры социального партнерства – конвенции № 87 (1948 г.) о свободе ассоциации и защите права на организацию и № 98 (1949 г.) о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров были ратифицированы Президиумом Верховного Совета БССР еще в 1956 г.

В формировании системы социального партнерства условно можно выделить ряд этапов. Первый этап - начальный - охватывает 1991 г. - середину 1990-х гг. Начало процесса формирования системы социального партнерства происходило в Беларуси в условиях становления независимости и было связано, прежде всего, с реформированием экономики, изменением формата взаимодействия государства, наемных работников и работодателей.

Начавшийся в 1990-х гг. поворот к рыночным отношениям, развитие частного предпринимательства, разгосударствление, изменения в условиях труда рабочих и служащих, кризисные явления в экономической сфере, появление безработицы повлекли за собой формирование новых подходов к регулированию трудовых отношений. Государство отказалось от своей исключительной, "патерналистской" роли в области регулирования трудовых отношений, на смену принципам социализма приходят идеи, близкие к идеологии социального партнерства. В этот период принимаются законы "О коллективных договорах и соглашениях" (1992 г., утратил силу после принятия Трудового кодекса), "О порядке разрешения трудовых споров (конфликтов)" (1994 г., утратил силу после принятия Трудового кодекса), "О профессиональных союзах" (1992 г.), "О минимальной заработной плате и государственных гарантиях в области оплаты труда" (1991 г., утратил силу в 1992 г. после принятия поправок к КЗоТ), "О занятости населения Республики Беларусь" (1991 г.), поправки к КЗоТу Республики Беларусь (1992 г.) и др.

В качестве основных задач законодательства о труде в новой редакции Кодекса законов о труде определялись развитие социального партнерства между работниками и нанимателями, значительное внимание уделялось процедуре рассмотрения трудовых споров, защите трудовых прав работников. В процессе формирования правовой основы социального партнерства в Беларуси активно использовалась нормативная база МОТ.

Беларусь, являющаяся членом МОТ с 1954 г., к моменту становления независимости располагала 36 ратифицированными конвенциями (из них 6 было денонсировано в связи с принятием новых). В советский период ратифицировались те конвенции МОТ, которые соответствовали концепции социалистического трудового права, которое отвергало идею социального партнерства. Поэтому Верховный Совет Республики Беларусь в 1993 г. ратифицировал конвенции, составляющие базу социального партнерства: № 26 (1928 г.) о процедуре установления минимальной заработной платы, № 150 (1978 г.) о регулировании вопросов труда, № 144 (1976 г.) о трехсторонних консультациях (международные трудовые нормы), № 151 (1978 г.) о трудовых отношениях на государственной службе, № 154 (1981 г.) о содействии коллективным переговорам.

Всего за период независимости (1992-2007 гг.) Республика Беларусь ратифицировала 13 конвенций МОТ и, таким образом, к 2007 г. она располагала 49 ратифицированными конвенциями, включая все 8 основополагающих. В целом Беларусь находится в числе лидирующих стран–участниц МОТ по количеству ратифицированных конвенций. В качестве сравнения можно отметить, что в начале XXI в. Россия располагала 51 ратифицированной конвенцией, Испания - 124, ФРГ - 75, США - 12. [см. 1, 17, 29, 30].

Второй этап охватывает середину 1990-х гг. - 2001 гг. В этот период действуют различные тенденции. С одной стороны, происходит укрепление законодательной базы социального партнерства, принимается Указ Президента от 15 июля 1995 г. № 278 г. "О развитии социального партнерства в Республике Беларусь" [20], утверждается Положение "О национальном совете по трудовым и социальным вопросам" (1995 г.) [18], новый Трудовой кодекс [35] и др. На уровне республики происходит формирование общих параметров системы социального партнерства. Профсоюзы определяют свое место в условиях рыночной экономики, одновременно происходит их определенная политизация, достигшая апогея в 2001 г., когда председатель ФПБ В. Гончарик был выдвинут кандидатом на пост президента от широкой гражданской коалиции. Вместе с тем, наблюдается запаздывание в процессе формирования правового регулирования деятельности объединений работодателей, что затрудняло процесс трехстороннего диалога.

Третий этап начался в 2002 г., когда в результате смены руководства ФПБ была обеспечена практически полная солидарность профсоюзов и правительства по основным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и социально-экономической политики государства. На этом этапе происходит существенное укрепление профсоюзов как одной из опор существующей системы общественных отношений, увеличение их количественного состава, профсоюзам возвращен ряд полномочий, утраченных ранее [12].

Вместе с тем, на данном этапе Международная организация труда фиксирует в Республике Беларусь целый ряд проблем, в том числе связанных с функционированием системы социально партнерства. В первую очередь это касается выполнения ратифицированных конвенций № 87 о свободе ассоциации и защите права на организацию и № 98 о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров. Данная проблема возникла вследствие обращения в МОТ ряда профсоюзных организаций Беларуси, что повлекло за собой применение механизмов контроля МОТ.

В ноябре 2004 г. доклад "Профсоюзные права в Беларуси", подготовленный комиссией экспертов МОТ, был утвержден на заседании Административного Совета МОТ. Данный доклад содержал анализ применения в республике положений конвенций №№ 87 и 98. Основные нарушения прав профсоюзов в Беларуси, зафиксированные в докладе, были связаны с отказом в регистрации организациям независимых и свободных профсоюзов, вмешательством государственных органов во внутренние дела профсоюзов, препятствованием их деятельности; преследованием, в том числе судебным, профсоюзных лидеров и профсоюзных активистов; отказом профсоюзному центру независимых профсоюзов - Белорусскому конгрессу демократических профсоюзов участвовать в работе Национального совета по трудовым и социальным вопросам и рядом других фактов [26].

Комиссия экспертов выработала рекомендации Правительству Республики Беларусь о принятии мер, направленных на совершенствование законодательства и правоприменительной практики в области свободы объединения и прав профсоюзов, которые Беларусь была обязана выполнить к июню 2005 г. Для реализации рекомендаций министерствами и ведомствами Республики Беларусь был разработан План действий Правительства по выполнению рекомендаций Комиссии по расследованию с учетом реалий Республики Беларусь и ее интересов.

Вопрос о выполнении Беларусью рекомендаций постоянно рассматривается на сессиях Международной конфедерации труда и сессиях Административного совета. В рамках 96-й сессии МКТ (июнь 2007 г.) комитет по применению стандартов в отдельном параграфе отметил отсутствие прогресса в плане обеспечения свободы объединения в Беларуси и напомнил правительству о настоятельной необходимости принять меры к тому, чтобы обеспечить свободное функционирование всех объединений работников и работодателей без какого–либо вмешательства. Было также обращено внимание на необходимость выполнения рекомендаций комиссии по расследованию. Комитет приветствовал заявление правительства Беларуси о продолжении сотрудничества с социальными партнерами в стране и приглашение миссии МОТ в Беларусь [см. 7, 9, 27, 38].

Параллельно с МОТ процедура, связанная с рассмотрением вопроса о соблюдении правительством Беларуси прав независимых профсоюзов, осуществлялась Европейским союзом по просьбе Международной Конфедерации Свободных Профсоюзов, направленной в январе 2003 г. Расследование в отношении Беларуси производилось в рамках процедуры Генеральной системы преференций Европейского союза и привело к исключению Республики Беларусь из системы ГСП в июне 2007 г. вследствие невыполнения рекомендаций МОТ. Это решение повлекло за собой имиджевые и ресурсные потери для белорусской экономики.

В настоящее время правовую основу социального партнерства в Республике Беларусь составляют Конституция Республики Беларусь, Трудовой кодекс Республики Беларусь, закон Республики Беларусь "О профессиональных союзах" [19], Указы Президента от 15 июля 1995 г. № 278 г. "О развитии социального партнерства в Республике Беларусь", от 5 мая 1999 г. № 252 "О Национальном совете по трудовым и социальным вопросам", Концепция развития системы социального партнерства в Республике Беларусь, утвержденная в марте 1997 г., Положение о Национальном совете по трудовым и социальным вопросам и другие правовые акты.

В настоящее время основные права граждан, принципы деятельности государства в трудовой сфере определены и гарантированы в действующей Конституции Республики Беларусь. В Конституции закреплено положение о том, что государство гарантирует права и свободы граждан, закрепленные в Конституции, законах и предусмотренные международными обязательствами государства; признается приоритет общепризнанных принципов международного права и обеспечивается соответствие им законодательства; трудящимся гарантируется право принимать участие в управлении предприятиями, организациями и учреждениями; гражданам гарантировано право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, право на защиту своих экономических и социальных интересов, включая право на объединение в профессиональные союзы, заключение коллективных договоров (соглашений) и право на забастовку, право на отдых; лицам, работающим по найму, гарантирована справедливая доля вознаграждения в экономических результатах труда в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего им и их семьям свободное и достойное существование; закреплены права женщин и мужчин, взрослых и несовершеннолетних на равное вознаграждение за труд равной ценности [13].

Конституция определяет, что «отношения в социально-трудовой сфере между органами государственного управления, объединениями нанимателей и профессиональными союзами осуществляются на принципах социального партнерства и взаимодействия сторон» [13, ст. 14].

Более развернутое определение социального партнерства и его принципов содержит Трудовой Кодекс Республики Беларусь. Кодекс устанавливает, что "социальное партнерство - форма взаимодействия органов государственного управления, объединений нанимателей, профессиональных союзов и иных представительных органов работников, уполномоченных в соответствии с актами законодательства представлять их интересы, (субъектов социального партнерства) при разработке и реализации социально–экономической политики государства, основанная на учете интересов различных слоев и групп общества в социально-трудовой сфере посредством переговоров, консультаций, отказа от конфронтации и социальных конфликтов" [25, ст. 352].

Кодекс определяет также основные принципы социального партнерства: равноправие сторон; соблюдение норм законодательства; полномочность принятия обязательств; добровольность принятия обязательств; учет реальных возможностей принятия реальных обязательств; обязательность выполнения договоренностей и ответственность за принятые обязательства; отказ от односторонних действий, нарушающих договоренности; взаимное информирование сторон переговоров об изменении ситуации [35]. Указ Президента от 15 июля 1995 г. № 278 г. "О развитии социального партнерства в Республике Беларусь" (в редакции от 5 мая 1999 г.) устанавливает, что развитие системы социального партнерства в Республике Беларусь является одной из важнейших государственных задач и отмечает важную роль социального партнерства в проведении реформ, сохранении социальной стабильности в обществе [20].

В Беларуси Разработаны и утверждены Положения об организации взаимодействия государственных органов, профессиональных союзов и нанимателей в целях предотвращения массовой безработицы, о порядке осуществления профсоюзами общественного контроля за соблюдением законодательства о труде, об обязательном арбитраже по разрешению споров о применении коллективных договоров, соглашений, рекомендации относительно порядка заключения отраслевых тарифных соглашений и др. Важной составляющей системы социального партнерства как с правовой стороны, так и с практической, были договорные отношения на всех уровнях социального партнерства (Генеральное соглашение, отраслевые, территориальные тарифные соглашения, коллективные трудовые договоры). В марте 1997 г. Национальный совет по трудовым и социальным вопросам принял Концепцию развития системы социального партнерства в Республике Беларусь и программу мер по ее реализации. В частности, в концепции отмечалось, что "субъектами (сторонами) социального партнерства являются наемные работники, наниматели и органы государственного управления. Состав субъектов и их представителей, а также порядок переговоров на разных уровнях и стадиях социального партнерства определяются с учетом особенностей отрасли и региона" [15]. Социальное партнерство в этом документе определяется как "наиболее эффективная форма формирования и реализации социально-экономической политики государства на основе согласования интересов различных слоев и групп общества (труда и капитала) посредством переговоров, отказа от конфронтации и насилия" [15].

В целом, в государстве разработана правовая основа социального партнерства, основанная на нормах международного права в этой сфере. Беларусь в плане реализации социально-трудовых прав находится на достаточно высоком уровне развития среди стран СНГ. Об этом свидетельствуют данные доклада МБТ "Экономическая безопасность во имя лучшего мира" (2004 г.).

В докладе все страны мира были классифицированы на основе семи показателей (уровень доходов, состояние ры







Дата добавления: 2015-09-19; просмотров: 2001. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!



Важнейшие способы обработки и анализа рядов динамики Не во всех случаях эмпирические данные рядов динамики позволяют определить тенденцию изменения явления во времени...

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ МЕХАНИКА Статика является частью теоретической механики, изучающей условия, при ко­торых тело находится под действием заданной системы сил...

Теория усилителей. Схема Основная масса современных аналоговых и аналого-цифровых электронных устройств выполняется на специализированных микросхемах...

Логические цифровые микросхемы Более сложные элементы цифровой схемотехники (триггеры, мультиплексоры, декодеры и т.д.) не имеют...

Тема 2: Анатомо-топографическое строение полостей зубов верхней и нижней челюстей. Полость зуба — это сложная система разветвлений, имеющая разнообразную конфигурацию...

Виды и жанры театрализованных представлений   Проживание бронируется и оплачивается слушателями самостоятельно...

Что происходит при встрече с близнецовым пламенем   Если встреча с родственной душой может произойти достаточно спокойно – то встреча с близнецовым пламенем всегда подобна вспышке...

Виды нарушений опорно-двигательного аппарата у детей В общеупотребительном значении нарушение опорно-двигательного аппарата (ОДА) идентифицируется с нарушениями двигательных функций и определенными органическими поражениями (дефектами)...

Особенности массовой коммуникации Развитие средств связи и информации привело к возникновению явления массовой коммуникации...

Тема: Изучение приспособленности организмов к среде обитания Цель:выяснить механизм образования приспособлений к среде обитания и их относительный характер, сделать вывод о том, что приспособленность – результат действия естественного отбора...

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2024 год . (0.012 сек.) русская версия | украинская версия