Проблемы становления социального партнерства в РоссииВ период реформирования общества, появления многообразных форм собственности, продолжающегося ее передела, проблема осуществления цивилизованных отношений в социально-трудовой сфере становится важнейшим направлением социально-экономического и политического развития страны. Цивилизованные отношения обычно должны обеспечивать согласование и защиту интересов работников, работодателей (предпринимателей), органов государственной власти, местного самоуправления путем достижения консенсуса, выработки и осуществления единой, согласованной позиции. При этом речь идет не о слиянии интересов, а о достижении оптимального баланса между ними, о создании такого положения, при котором любой собственник мог им обеспечить себе стабильное получение прибыли, а наемный работник -- достойные условия своего существования, соответствующие определенному уровню качества жизни. Это цивилизованная форма общественных отношений в социально-трудовой сфере и получила название социального партнерства. В научной литературе и практике социальное партнерство характеризуется неоднозначно и многоаспектно. Одни понимают его как специфический тип общественных отношений между социальными группами, слоями, классами, общностями и тщетными структурами; другие -- как механизм взаимоотношений между государственными органами, представителями трудящихся и работодателями, третьи - как особый тип социально-трудовых отношений, присущий рыночной экономике, обеспечивающий на основе равноправного сотрудничества наемных работников и работодателей оптимальный баланс и реализацию их основных интересов можно привести, несмотря на их схожесть, и другие точки зрения, характеризующие уточняющие с другой стороны данное понятие. В то же время, не вдаваясь в полемику с вышеперечисленными и другими авторами, дающими характеристику самого понятия, лишь отметим, что субъектами социального партнерства, как свидетельствует мировой опыт, являются наемные работники, работодатели и государство. Соответственно институтами (организациями), представляющими их интересы, выступают профсоюзы, объединения работодателей, правительство, а также органы государственной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления. Объектам социального партнерства являются в первую очередь социально-трудовые отношения между его субъектами (отношения по поводу заработной платы, занятости, управления и расширения социальных гарантий, охраны, условий, организации труда, различного рода трудовых споров и т.д.). И соответственно основными целями социального партнерства являются: согласование и защита интересов различных социальных слоев, групп и классов, содействие решению актуальных экономических политических задач, укреплению демократии, стабильности, формированию социального правового государства, гражданского общества. Как видим, партнерство представляет собой процесс согласования интересов, процесс создания единого социокультурного пространства, в котором обитают разные субъекты, несогласные, невзирая на различие интересов, соблюдать общие «правила игры», партнерские нормы, взаимные договоренности. Поэтому важно иметь в виду, что политика социального партнерства не ограничивается только сферой экономических или социально-трудовых отношений. Ее реализация связана с участием в таком процессе общественных объединении, представляющих интересы различных социальных групп, слоев, органов государственной власти, местного самоуправления, принятием и выполнением договоров и соглашений, экономических и политических решений. В разработке и процессах их принятия участвуют большие группы людей, трудовые коллективы (организации), представители населенных пунктов, территорий. В качестве организаторов переговорного или согласительного процесса чаше всего выступают властные структуры или лица, группы людей, обладающие собственностью, властью. Общая стратегия социального партнерства в России в переходный период состоит в том, чтобы на основе уважения позиций и учета интересов разных сторон, используя преимущества переговорного процесса, выработать единую согласованную политику в сфере социально-трудовых и политических отношений на разных уровнях федеральном, отраслевом, региональном и на предприятиях. За последние годы и нашей стране сделано немало для формирования правовой базы развития партнерских отношений. В период 1991-1999 гг. принят ряд законодательных актов и положений, регламентирующих виды, формы организации и порядок регулирования социально-трудовых отношений. Вот лишь некоторые из них. Это Указы президента РФ: * «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров» (1991 г.); * «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» (1997 г.); Законы РФ: «О коллективных договорах соглашениях» (1992г.); «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (1995г.); «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (199б г.); «Об особенностях положения работников акционерных обществ (народных предприятий)» (1998 г.) и т.д. Все эти и некоторые другие документы, принятые в последние годы, содействуют плавному переходу от централизованного административного руководства и управления к договорному регулированию социально-трудовых отношений. Всеми перечисленными правовыми актами заложены основные принципы партнерских отношений: равноправие, добровольность, приоритетность, социальная справедливость, согласование интересов. Равноправие понимается нами как одинаковые, гарантируемые конституцией экономические, социальные, политические и личные права граждан, официально признанное равенство граждан, в нашем случае работников, как один из ключевых моментов демократии. Этот принцип имеет важное значение для осуществления партнерских, договорных отношений, когда независимо от занимаемого статуса, материального положения и обладания властью, идет нормальный, равноправный переговорный процесс, Приоритетность представляет собой первенство во времени, первые по значению в определенной совокупности вопросы, социальные, экономические и другие проблемы. Например, приоритетными в деятельности профсоюза являются вопросы защиты прав и интересов работников. А в условиях рынка эти вопросы решаются путем заключения коллективных договоров и тарифных соглашений, контрактов, в которых должны оговариваться условия продажи наемными работниками своего труда, гарантии предоставления работникам определенных условии груда и других социальных благ. Таким образом, если эти вопросы будут успешно решаться профсоюзами, то они займут то место, которое им принадлежит во всем цивилизованном мире. В то же время необходимо отметить, что как механизм разрешения социальных, политических и трудовых конфликтов (особенно трудовых) социальное партнерство с теми принципами и формами, которые существуют в Европе (Швеция, и другие страны) пока что не удалось создать. В России из года в год растет число забастовок и численность в них. Так, если в 1993 году количество предприятий, в которых проходили забастовки, составляло 264, а количество участников в них -- 120 тыс. человек, то в 1998 году соответственно, их, показатели увеличились до -- 17007 предприятий и 887,5 тыс. чел. Это как бы состоявшийся факт, характеризующий конфликтное развитие общества, и показывает отсутствие договорного механизма, предупреждающего конфликтное развитие событий. А ведь конфликт имеет определенные стадии развития. Очевидно, в целях его предотвращения переговорный процесс должен начинаться уже на стадии роста социальной напряженности (латентной стадии развития конфликта). Экспертам, которые негативно оценили возможность разработки и существования механизма социального партнерства и социально-трудовых отношениях, задавался вопрос: «Почему вы считаете, что формирующаяся система социального партнерства не может способствовать мирному разрешению трудовых конфликтов?» Ответы распределились I. следующим образом (в % к числу ответивших): Реально нет ни одной стороны для партнерства 27% Система социального партнерства не формируется 33% Нет четкой политики правительства в отношении социального партнерства 15% У участников конфликта нет единства интересов 15% * В России нет опыта социального партнерства 12% (В ответах приведены только главные мотивы, поэтому сумма не равна 100%) Но все-таки было отмечено, в определенный уровень развития договорных, партнерских отношений, как в теории, так и ни практике достигнут. Опрос показал, что эксперты к реально существующей действительности, опираясь на знание опыта стран с рыночной экономикой, относятся довольно оптимистично. На вопрос: «Каково ваше мнение о формирующейся в России системе социального партнерства, включающей представителей профсоюзов, работодателей а правительства? Может ли она способствовать разрешению трудовых конфликтов?» ответы экспертов распределились следующим образом: да, сможет, -- 63% опрошенных; нет, не сможет -- 20%; затруднились ответить или ответили не знаю-- 17%. Этим ответам способствовала их четкая мотивация. Эксперты считают, что: другого способа не существует, этому другой альтернативы при определенных условиях, эта система будет способствовать мирному разрешению конфликта --31%; диалог и переговоры всегда способствуют разрешению конфликтов -- 26%; сделаны первые шаги, показавшие, что разрешение конфликтов через механизм социального партнерства возможен -- 6%. Выше указывались принципы партнерских отношений. Рассмотрение их в совокупности как целостной системы, и представляет собой, на наш взгляд, социологический подход к изучению такого вяления, как социальное партнерство. Понятие «социальная справедливость» содержит в себе определенные исторически конкретные представления о неотъемлемых правах и свободах человека. Это прежде всего требование соответствия между ролью тех иди иных индивидов, социальных групп в жизни общества и их социальным положением; между их правами и обязанностями; трудом и вознаграждением, общественным признанием. Несоответствие в этих отношениях оценивается как социальная несправедливость. Этот принцип в партнерских отношениях реализуется в формах координации и распределения труда, его результатов, регулирования трудовых и социальных процессов в соответствии с законодательством. В то же время этот принцип нельзя понимать как уравнительность. Социальная справедливость проявляется в том, что средства жизни члены общества получают только за счет своего труда, а те, кто только еще готовится к трудовой деятельности или нетрудоспособен, обеспечиваются за счет общества. В соответствии с принципом социальной справедливости различные системы заработной платы, распределения доходов строятся на принципе соответствия количеству и качеству труда. Социальная справедливость социально-трудовых отношений означает также фактическое, независимо от отношений собственности и власти, равноправие (равенство прав и обязанностей) всех участников переговорного процесса. Принцип социальной справедливости содержит в себе компоненту материального обеспечения социальных гарантий, создания равных возможностей равного доступа к благам, необходимые для развития способностей человека, его достойного существования. Данный принцип сочетает в себе, с одной стороны, факторы, обеспечивающие условия для развития личности, а с другой -- наиболее естественную связь между мерой участия в производственном процессе и мерой потребления. Он позволяет в государственном масштабе регулировать процесс самообеспечения человека через личную инициативу и социальную помощь нуждающимся. Принцип социальной справедливости предполагает также осуществление государством регулирования стихийных процессов поляризации богатства, имея главной целью борьбу с бедностью, а не богатством. Ведь резкое падение жизненного уровня у большинства населения -- одно из основных социальных последствий реформ. Даже по официальной статистике, 29,7% жителей страны находятся сегодня за чертой бедности. По данным же профсоюзов, доля новых бедных, включая тех, кто и зарабатывает, но не получает (или мало зарабатывает), возросла с 37% в 1992 году примерно до 80% в 1998 году. В данном случае проблема должна решаться не путем выдачи пособий нуждающимся и внедрению иждивенчества, а путем реализации программ, призванных расширять занятость, содействовать в трудоустройстве, предоставлять гарантии равенства возможностей, подоходное налогообложение, поддерживать общественные фонды, развивать и расширять систему бесплатного здравоохранения и образования, свободное предпринимательство и т.п. Анализируя конфликтные взаимоотношения государства, предпринимателей и работников, необходимо указать на необоснованное увеличение равнины в доходах 10% самых богатых соотечественников и 10% малообеспеченных граждан. В начале 90-х годов разница в доводах не превышала 3-х раз, в 1993 -- 11 раз, в 1995 увеличилась до 18-20 раз, в 1999 г. в 22-24 раза. Дифференциация растет, и в 2000 г, в то время как по устоявшимся международным оценкам она не должна превышать 10-ти кратный уровень. В результате численность россиян, недовольных своей жизнью, в 1995 году достигла 80%, из них 40% абсолютно были неудовлетворенны, другие частично. Этот показатель и сегодня составляет 60-70 % населения страны. Другим важнейшим принципом социального партнерства можно считать максимальный учет интересов каждого из партнеров и особенно экономических, согласование их и по возможности более полная реализация. В то же время закономерности общественного развития свидетельствуют о том, что в обществе не может быть единства экономических интересов. Различные социальные группы занимают свое особое положение, место в структуре общества, в том числе и в экономической подсистеме. Гармонично и бесконфликтно общество может распинаться только в условиях согласованности экономических интересов государства, предприятия, фирмы и граждан. Рабочие и предприниматели, работодатели (собственники) и наемные работники, государство заинтересованы в получении прибыли, развитии производства, сохранении рабочих мест, улучшении условий труда, повышении конкурентоспособности продукции, в своевременной уплате налогов. Поэтому согласование, взаимный учет интересов, их координация как раз и являются наиболее трудной задачей и в то же время важнейшим принципом жизнеспособности партнерских отношений. Согласование интересов работников, работодателей, властных структур способствует активному вовлечению трудящихся в процесс управления, а новый тип отношений собственности -- формированию среднего класса, сглаживанию поляризации в обществе, массовому вовлечению различных социальных групп, слоев в рыночные отношения. К сожалению, у большинства российских предпринимателей явно прослеживается психология краткосрочных выигрышей, достигаемых из-за безысходности и вынужденного доверия наемных работников к работодателям и властным структурам. Современные российские предприниматели, бизнесмены, арендаторы, кооператоры зачастую не соблюдают никаких правил игры, отбрасывают все, лишь бы заполучить «весь капитал» за счет интересов потребителя, работника. В научной литературе ход проводимой в стране приватизации делят на три этапа: первый этап (середина 80-х годов -- 1991 г.) -- теневая приватизация; второй этап (1992-1995 гг.) - разгосударствление, уход предприятий от статуса государственных; третий этап (с 1996 г. по настоящее время) - превращение разгосударственных предприятий в настоящие частные фирмы. Все три этапа заметно различались между собой как по методам приватизации и ее масштабам, так и по участвующим субъектам и полученным результатам. По результатам приватизации можно констатировать, что настоящий собственник так и не был создан. Большая часть собственности осела в криминальных структурах, у номенклатурных работников и у административно-управленческого персонала. Теневая приватизация не является уникальной особенностью России. Так, специалисты Мирового банка отмечают, что она имела место в Венгрии, Болгарии, Украине, Белоруссии и даже некоторых странах Юго-Восточной Азии. И во всех странах она имела последствия. Так и не удалось создать с учетом изменения формы собственности стабилизирующие общество, средний класс. В настоящее время средний класс (по западным стандартам к такому классу относятся работники с душевым семейным доходом в 700 долларов и выше при определенном устойчивом уровне цен) составляет где-то на уровне 20%. Диспропорции в уровне дохода является важным дестабилизирующим фактором. Неслучайным в этой связи стал массовый характер забастовки рост социальной напряженности в обществе, В цивилизованном обществе погоня за успехом ведется в контексте долгосрочной «стратегии». Каждый шаг социального партнерства должна способствовать развитию будущих отношений и расширению масштабов партнерства. И здесь мы сталкиваемся с диалектикой интересов. Когда идет речь о необходимости цивилизованных отношений, то «их» интересы становятся «нашими» интересами. Отсюда и требование: не обманывать оппонента, не ослаблять его позицию, а учитывать его интересы и усиливать его позицию, ради нашего благополучия, нашего будущего. В то же время социальное партнерство, признавая различие, слабость коренных интересов отдельных социальных групп, одновременно подразумевает осознание ими взаимозависимости и невозможности существовать друг без друга. Социальное партнерство означает предоставление различным социальным общностям права участвовать в политическом и экономическом процессе, в формировании общественного мнения, процессах принятия решения. В этом, на наш взгляд, и состоит главная задача социального партнерства -- не нивелировать различные интересы, а их различия в проведении согласованных решений без оглядки на отношение к собственности, согласованной социально-экономической политике. В то же время необходимо учитывать, что в сфере экономики в условиях рынка уровень развития социального партнерства определяется чаще всего такими факторами, как: многообразие форм собственности при доминирующей роли частной собственности; современное состояние производительных сил, базирующихся на передовых, прогрессивных технологиях; насыщение рынка товарами и услугами; участие (соучастие) наемных работников в управлении производством, делах фирмы, делении доходов через акции и другие ценные бумаги и т.д. В мировой практике, с учетом наличия разных фирм собственности, сложились и разные формы социального партнерства: бипартизм и трипартизм. Эти виды партнерских отношений возможны на нескольких уровнях: общегосударственном, отраслевом, межотраслевом, региональном, местном, территориальном и на уровне предприятия. В этой связи система соглашении может быть представлена Генеральным соглашением; отраслевыми (тарифными) соглашениями; специальными соглашением, касающимися каких-то конкретных социально-экономических проблем и коллективными договорами (контрактами) которые заключаются на предприятиях, в организациях, учреждениях для регулирования трудовых отношений. Такие договоры, в основном являются двухсторонними - между работниками и работодателями, но могут быть и трехсторонними при участии отдельных представителей отраслевых структур и объединений, органов местного самоуправления. В последние годы партнерские отношения в связи с особенностями проводимой в производственной сфере приватизации и ростом конфликтов все большее развитие получили на уровне трудовых организаций (коллективов). Важнейшим принципом их регулирования является соблюдение гарантий, сформулированных в контракте, тарифном соглашении. Контракт как любое трудовое соглашение не должен ставить работника в худшие условия, чем предусмотренные, существующим законодательством. В то же время анализ коллективных договоров, заключенных контрактов показывает, что они зачастую нарушаются. Особенно это резко проявляется на негосударственных предприятиях. Ответственность за нарушение договорных (контрактных) обязательств практически никто не несет. А суды не успевают разбирать, да и попросту перестали реагировать на трудовые споры. Демократизация трудовых отношений предполагает развитие и внедрение в практику таких форм трудовых договоров (контрактов), включение в него таких положений, касающихся разносторонних условий трудовой деятельности, нарушение которых влекло бы не только юридическое разбирательство, но и различного рода штрафы, как на нарушителей договорных условий, так и на трудовую организацию. Наиболее значимыми проблемами партнерских отношений на уровне предприятия является регулирование оплаты и условий труда работников, разработка и создание стройной системы стимулирования труда. Анализ этих и некоторых других проблем, существующих на предприятии, показывает, что социальное партнерство в этой области неравномерно, противоречиво и осуществляется с немалыми трудностями. Исследования, проводимые в последние годы с трудовых организациях, показывают, что не всегда взаимодействие между профсоюзами и работодателями результативное. Необходимо учитывать также, что на некоторых частных предприятиях профсоюзы вообще отсутствуют. В связи с процессом смены и перераспределения собственности происходит одновременно и смена парадигмы социального партнерства. Оно (социальное партнерство) должно учитывать происходящие социально-экономические изменения и способствовать: * формированию и развитию цивилизованных форм социально-трудовых отношений; * формированию тщательно продуманной и сбалансированной политики в области заработной платы, сферы занятости, формирования рынка труда; * формированию необходимых условий, при которых появилась бы реальная возможность регулировать, предотвращать или разрешать социально-трудовые конфликты. Необходимо также отметить, что система социального партнерства в России, особенно на практике, серьезного развития пока что еще не получила, хотя о ней говорят и пишут очень много. В условиях переходной экономической и социальной системы социальное партнерство, на наш взгляд, не может функционировать эффективно из-за нецивилизованного поведения, необязательности и безответственности работодателей и государства и неорганизованности, в силу ряда причин, наемных работников. Это механизм развитого, стабильного демократического общества. Во-первых, государство за годы реформирования не выработало до настоящего времени эффективной, конструктивной экономической и социальной политики, не наметило пути преодоления кризисных явлений. Российское общество продолжает строить рыночные отношения методом проб и ошибок, слабо учитывает громадный положительный опыт развития рыночных отношений в других развитых странах, Во-вторых, заметен определенный кризис в «старых» и «новых» профсоюзах, как наиболее организованных защитников прав и интересов работников. Ил численность уже несколько лет особо не меняется, а 95% своих доходов они получают за счет коммерческого использования своей собственности, унаследованной от СССР.
|
