Сущность и классификация кадровых нововведений

Кадровые новшества являются одной из разновидностей нов­шеств, разрабатываемых и осуществляемых в обществе и на произ­водстве. Представление о месте кадровых нововведений в общей си­стеме производственных нововведений можно получить из рис.1.

Кадровые нововведения (КН) — это целевая деятельность по внедрению кадровых новшеств, направленная на повышение уров­ня и способности кадров (кадровых систем) решать задачи эффек­тивного функционирования и развития социально-экономических структур (организаций и их подразделений) в условиях конкурен­ции на рынках товаров, рабочей силы и образовательных (профес­сионально-квалификационных) услуг.

 

Таблица 2 - Различия инновационного и стабильного процесса

 

Характеристика процесса	Инновационный процесс	Рутинный процесс
Конечная цель	Удовлетворение новой общественной потребности	Удовлетворение сложившейся общественной потребности
Пути достижения цели	Многочисленны и неопределенны	Немногочисленны и известен оптимальный
Риск при достижении цели	Высокий	Низкий
Тип процесса	Дискретный	Непрерывный
Управляемость как целым	Низкая	Высокая
Возможность планирования	Долгосрочные планы, возможна их корректировка	Краткосрочные планы, имеющие характер директивных производственных заданий
Развитие системы, в рамках которой осуществляется процесс развития	.......................................... Переход на новый уровень	Сохранение данного уровня
Взаимодействие процесса со сложившейся системой интересов участников	Вступает в противоречие	Основывается на них
Степень совпадения интересов участников процесса	Низкая	Высокая
Распределение сфер ответственности	Перераспределяет	Стабилизирует
Формы организации	Гибкие, со слабой структуризацией системы	Жесткие, основанные на нормах и регламентах

 

Кадровые нововведения можно классифицировать по следующим признакам:

1. По фазам участия работников в профессиональном образова­тельно-трудовом процессе (цикле):

1.1. Профессионально-образовательные нововведения, т.е. новов­ведения в профессиональной подготовке кадров в вузах, колледжах, других учебных центрах. В данную подгруппу входят нововведения при отборе абитуриентов и кадров в профессионально-образователь­ные структуры, нововведения в процессе общей и профессиональ­ной подготовки (новые учебные курсы, специальности, методы и средства обучения, обновления преподавательского состава), ново­введения при оценке конечных результатов профессиональной под­готовки, разработка новых стандартов обучения и моделей специа­листов, создание новых и обновление действующих учебных заведений. Этой сферой нововведений занимается инновационно-образовательный менеджмент.

1.2.Нововведения, связанные с поиском и отбором кадров, т.е.созданием нового и эффективного кадрового потенциала. В данную подгруппу входят новые методы поиска кадров на рынке труда и внутри организации. К первым относятся новые методы инновационно - кадрового маркетинга (включая формирование банков данных о но­вых кадровых потребностях и предложениях), рекламы рабочих мест, работы с биржами труда, с фирмами и бюро по подбору кадров, но­ вые методы оценки и приема кадров и т.п. Ко вторым относятся, но­ вые методы поиска собственных кадров, формирования кадрового резерва, работы с этим резервом и т.п. Эти нововведения — предмет инновационно - кадрового маркетинга.

1.3.Кадровые нововведения в процессе труда. В данную подгруппу входят новые методы работы с кадрами в период освоения новой техники и видов труда, аттестации кадров; новое распределение трудовых функций и полномочий в сложившейся кадровой структуре; методы продвижения и перемещения работников; разработка новых должностных характеристик и инструкций; нововведения в работе с элитными кадрами.

1.4.Нововведения, связанные с переподготовкой и повышением квалификации кадров. В эту группу входят нововведения в формах и методах переподготовки и повышения квалификации персонала, совершенствование методов определения потребности в данной сфе­ре, новые методы включения кадров в процесс труда после переподготовки и повышения квалификации, создание здесь новых структур и т.п.

1.5.Нововведения в сфере сокращения персонала и ликвидации кадрового балласта. Сюда входят совершенствование методов определения несоответствия кадров необходимому уровню, формирования банков данных о кадровом балласте, совершенствование методов работы с кадровым балластом, сокращения и увольнения кадров. При этом под кадровым балластом понимается наименее продуктивная и перспективная в сфере труда часть кадрового потенциала, отстающая по своим профессионально-квалификационным качествам от потребностей развития (изменения) научной, производствен­ной, административной и другой деятельности, а также избыток кад­ров в организации по сравнению с потребностями в них на каждом данном этапе.

2. По объектам нововведений и инновационно - кадрового менедж­мента:

2.1. Кадровые нововведения в отношении отдельных работников (например, работа с элитными специалистами и новаторами — элит­ный менеджмент).

Рисунок 1 – Место кадровых нововведений в системе производственных нововведений

 

1.6.Нововведения, связанные с поиском и отбором кадров, т.е.созданием нового и эффективного кадрового потенциала. В данную подгруппу входят новые методы поиска кадров на рынке труда и внутри организации. К первым относятся новые методы инновационно - кадрового маркетинга (включая формирование банков данных о но­вых кадровых потребностях и предложениях), рекламы рабочих мест, работы с биржами труда, с фирмами и бюро по подбору кадров, но­ вые методы оценки и приема кадров и т.п. Ко вторым относятся, но­ вые методы поиска собственных кадров, формирования кадрового резерва, работы с этим резервом и т.п. Эти нововведения — предмет инновационно - кадрового маркетинга.

1.7.Кадровые нововведения в процессе труда. В данную подгруппу входят новые методы работы с кадрами в период освоения новой техники и видов труда, аттестации кадров; новое распределение трудовых функций и полномочий в сложившейся кадровой структуре; методы продвижения и перемещения работников; разработка новых должностных характеристик и инструкций; нововведения в работе с элитными кадрами.

1.8.Нововведения, связанные с переподготовкой и повышением квалификации кадров. В эту группу входят нововведения в формах и методах переподготовки и повышения квалификации персонала, совершенствование методов определения потребности в данной сфе­ре, новые методы включения кадров в процесс труда после переподготовки и повышения квалификации, создание здесь новых структур и т.п.

1.9.Нововведения в сфере сокращения персонала и ликвидации кадрового балласта. Сюда входят совершенствование методов определения несоответствия кадров необходимому уровню, формирования банков данных о кадровом балласте, совершенствование методов работы с кадровым балластом, сокращения и увольнения кадров. При этом под кадровым балластом понимается наименее продуктивная и перспективная в сфере труда часть кадрового потенциала, отстающая по своим профессионально-квалификационным качествам от потребностей развития (изменения) научной, производствен­ной, административной и другой деятельности, а также избыток кад­ров в организации по сравнению с потребностями в них на каждом данном этапе.

2. По объектам нововведений и инновационно - кадрового менедж­мента:

2.1. Кадровые нововведения в отношении отдельных работников (например, работа с элитными специалистами и новаторами — элит­ный менеджмент).

2.2.Нововведения в кадровых сисВопросх научных, научно - образо­вательных и инновационных структур и их подразделений (это как бы кадровые нововведения в квадрате — новое в инновационных структурах).

2.3.Кадровые нововведения, связанные с обеспечением (кадровым сопровождением) целевых научных и научно-технических программ и проектов (набор и подготовка кадров для разработки и реа­лизации программы или проекта).

2.4.Кадровые нововведения в действующих организациях;

2.5.Кадровая деятельность на вновь создаваемых и реконструи­руемых организациях.

2.6.Кадровые нововведения в масштабе отрасли, региона, страны;

2.7.Нововведения в работе кадровых служб;

3.По степени радикальности, масштабности и темпам реализа­ции следует различать:

3.1.Кадровые нововведения эволюционного и модифицирующего характера, связанные с постепенным и частичным обновлением кадровых систем;

3.2.Кадровые нововведения радикального (реформистского) характера, направленные на коренное и масштабное обновление кад­ровых систем;

3.3.Системные и масштабные кадровые нововведения (кадровые
реформы). Кадровая реформа — это крупномасштабное кадровое нововведение, направленное на кардинальное изменение (обновление)кадрового потенциала (кадровой системы) в соответствии с качественно новыми целями и задачами развития социально - экономиче­ских систем и структур;

3.4.Локальные, частичные кадровые нововведения;

3.5.Экспресс - нововведения в кадровых сисВопросх, осуществляе­мые в сжатые сроки (связаны обычно с экстремальной ситуацией вкадровой системе).

4.По отношению к элементам механизации управления персо­налом как составной части кадровой системы:

4.1.Нововведения в области оценки развития персонала;

4.2.Нововведения в области прогнозирования и программирова­ния развития персонала;

4.3.Нововведения в области финансово-ресурсного обеспечения
развития персонала;

4.4.Нововведения в области мотивации развития персонала.

Говоря о кадровых нововведениях, очень важно иметь в виду, что далеко не каждое такое нововведение имеет позитивный, прогрессивный и эффективный характер. Среди них немало так называемых псевдонововведений, которые требуют специального рассмотрения.

Псевдо (по-гречески ложный, мнимый) — в нашем случае озна­чает ложные, мнимые кадровые нововведения, которые не только не приносят пользы, но и вредны для кадровых и других систем ор­ганизаций.

Псевдонововведения в кадрах — это порожденные субъективиз­мом нововведения в кадрах и кадровых сисВопросх, не обеспечиваю­щие реального роста их уровня и эффективности (или не ставящие это своей задачей) и проводимые с целью либо искусственно подно­вить устаревшие методы кадровой работы (инновационная имита­ция), скрыть другие реально действующие и устраивающие псевдо­новатора методы (инновационная спекуляция), либо дискредитиро­вать прогрессивный курс на обновление кадров, блокируя прогрессивные нововведения и внедряя морально устаревшие или ультрасовременные преждевременные новшества (инновационная дискредитация).

Приведем типичные примеры псевдонововведений в кадрах:

Частые кадровые смены без достаточно объективных основа­ний и при отсутствии программы деятельности новых кадров у стороны, проводящей смену (перетряска кадров).

Локальные, частичные и второстепенные кадровые нововведе­ния вместо назревших комплексных кадровых реформ.

Насаждение кадровой реформы там, где можно ограничиться
частичными кадровыми нововведениями.

Проведение кадровой реформы без ликвидации старых мето­дов и кадрового балласта.

Попытка обновления руководящих кадров без кадрового ре­зерва и достаточного выбора.

Кадровые нововведения, усложняющие работу элитных кадров
и новаторов («равные» права, уравниловка в оплате и т.п.).

Новые, но регрессивные по внепрофессиональным причинам
кадровые выборы или назначения, когда на смену приходят более
слабые изданный момент кадры.

Замена новаторских кадров как «возмутителей» спокойствия
на умеренные, но менее творческие кадры.

Попытки обновления кадровой работы на низшем организа­ционном уровне без обновления кадровой работы на верхнем уров­не. И наоборот — случай, когда приходит новое прогрессивное ру­ководство и не получает права обновить консервативный коллектив
или ядро коллектива.

10. Введение новых форм работы с кадрами (аттестация, конт­рактная сисВопрос) при консервативном руководстве и кадровом ядре организации.