Совершенствование системы методов управления организациями социального обслуживания

 

Значима систематизация приоритетных проблем в управлении организациями социального обслуживания, практическое решение которых обеспечивает получение эффективных результатов по развитию персонала.

По итогам исследований, проведенных Ю.М. Локоновой в 2005 году, в преобладающие ориентации кадров системы социальной защиты по степени значимости распределились следующим образом: материальный и организационный факторы, условия труда, повышение уровня знаний, содержание работы, карьерный рост [23].

Характеристики профессионала включают такие понятия, как экономичность (эффективность использования временных, психологических и энергетических ресурсов при выполнении профессиональной деятельности и адекватность усилий поставленной задаче), эстетичность, технологичность (точность и продуманность действий), нравственность, творчество (умение прогнозировать процессы и явления исходя из своей компетенции, моделирование системы работы, новизна и оригинальность подходов к выполнению профессиональной задачи, способность передавать свои знания, умения, навыки), самосовершенствование как мотивация на стремление к большему (способность к непрерывному образованию и самообразованию) [30].

Обновление и совершенствование знаний и навыков, необходимых в современной практике управления, обусловливает эффект «профессионального взгляда» на деятельность в социальной сфере.
Большие сложности возникали при формировании практических принципов оценки труда социальных работников, так как требовалось стандартизировать нормы нагрузки в городском секторе и в сельской

 

местности, количество обязательных посещений, объем работы, степень сложности участка, качество оказываемых услуг [27].

В процессе теоретического и эмпирического исследований были установлены следующие параметры оценки труда, исходя из требований к деятельности социального работника, его профессиональных и личностных качеств: работа с клиентами (нагрузка, сложность контингента, оказанные услуги), повышение профессионального уровня (еженедельное посещение занятий в подразделении по юридическим, психологическим, медицинским вопросам, обучение в вузах, на курсах), активность в работе (готовность к взаимозамене и взаимовыручке, сотрудничество с общественными организациями, участие в делах коллектива).

В успешном развитии социальной сферы важную роль играет аттестация социальных работников, которая включает следующие аспекты. Оценочный аспект - организационная форма оценки уровня и содержания знаний, навыков и умений работников системы социальной защиты, результатов работы за определенный период. Организационно-процедурный аспект – система процедур оценки, субъекты оценки, предметы оценки, фиксированные формы оценки, методы и время оценки. Результирующий аспект - получение итоговых оценок, влияние качества подготовки и проведения оценочных процедур на достоверность результатов.
В современном российском обществе особое значение приобретает культура управления социальной сферой как уровень практических достижений в информатике, организации, методах, стиле, условиях труда, подготовке кадров.

В научных кругах выделяют следующие виды культуры управления: информационная (философия компании, документы), организационная (организация рабочих мест, совещания, прием населения), социальная (условия труда, отдыха, социальной защиты персонала), экономическая (партнерство, аудит), социально-психологическая (климат в коллективе,

 

взаимодействие между руководителями и подчиненными, ведение переговоров), правовая (полномочия, хартия прав работников), техническая (средства труда).

При совершенствовании функционирования социальной сферы значим выбор методов измерения уровня культуры управления. Можно применять оценочные методы: нормативный, сравнительный (метод «полярных культур», метод сопоставления культуры управления в различных учреждениях социальной защиты населения, метод отслеживания изменений), конструктивно-критический (оценка подчиненными деятельности руководителей), метод случайных оценок (высказывания персонала, населения, работников других учреждений социальной сферы) [23].

Высокая вариативность развития современного общества требует выработки умения управления изменениями: изменение устоявшихся, привычных форм и методов работы, анализ необходимых изменений, разработка стратегии и тактики проведения изменений.

Технология проведения изменений следующая. Осознание руководством необходимости определенных изменений. Диагностика предстоящих изменений, требуемых ресурсов, последовательности проведения, последствий изменений. Выбор участников изменений. Формирование структуры, обеспечивающей проведение изменений. Предложения, мнения, уточнения сторонников изменений, сотрудников, поддерживающих изменения. Реклама. Распространение подобной позиции на колеблющихся. Преодоление сопротивления изменениям со стороны персонала. Периодические «замеры» отношения к изменениям. Отслеживание реакции противников. Оценка полученных результатов по проведению изменений [27].

Не последнюю роль в этой работе играет менеджер изменений – «чейнджер». В его обязанности входит информационно-аналитическая и

 

организационная деятельность, ответственность за качество проводимых изменений, анализ рисков. Психологические проблемы изменений могут быть связаны с консервативным отношением подчиненных, индивидуальными схемами адаптации к новому. Важно анализировать изменения по ходу изменений (ликвидация подразделений, кадровые перемещения), учитывать интересы людей, убеждать, раскрывать положительные стороны изменений [23].

Эффективность социальной работы определяется соотношением между достигнутыми результатами (эффектами) и затратами, их обеспечивающими. Важны количественные и качественные измерения результатов, анализ «предельных результатов», лимитации факторов. Различают предполагаемую (расчетная, планируемая) и фактическую (достигнутая) эффективность.
Особое значение имеет выбор предметов, методов и методик оценки эффективности. Алгоритм таков. Фиксируется оценочная база. Круг оценок дан ниже. Деятельность учреждений социальной защиты (методики оценки эффективности форм и методов управления, выполнения целевых программ) [25]. Качество организации труда персонала (методики оценки ресурсного обеспечения, мотивационной системы, средств мотивации). Уровень квалификации персонала (методики оценки эффективности подготовки и повышения квалификации персонала). Качество и уровень социального обслуживания различных категорий населения (методики оценки видов, форм, методов, технологий, результатов социального обслуживания).

В последнее время широкое распространение получил параметрический метод. Алгоритм таков. Разработка таких параметров, как промежуточные и итоговые (например, параметры состояния ребенка при приеме в социальный центр и при завершении социальной терапии). Для полноты картины изучается реабилитационный эффект. Проводятся опросы клиентов. Вместе с тем используется и нормативный метод, так как комбинирование методов повышает результативность исследования [22].

 

Стратегический менеджмент в принципе должен правильно (рационально, результативно) сформулировать все стратегические требования по всем сферам деятельности организации. По некачественной стратегии невозможно достигнуть качественных конечных результатов. К тому же при формулировании требований должны быть учтены все экономические законы и законы организации, научные подходы и принципы, методы и средства достижения цели. Если, например, в соответствии с законом наименьших какой-либо вопрос из комплекса вопросов будет слабо проработан, то и обоснованность всей проблемы будет на низком уровне. «Скорость эскадры определяется скоростью самого тихоходного судна» — основной принцип закона наименьших. Есть еще множество таких принципов, которые никогда, никем и нигде в России не соблюдаются [24].

Если руководитель с помощью методов принуждения, побуждения и убеждения не умеет или не хочет реализовывать принципы успешного руководства, то никогда коллектив и система в целом не будут конкурентоспособными [21]. Вектор достижения высокой конкурентоспособности в принципе и в целом должен изначально исходить от руководителя. Частичные бессистемные конкурентоспособные компоненты не могут определять конкурентоспособность системы в целом. К сожалению, некоторые руководители, возможно, от недостаточного профессионализма и отсутствия стратегического мышления ждут инициативы снизу [13].

Э.М. Коротков рассматривает мотивацию персонала как один из методов совершенствования управления организациями социального обслуживания. Мотивация – процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым удовлетворяя их личные желания и потребности. Потребности – это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для

 

 

разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление. [16, с. 131]

Из множества разработанных мотивационных моделей, совершенствующих методы управления, можно выделить следующие:

1. Метод «кнута и пряника». Он использовался тысячи лет. В течение всего периода промышленной революции в странах Запада тяжелые социальные и экономические условия принуждали людей работать за плату, которой едва хватало, чтобы выжить. В начале ХХ в. менеджеры уже осознали несостоятельность работы на грани голода. И они сделали мотивацию по типу «кнута и пряника» более эффективной (введение понятия «достаточной дневной выработки», сдельной и сдельно-прогрессивной системы оплаты труда). В качестве развития метода «кнута и пряника» Д. Мак-Грегор сформулировал два определенных подхода, которые управляющий может использовать для управления подчиненными. Эти подходы известны как теории Х и теории У [16, с. 133].

2.Содержательные теории мотивации. Изучают потребности людей. Они основаны на идентификации внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Большой вклад в теорию мотивации труда внес А. Маслоу, который является разработчиком структуры и иерархии человеческих потребностей, влияющих на мотивацию. Эта теория в дальнейшем получила широкое применение и была названа пирамидой потребностей [16, с. 135]. Менеджер должен тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, следовательно, мотивация, которая была эффективной ранее, не может быть таковой все время.

Теория мотивации Ф. Герцберга. Автор этой теории выделяет факторы мотивации и делит их на две группы: гигиенические и факторы-мотиваторы. Первые включают в себя политику фирмы и администрации; условия работы; заработок; гарантия работы как наличие или отсутствие уверенности в завтрашнем дне; межличностные отношения; степень непосредственного контроля за работой. Факторы-мотиваторы – это такие условия работы, при наличии которых достигается высокий уровень мотивации служащих и удовлетворения от работы. При отсутствии этих условий невозможно получить эффективных результатов работы [16, с. 141].

3.Процессуальные теории мотивации. В них акцент делается на объяснении процесса выбора поведения, способного привести к желаемым результатам. Процессуальные теории объясняют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Согласно процессуальным теориям поведение личности определяется, с одной стороны, его потребностями, с другой – восприятием его ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения [16, с. 143].

Таким образом, совершенствование методов управления организациями социального обслуживания заключается в обновлении и улучшении знаний и навыков, необходимых в современной практике управления; аттестации социальных работников; совершенствовании функционирования управления путем измерения уровня культуры управления, использовании методов повышения мотивации сотрудников.