Основные этапы развития теории и практики управления человеческими ресурсами.

Эволюция кадрового менеджмента тесно связана с общими за­кономерностями развития общества, экономики, производства, тех­ники и технологий.

Вся история управления персоналом как отрасли науки может быть рассмотрена начиная с 1900 г., когда, по мнению исследователей, началась специализация в этой области деятельности.

До того времени функции управления пер­соналом были прерогативой руководителя, который до 80% свое­го рабочего времени тратил на управление сотрудниками.

В научной литературе представлены различные точки зрения на развитие кадрового менеджмента. Кибанов А.Я. отмечает, что кор­ни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческо­го общества.

На разных стадиях развития производственных отношений и экономического роста использовались разные виды управления трудом.

Ремесленный труд представлял собой простую форму управле­ния деятельностью работника. Задачи управления трудом в тех условиях заключались в поддержании сложившейся организации труда, системы оплаты и режима работы, осуществлении надзора и контроля за исполнителями.

Технократическое управление трудом базируется на принципах разделения труда и специализации работников. Происходит выде­ление управленческого труда. Формируется теория «научного уп­равления».

По мнению ряда исследователей, теория «научного управле­ния» совершила «тихую революцию» в управлении организацией в целом и человеческими ресурсами в частности Данная теория утверждала, что существуют оптимальные и универсальные для всех предприятий методы управления и организации труда, которые позволяют повысить эффективность производства и произво­дительность. В основе этих методов лежали разделение труда и глубокая специализация сотрудников.

На рубеже 1900-х годов часть функций управления персона­лом (в первую очередь, найм и учет использования рабочего вре­мени) стала передаваться в отдельные подразделения. В 1900 г. американский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал в своей фирме первое бюро по найму работников. 1912 год считается приблизи­тельной датой, когда впервые возник отдел кадров в современ­ном понимании слова. В 20-х годах подобные подразделения (отде­лы, департаменты) получили широкое распространение в США и странах Западной Европы.

В 30-е годы работа отдела кадров была ориентирована на веде­ние переговоров о заключении трудовых договоров, общий конт­роль за деятельностью в области управления персоналом. В 30—40-х годах принимались законы, корректирующие практику управле­ния персоналом. Принятые в эти годы законодательные акты при­зывали предпринимателей заключать коллективные договора, осуждали дискриминацию членов профсоюзов.

В ходе становления служб управления персоналом возникали новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по тех­нике безопасности, интервьюер, специалист по обучению и тру­довым отношениям и т.п.

В 50—60-е годы развитие новых и модернизация старых отрас­лей, глубокая технологическая реконструкция производства, рас­пространение электронно-вычислительной техники привели к тому, что трудовые ресурсы приобрели новые качества: появилось большое число грамотных работников с новым отношением к труду, его условиям и организации трудовых процессов. В этот период большое внимание уделялось правовому обеспечению сис­темы управления персоналом, что привело к необходимости раз­работки внутриорганизационных и регламентирующих докумен­тов: стандартов предприятия, нормативов, в первую очередь в области организации и оплаты труда. Создавался бюрократичес­кий административный механизм на предприятиях. Наблюдаются отход от жесткого нормирования труда и пе­реход к исчислению размеров вознаграждения в зависимости от конечных результатов работы сотрудника и деятельности органи­зации в целом. Работники предприятий допускаются к участию в прибылях. В этот период формируется теория человеческого капи­тала, что явилось отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве.

К началу 70-х годов в большинстве развитых стран отмеча­лось падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть и абсентеизм (самовольный невыход на работу - прогул). Это явилось следствием чрезмерной бюрократизации управления персоналом, которая вступила в противоречие с по­требностью развития научно-технического прогресса. Усилилась отчужденность персонала в производстве. Появился интерес ра­ботников к участию в управлении, начался процесс демократи­зации управления. В течение 70-х годов многие руководители пришли к выводу, что управление персоналом является важнейшим фактором эффективности организации, значение которого быстро возрастает.

В 70—80-е годы кадровые службы наряду с оперативным планиро­ванием начинают заниматься перспективным, долговременным планиро­ванием трудовых ресурсов. Участие кадровой службы в формировании стратеги­ческого управления организации становится ключевым и необхо­димым.

Практика управления персоналом 90-х годов показывает не­эффективность шаблонных решений сложных социально-эконо­мических проблем. В этот период внедряются новые методы рабо­ты с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала персонала.

В настоящее время службы управления персоналом органи­заций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой порой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и мышления, расширении гарантий занятости трудовых ресурсов.

 

5. Управление персоналом: понятие, сущность, содержание, подходы.

Управление персоналом (менеджмент персонала) - система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.

Управление персоналом выступает в форме непрерывного про­цесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, следовательно, и достижения высоких конечных результатов в деятельности пред­приятий.

Управление персоналом представляет собой разнообразную деятельность специальных функциональных служб организации и линейных руководителей соответствующих производственных подразделений, с целью формирования личности, обладающей высокой ответственностью, коллективистской психологией, высокой ква­лификацией, развитым чувством сохозяина предприятия.

В функциональном отношении под управлением персоналом понимаются все задачи и решения, связанные с работой в области кадров (подбор кадров, их использование, повышение квалификации, оплата труда, увольнение).

В организационном отношении этим понятием охватываются все субъекты, несущие ответственность за работу с кад­рами (руководящие лица, отдел кадров, производствен­ные советы, профсоюзы).

 

 

6. Система управления персоналом: понятие, цели, задачи, сущность.

Система управления персоналом включает в себя три основных блока:

1. Блок входа – обеспечение ресурсами

А) Подбор персонала

Б) Переговоры

Г) Заключение контрактов

2. Процесс:

А) Обучение

Б) Повышение квалификации

В)Тренинги

Г) Атестация

Д) Организация условий труда и отдыха

Е) Предотвращение и решение конфликтов

Ж) Переводы

З) Увольнение

3. Выход:

Исполнение работы в заданные сроки в нужном количестве и требуемого качества.

 

Основу системы управления персоналом составляет:

1) Юридическое обеспечение

2) Материальное обеспечение

3) Программное обеспеченье

Движущей силой системы управления персоналом является кадровая служба.

 

Управление персоналом - понятие комплексное, охватываю­щее широкий спектр

вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации

работ­ников до организационно-практи­ческих подходов к формированию механизма

ее реализации в кон­кретной организации.

Современные концепции управ­ление персоналом основываются на признании

возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок,

умении их формировать и направлять в со­ответствии с задачами, стоящими перед

организацией.

Утверждение рыночных отно­шений сопровождалось отходом от принципов

иерархического управ­ления, жесткой системы админист­ративного воздействия,

созданием новой организационной культуры, возникновением специфических

ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика все­гда

находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из

управленческих приори­тетов. Главная цель системы управ­ления персоналом -

создание ре­зультативных мотиваций, обеспе­чение компании высококлассными

кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и со­циальное

развитие.

Чтобы эффективно управ­лять персоналом организации, компания должна иметь

четкую цель и продуманную стратегию своего развития. Ведущие зару­бежные

фирмы (такие, как "Джене­рал моторс", «"Форд", "Тойота", "Мицубиси", "Сони"

и др.) огром­ное внимание уделяют стратегичес­кому планированию. В

зависимос­ти от выбранных целей вырабаты­ваются стратегия - программа

дей­ствий, определяющая развитие ор­ганизации (расширение производ­ства

основной продукции и даль­нейшее продвижение ее на уже ос­военные рынки;

разработка новых товаров и продажа их на тех же рынках; поиск новых рынков

сбыта; диверсификация производствен­но-сбытовой деятельности и т.д.) и

соответствующая модель управле­ния.

Традиционно стратегия рассма­тривалась как многоаспектный процесс, имеющий

отношение главным образом к внешней сфере деятельности. Начиная с конца 80-х

годов стала меняться трактовка данного понятия: стратегия, отра­жающая

управленческую филосо­фию современной фирмы, основывается на признании

равнозначно­сти внешних и внутренних факто­ров.

Сегодня общепризнано, что ее реализация в значительной степе­ни зависит от

кадровой составляющей. Оптимальная кадровая поли­тика с точки зрения

перспективных задач компании, подбор персонала и его мотивация создают

условия для принятия решений, удовлетво­ряющих и руководство предприя­тия, и

его работников. Причем если тактические шаги могут (и даже до­вольно часто)

приводить к столк­новению интересов руководства и рядового состава (выплаты

диви­дендов, решение социальных вопросов), то стратегические планы, наоборот,

их объединяют.